【採用拡大中？！】新卒で外資系戦略コンサルになるなら今がチャンス！！

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最終更新日：2023年10月24日

【採用拡大中？！】新卒で外資系戦略コンサルになるなら今がチャンス！！

マッキンゼーおよびBCGを筆頭とする戦略コンサルと言えばエリートの職業の一つとして知られていますが、知り合いの転職エージェントや転職経験者の間で、外資系の戦略コンサルの求人がかなり増えていると話題になっています。

過去ではちょっと内定は厳しいかもしれないと言われていたレベルの応募者が内定をもらっており、かなりの数を採用しているようです。

今回は外資系戦略コンサルが採用を拡大している背景とそれによる影響について簡単に紹介したいと思います。

本選考とインターンの締め切り情報

外資系戦略コンサルが採用数を増やしている背景

採用数を増やしている主な要因は、従来の戦略の策定だけでは案件を受注することができず、戦略の実行まで担うハンズオン型のコンサルティングが顧客から求められるようになったためのようです。

従来の戦略コンサルでは、数ヶ月単位のプロジェクトでその企業の経営課題に対して今後の方向性や戦略を策定する部分を担っていましたが、最近では「そんな綺麗なパワポを作ってプレゼンするだけじゃなくて実際に描いた戦略を実現して売上なりコスト削減に貢献してよ」というクライアントからの要望が強くなっていると聞きます。

そのため、戦略策定だけでなく中長期でクライアントと関わり、ハンズオンで施策を実現する人材が求められているため積極的に採用を拡大しているようです。

戦略コンサルは「絵に描いた餅を作るだけで実際に実行フェーズまで担うことがない」という批判に常にさらされてきましたが、その批判に押されるような形で、人材を増やしハンズオン型に舵を切り始めたために採用数が増えているようです。

参考：【コンサル業界志望動機 10選】内定者回答をもとにES・面接での伝え方と例文を紹介
戦略系のみならず、コンサルを目指す理由を論理的に説明する必要があります。様々な情報を参考にしつつ、自分なりの言葉で説明できるようにしておくことが大切でしょう。

BCGが口火を切って採用を拡大している模様

「戦略策定だけでなく実行まで担えるハンズオン型のコンサルへの変貌」はBCGがいち早く取り組んでおり、人材も積極的に採用しているようです。噂では現在の体制の数倍の規模に増やして、増えつつある実行まで担うコンサル案件の受注を目指しているようです。

マッキンゼーについても以前からハンズオン型になるべきか、純粋な戦略コンサルを続けるべきかは議論していたらしく、直近では戦略を策定する部隊と実行フェーズを担う部隊とに分けて採用しようとしているようです。

現在では特にITやシステム構築できる人材が少ないために、大手のSIerから戦略コンサルへの転職が増えているようです。

今後の戦略コンサルの行方はいかに？！

いずれにせよ純粋な戦略だけを描くだけでは顧客であるクライアントに選ばれないようになってしまっており、需要に押される形で企業のビジネスモデルが変化しているのが今の戦略コンサルと言えます。

純粋な戦略を描くだけよりも、実際に実行フェーズまで担う方がどうしても人員が必要になります。

また戦略策定に比べるとハンズオン型の方が単価が低くなりがちで、ハンズオン型の案件が増えると戦略コンサル全体の給与は下がる可能性が高いと言えます。

コンサルだけでなく投資と経営まで担うコンサルが主流になるかも？！

このように戦略コンサルは今、変化の時期を迎えていると言えます。このままでは上記の通り、引き受ける多くの案件が単価が低くなりがちなハンズオン型の案件が主流になり、業界全体の生産性が下がってしまうことになります。

更に業態変化をするとしたら今後は、ドリームインキュベータや経営共創基盤のような戦略の策定と実行のコンサル業務だけでなく、そこで培ったノウハウを基に実際に企業に投資し、成長させ売却やIPOを狙うコンサルティングファームがメインになる可能性はあります。

総合商社も、メーカーの物流仲介を行うだけでは収益的に苦しくなってしまった結果として、川上の資源や川下の小売りの分野に対して投資を行い、商圏を拡大することで利益を拡大してきました。同じような道を戦略コンサルティングファームの各社が歩む可能性は十分にあり得ると言えるでしょう。

参考：日本でも急成長中？ベンチャーキャピタルの仕事内容と就職のための道しるべ
ドリームインキュベータや経営共創基盤などが行なっている投資はベンチャーキャピタルと似ているものがあります。ベンチャーキャピタルやファンドに興味のある方はチェックしておくといいでしょう。

外資系コンサルタントの肩書きを手に入れるなら今がチャンス

長期的な業界動向としては前述のように厳しい傾向にあると言えますが、そうはいっても外資系コンサルのブランドはまだまだあるのでその肩書きを手に入れたいのなら新卒も中途も今がチャンスであると言えます。

ビジネスの基本的なマインドセットや考え方、スキルを身につける上ではかなりいい職場であると聞くので無理かもと思わずに積極的に挑戦するのもありだと言えます。

もちろんUp or Outで、一生勤める人は少ない職場であるため、ファーストキャリアとして外資系コンサルに勤めた後にどのようなキャリアを歩んでいくのか漠然とでもいいので考える必要はあります。

参考：【業界研究｜コンサルティング】コンサルティング業界とは何かから選考対策までを解説
外資系戦略コンサルだけでなく、総合コンサルや日系コンサルも選択肢に含んだ上で検討するのがベストだと言えます。

最後に

世の中のビジネスは常に変化しており、諸行無常の世界であり、常に変化せずに勝ち組であり続けることは難しい世界です。

10年前であればシャープや東京電力に入社すればかなり勝ち組として扱われました。90年代では総合商社は都市銀行に入ることが出来ない人が滑り止めで入社した時代だったと言われています。2000年代には総合商社よりも人気を誇った外資系コンサルも今まさに変化を求められていると言えます。

会社に骨をうずめるのではなく、どういった仕事や生き方をしていきたいのか、どういったキャリアパスを歩みたいのか常に考えながら生きていくのが業界の大きな変化にさらされても生き残る上では大事なことなのかもしれません。

コンサル業界の情報収集に役立つ！就活生向けLINEオープンチャットを紹介

unistyleでは業界別の就活用LINEオープンチャットを運営しており、数多くの就活生が匿名で就活に関する情報交換をしています。

実際にコンサル業界志望者向けのグループでも、各社の選考に関するトークが活発に交わされています。

下記の画像をクリックすることで参加用ページに飛び、ニックネームとプロフィール画像を登録するだけで参加することができますので、興味のある方はぜひご参加ください。

▼関連コンテンツ（選考対策記事・内定者ES・選考レポートなど）はこちらから 

こちらの動画ではコンサル業界の全体像について解説しています。

また、以下に外資系戦略コンサル内定者のESをいくつか掲載しておきます。内定者のESを参考に、自分なりのESを作成してみてください。

【参考】マッキンゼー・アンド・カンパニー内定者のES「クラブ活動などでのリーダーシップ経験  上記の活動の中で、特にリーダーシップを発揮した経験と、その際のあなたの役割をご記入ください。（全角100文字以内）」

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【参考】マッキンゼー・アンド・カンパニー内定者のES「マッキンゼーに入社後５年間のキャリア目標についてご記入ください。（100字）  」

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【参考】ベイン・アンド・カンパニー内定者のES「あなたが目標として思い描く10年後のご自身の姿、及びそれを実現する過程で、戦略コンサルティング、特にベインに興味を持ち志望した理由を教えてください（400字）」

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【参考】A.T.カーニー内定者のES「あなたを象徴する漢字１文字と、その理由を教えてください」

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「ダイバーシティ」という言葉の定義には就活生と企業に認識の相違がある？ 「ダイバーシティ」という言葉の定義には就活生と企業に認識の相違がある？ 日産自動車のゴーン会長の逮捕や日系平均株価の急落。昨年と比較するとそこまで大きなトピックは少なかった印象もありますが、日本企業を取り巻く不祥事や暗いニュースは2018年も一定の話題を集めました。昨年、日産自動車の無資格検査とほぼ同時期に問題が発覚したのが、神戸製鋼の品質データ改ざん問題です。そんな神戸製鋼は昨年まで以下のような新卒採用メッセージを掲げていました。バラバラの集まりこそが強いんだ一見「まとまりがない」といった意味で悪い言葉に見える「バラバラ」。しかし、神戸製鋼は多様な価値観・考え・バックグラウンドを持った集団。すなわち、ダイバーシティーに富んだ集団という意味で「バラバラ」という言葉を表現していました。（その後あのような不祥事が発覚したというのもある意味皮肉な気もしていますが...）今やダイバーシティーという言葉は一企業に限らず日本社会のトレンドのように語られており、全く言葉として聞いたことがないという方はほとんどいないでしょう。今回は、そんなダイバーシティーという言葉と就職活動の関係性について、具体的な事例や頻出の論点を網羅していきたいと思います。ダイバーシティーの語義と背景ご存知かとは思いますが、ダイバーシティーという言葉は英単語"diversity"に起因しており、最も一般的な日本語訳が"多様性"になっています。元々、一億総中流という言葉にあるような、「皆が同じように高校・大学を卒業し、同じように企業に就職し、同じように家庭を築き・一戸建てに住み、同じように定年まで勤め上げる」というような、皆が皆同じ方向を向き努力し続けていれば自然と経済は成長していくといったような考えの時代は過ぎ去りました。時を経て現在のキーワードは、一億総活躍社会。すなわち、20歳～60歳程の男性だけが社会に出て働く時代ではなく、女性・外国人・高齢者・障がい者など、様々な属性の人があらゆる環境で活躍する社会を目指すべきだと政府は方針として示しています。（実際には、一億総活躍社会という言葉には職場に限らず地域社会や家庭などもう少し広い環境を含みます）以上より、「皆がこうあるべき」という画一的なモデルケースは薄れ、「皆が皆自由度高く違う方向を向く社会を許容すべき」というのが、社会的な風潮をもとにしたダイバーシティーであると言えるでしょう。特に近年では、先述した女性・外国人・高齢者・障がい者やLGBTといった属性の方の雇用を中心として、働き方改革と紐づいた議論が多く交わされている印象があります。学生と企業のダイバーシティーの認識の相違さて、言葉自体は誰もが知るものであるダイバーシティーではありますが、その具体的な意味となると、雇用や働き方の分野に絞って考えても様々な回答が出てくることかと思います。採用HPや企業説明会などでもダイバーシティーを推進している旨をアピールする企業は増えてきている印象がありますが、その中でも学生がイメージするダイバーシティと企業で実際に推進されているダイバーシティーの間には乖離があると思っています。学生の認識：「誰が」「どのように」働くかがダイバーシティーもちろん個々人によって考え方は異なることにはなるでしょうが、多くの学生は職場で「どういった人が働くか」と「どういった働き方をするか」という点でダイバーシティーを認識している印象があります。もう少し具体化すると、「どういった人が働くか」・女性の役員登用や採用割合の増加・外国人労働者の積極的雇用・LGBTに寛容な環境の整備「どういった働き方をするか」・残業時間の削減・フレックス勤務・リモートワーク上記のような認識の方が多いのではないでしょうか。実際、企業が採用HPや企業説明会で示すダイバーシティーもこれに近しい意味で触れられることが多く、厚生労働省が発表している「くるみんマーク」・経済産業省が発表している「ダイバーシティ経営企業100選」辺りも近しい観点で選定されています。参考：厚生労働省くるみんマーク・プラチナくるみんマークについて経済産業省ダイバーシティ経営企業100選ホームページこのように、国策や企業の広報活動でイメージ付けがなされていることも現状の学生の認識を生み出している一因なのだと考えられます。以下のような企業の取り組みを、どの企業でも少なからずやっているものだと考えている方もいるかもしれません。参考：企業の実態：学生が思うほどドラスティックなものではない一方、実際に企業の現場で推進されているダイバーシティは学生の認識と異なっている点が多い印象です。例えば近年認知度が向上しつつある"LGBT"について、先ほどは「寛容な環境の整備」という旨を述べましたが、実際は社内研修の座学で「LGBTの重要性」といったものを学んだり、「ダイバーシティ推進室」といったよう半名ばかり部署をとりあえず設置してみるぐらいで終わっている企業が存在しているケースもあります。ある日系有名企業に勤めている社員からは、研修で「『彼女と』クリスマスどこか行かれたんですか？」という言い方は（LGBT尊重の観点から）不適切な場合があるため、性別に影響しない『パートナー』という言葉を使えという内容のWeb研修を社員全員が受講したものの、実際はほぼ誰もそれを守っていないといった話も耳にしたことがあります。中でも直近で話題になったのは以下の記事でしょう。参考：本当にお前らダイバーシティが分かってないんだな。この方が指摘するように、多くの学生がイメージするような女性の管理職を増加・新卒採用の段階から外国人留学生の枠を広げるといったものは現実のダイバーシティーにはそれほど当てはまらないというのが実情です。それよりも、社会に出て働くのは男性が多い・多くの社会人はオフィスに出向いて9時5時近辺で働く、という社会の大多数の動きは残したうえで、その一部に（リモートワーク・フレックス勤務といった）働き方の変化を加えるというのが企業側が現実として取り組んでいるダイバーシティーだったりもします。この時点で、双方の認識の相違が何となくでもイメージできたかと思います。ダイバーシティーの取り組み事例ここまでの内容ですと、企業はダイバーシティーについて大した取り組みをしていないような印象を持たれた方もいらっしゃるかもしれませんが、当然中には学生のイメージに合った/もしくはそれを超えたダイバーシティの推進の仕方をしている企業も存在しています。ここではその事例を2つピックアップしてご紹介します。事例１：日産自動車|ルノーとの提携を軸に女性の活躍を推進冒頭でも取り上げた渦中の日産自動車。同業界の中でも英語力やグローバルのイメージを持っている方も多いと思います。そんな日産自動車は1999年にフランスのルノーと業務提携したことで知られています。（ゴーン前会長は記事執筆現在ではルノーの会長を継続されています）その影響もあってか、日産自動車では特に「女性の活躍」をテーマに、技術職や管理職といったこれまで男性の割合が高いものとみなされてきた立場について、女性の割合を増加させることを目標に掲げているようです。具体的には、就活生に留まらず受験勉強を控えた高校生へ向けて技術職の女性社員が講演を開くことで、より早い段階からのキャリア意識の醸成（技術職として働くということを選択肢の一つとして意識させる）などといった取り組みが挙げられます。「女性の活躍」と言われると大体多くの企業が重要性自体は説いていたりするものですが、日産自動車では以下の記事にもあるように十数年連続で女性管理職率を増加させるなど名ばかりではなく実際に企業体制に変革を加えていることが読み取れます。参考：日産の取り組み事例２：カルビー|松本社長主導のドラスティックな働き方改革有名食品メーカーのカルビーですが、こちらは社長の松本晃氏の取り組みが有名になっています。「」でも述べたように、多くの日系企業に当てはまる特徴として意思決定の遅さや業務遂行上の非効率性が挙げられます。例えば何か問題が発生すると事あるごとに「とりあえず打ち合わせを行いましょう」という流れになり、肝心の打ち合わせの場ではだらだらと議論が発散していき、長時間かけた結果「決定事項なし」という何のために複数人の稼働をかけて行ったのかよくわからないもので終わってしまうなんてこともあったりします。一方松本氏は、以下の記事にあるように「会議なんか辞めてしまえ」という大方針まで掲げ、「定時が来るまでダラダラと働く」という時間ベースで働く日系企業でありがちな働き方に対し、成果ベースで働き方や待遇を決定するという旨を述べています。参考：会議なし、資料なし、会社に来る必要なし！／カルビー松本会長「ダイバーシティーが嫌いな会社に未来はない」松本氏は前職で外資系医療メーカーのジョンソン・エンド・ジョンソンの社長を務めた経験もあることから、先ほどの日産自動車と同様、外資系企業出身のトップ就任がきっかけとなるケースというのはそれなりに多いのかもしれません。日系企業で社長の方針がここまでトップダウン的に現場まで行き届いている企業というのもそうそうないように思われます。（もちろん細かい部署単位で見ればこういった方針が実際に反映されているかどうかはわからないものですが）なぜ、今の時代にダイバーシティーが求められているのかさて、これら企業の取り組みのように、日本社会にも少しずつではありますがダイバーシティーの考え方が浸透していっている印象があります。冒頭でも少し触れましたが、「世のお父様方は汗水垂らしてモーレツに働くべき」「とにかく努力すれば必ずいい方向へ向かう」といった時代は去り、画一的な行動をしているばかりでは企業も個人も生き残れない時代へと移行していくことが指摘されています。「」でも述べた通り、これからの時代に市場価値を高めるための方法の一つに「ポジションを取る」ことが挙げられます。世の中の常識や「こうあるべき」という既成概念にとらわれているようでは市場で埋もれてしまう一方であり、これまでとは異なったモノの見方や考えが必要になっていっています。すなわち、「同質の集団からは同質のアウトプットしか生み出されない可能性が高い」ことが問題であり、この状況を脱却するための手段の一つとしてダイバーシティーがあると言えるのではないでしょうか。有名な話ですと、キリンの人気商品である「午後の紅茶」は、「午後のゆったりとした時間に紅茶を嗜む」という（少なくとも今の日本社会の多くでは）女性にしか経験できない発想から生まれたというものがあります。女性社員の考え方を取り入れることで紅茶界のポジションを獲得した好例だと言えるでしょう。女性を多く登用するのも、時間ベースの画一的な働き方を脱却するのも、あくまでそれは企業価値や個人の幸福度といったものを高めるための手段に過ぎません。つまり、ダイバーシティーのためのダイバーシティーは本質的ではなく、こういった時代背景や市場動向に対応していくために推進されているのだという位置づけは認識しておくべきでしょう。ダイバーシティーに着目する際に注意すべきこと近年注目度を高めるダイバーシティーについては、事例のようなものが紹介されると何だかそれだけで良い企業と感じてしまうようなことも起きがちです。ここでは、そんなダイバーシティーについて情報を得る際の注意点について指摘します。注意点１：企業の広報活動の一環として提示する情報であることを認識すること採用HP・ナビサイト・企業説明会など様々ですが、基本的にそれはどれも「エントリーしてもらうため・企業のイメージを良くするために提供する情報」であることは考慮しておくべきだと思います。参考：こちらの記事でも近しい指摘をしていますが、就職活動では、学生は内定を獲得するために行動する一方、企業側は自社の利益に貢献できる人材を獲得するための行動を取ることになります。そのため、企業側が提示する情報というのは、嘘ではないにせよ自社をよりよく見せようとする意図を含んでいることは認識しておくべきでしょう。ダイバーシティーもこれと同様に、「ダイバーシティーを推奨している」と言われて悪いイメージを抱く学生はまずいない状況下で、全社的な方針でなくとも一部で実施している取り組みをやたらと強調してアピールしているということも往々にして考えられます。ダイバーシティーの取り組みは魅力的に映ったりもするのですが、それが実際の現場でどこまで適用されているかについては慎重に判断していくことがミスマッチを避けるためにも無難な選択でしょう。注意点２："まやかしの"ダイバーシティーに騙されないこと注意点１にも関連する内容にはなりますが、皆さんは、以下の記事を読んでどのような感想を抱きますでしょうか。参考：サイバーやメルカリも！女性躍進の最前線｜働く女性を支える社内制度10選理容半休・失恋休暇・オシャレ手当・コンサート休暇...そんなことで会社を休んでいいのかと魅力的に感じた方も多いかもしれません。確かにこういった休暇制度や各種手当はそうそうあるものではないためインパクトが強いものにはなりますが、基本的にどの企業でも与えられているはずの年次有給休暇は、理由を問わずに会社を休むことが出来る休暇です。労働者は労働基準法上有給休暇取得の理由を周知する義務はありません。逆に言えば、理容休暇は理容目的でのみ取得が許される休暇であり、失恋休暇は失恋しないと取得できない休暇（のはず）です。こういったごく一部限定的な事由にのみ適用される休暇であったら、むしろ事由を問わず取得可能な労働者の権利である年次有給休暇の増加、もしくは消化の完全義務化といった取り組みをした方が（インパクトには欠けるかもしれませんが）よっぽど有意義だといった見方もあってもいいかと思います。※これらの取り組みをしている企業＝まやかしのダイバーシティーで学生を騙している企業だと述べているわけではありませんのでその点ご理解ください一部魅力的に見えるダイバーシティーに関する制度があったとしても、肝心の給与や福利厚生・休暇制度等が満足いくものでなかったらそれは問題でしょう。目先のダイバーシティー制度だけに目を向けるのではなく、実際にそこで働くとなったときに自分が幸福度高く働ける環境であるか総合的に見る姿勢を忘れないでいただきたいと思います。注意点３：ダイバーシティーの"おかげ"かどうかは慎重に判断すること事例２で取り上げたカルビーは有名なダイバーシティーを推進している企業の一つですが、10期連続で過去最高益を更新するなど、好調な業績とダイバーシティーの推進はしばしば紐づけて語られることが多い印象があります。（ちなみに今季は大幅な業績予想の下方修正をするなど苦戦している姿が見受けられます）しかし、これを「女性を増やしたから利益が伸びた」のように結論づけてよいかは実際のところ正確にはわからないでしょう。企業の業績は複合的な要因が絡み合って決定していくものであり、どこまでダイバーシティーが利益に貢献したかを定量的にはかることは難しいでしょう。見方を変えれば、たまたまそれが食品業界のビジネスモデルやカルビーの企業風土に合致したからうまくいったという可能性も十分考えられます。多くの企業が学生のイメージほどダイバーシティーを推進できていない現状下で、今後各企業がどのようにして変革を加えていくかについては、就活生の皆さんにとっても注目すべき観点の一つだと考えています。単純に個々人の個性を頭ごなしに許容するようでは、結果的に組織のまとまりが欠き効率性も失われるという可能性も考えられるでしょう。くれぐれも、ダイバーシティーはやればやるほど良いものだといった単純な考え方は持ってほしくないと思っています。最後にダイバーシティーについてはこれまで述べたように学生のイメージ先行で動いていってしまっている面も多く、学生と企業の認識には隔たりがあるというのが現実です。とは言え、何もこれは学生の情報収集不足だけが問題なのではなく、企業側も発信する情報と現場での取り組みに大きく乖離がある場合など、認識の相違を生み出すきっかけを一部作っているものだと考えています。結局、どちらがいい/悪いといった話ではなく、まずはお互いが少しずつでも歩み寄っていく姿勢を見せることが肝心なのではないでしょうか。本記事が就活生の皆さんにとってダイバーシティーの意味を見返すきっかけとなれば幸いです。関連記事： 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「お前らは営業なんだ、売る以外に存在する意味なんかねぇんだ」営業のリアルを知れる一冊『狭小邸宅』を紹介します。 「お前らは営業なんだ、売る以外に存在する意味なんかねぇんだ」営業のリアルを知れる一冊『狭小邸宅』を紹介します。 新庄耕の小説『狭小邸宅』を読んだので紹介します。学生にはあまり馴染みがないかもしれませんが、内容のリアルさから一部の社会人の間では大きな話題になった作品です。『狭小邸宅』あらすじ学歴も経験も関係ない。すべての評価はどれだけ家を売ったかだけ。大学を卒業して松尾が入社したのは不動産会社。そこは、きついノルマとプレッシャー、過酷な歩合給、挨拶がわりの暴力が日常の世界だった……。物件案内のアポも取れず、当然家なんかちっとも売れない。ついに上司に「辞めてしまえ」と通告される。松尾の葛藤する姿が共感を呼んだ話題の青春小説。（出典：Amazon『狭小邸宅』紹介ページ）売れない不動産営業マンだった主人公の松尾が、上司である豊川課長の元で成長（＝会社に適合）していき売れる営業マンになるものの、改めて自分が本来持っている価値観と現実とのギャップに苦悩して仕事に暗雲が立ち込めたところで終わる、そんな内容です。読後感の爽やかさなどは一切ないのですが、営業という仕事について、また組織と個人の関係性について、非常に的確に描写した作品だと感じました。『狭小邸宅』ポリコレなんて綺麗ごと、『狭小邸宅』名言抜粋ここで、本書の中で登場する印象的な言葉をいくつか紹介します。ポリティカル・コレクトネスに明らかに反した表現もたくさん出てくるのですが、いずれも綺麗ごとでない仕事や社会の本質を突いた言葉のように感じました。「いいか、不動産の営業はな、臨場感が全てだ。一世一代の買い物が素面で買えるかっ、臨場感を演出できない奴は絶対に売れない。客の気分を盛り上げてぶっ殺せっ。いいな、臨場感だ、テンションだっ、臨場感を演出しろっ」（出典：『狭小邸宅』p.87）「お前らは営業なんだ、売る以外に存在する意味なんかねぇんだっ。売れ、売って数字で自己表現しろっ。いいじゃねえかよっ、わかりやすいじゃねぇかよ、こんなにわかりやすく自分を表現できるなんて幸せじゃねえかよ、他の部署見てみろ、経理の奴らは自己表現できねぇんだ、可哀そうだろ、可哀そうじゃねえかよ。売るだけだ、売るだけでお前らは認められるんだっ、こんなわけのわからねぇ世の中でこんなにわかりやすいやり方で認められるなんて幸せじゃねぇかよ、最高に幸せじゃねぇかよ」（出典：『狭小邸宅』p.87〜88）上記の2つのセリフはともに、主人公の松尾が勤務する不動産会社の定例総会で社長が話した言葉です。ここでの「殺す」というのは客に家を買わせることを指します。松尾は徐々にこの「臨場感」を醸し出すことを身につけ、不動産会社の環境に順応していきます。また、2つ目のセリフでは、営業は数字で評価されるということを最高に端的に伝えています。世の中には「数字が人格」という社風の営業会社もあり、怖いと感じる方もいるだろうなと思う一方で、数字さえ上げれば大抵のマイナス評価は覆せるシンプルさはよい面にもなるとは思っています。逆に商社など、個人の成果が数字のような形で明確に見えない業界であれば、一度「できない奴」のレッテルを貼られると、それを払拭するのはなかなか難しく、それはそれで理不尽さを孕んでいるとも言えます。「自意識が強く、観念的で、理想や言い訳ばかり並べ立てる。それでいて肝心の目の前にある現実をなめる。一見それらしい顔をしておいて、腹の中では拝金主犠だ何だといって不動産屋を見下している。家ひとつまともに売れないくせに、不動産屋のことをわかったような気になってそれらしい顔をする。客の顔色を窺い、媚びへつらって客に安い優しさを見せることが仕事だと思ってる」（出典：『狭小邸宅』p.97）こちらは松尾の直属の上司である豊川課長の言葉です。不動産会社に限らず、企業は利益を追求しているため、個々のメンバーの人間的な感情が優先されない場面はほとんどの企業において多かれ少なかれあるものと思っています。というか、ほとんどの社会人はそのジレンマに悩みながら日々仕事をしているのではないでしょうか。「そんな強引に売り込むくらいなら自分は売らない」といったように、成績が上がらない際に組織の価値観を否定することで自分を正当化する思考プロセスを的確に指摘した名言だと感じました。（もちろん、社会的に見たときに組織の方が間違っていることもあるため、どちらが正解なのかはケースバイケースになるとは思います）「嘘なわけねぇだろ、カス。本当だよ。世田谷で庭付きの家なんててめぇなんかが買えるわけねぇだろ。そもそも大企業だろうと何だろうと、普通のサラリーマンじゃ一億の家なんて絶対買えない、ここにいる奴は誰ひとり買えない。どんなにあがいてもてめぇらが買えるのはペンシルハウスって決まってんだよ」（出典：『狭小邸宅』p.173〜174）このセリフは、主人公の松尾が大学時代の仲間と飲んだ際に、その場にいた男性に対して苛立ちながら放った言葉です。「ペンシルハウス」というのは地価の高い都心部において狭い土地の上に建てられる住宅を指します。土地や建物の形状が細長い”鉛筆”に喩えられています。当初は庭付きの戸建てに憧れて家を探していた顧客が、最終的に現実を受け入れて購入する妥協の象徴として描かれています。大手企業に勤務し、世間一般ではそれなりに順風満帆に生きているような人間であっても、結局妥協しないとマイホームを手に入れることができないという、そんな現実を顧客に突き付け続ける松尾の仕事の暗部が表れているセリフだと感じました。不動産営業だけではなく、他業界の営業でも似たような部分はあるここまで読んでいただいた中で、不動産営業はかなりブラックな業界だと感じられたかもしれませんが、営業として数字を追い求める業界・職種では少なからず似たような場面は存在しますし、それを認識した上で受けるべきだと考えています。安定していそうだから銀行、高給らしいから証券会社、華やかそうだからネット系企業の広告営業、パワーのある優秀な人材を輩出していてかっこいいからリクルート、などなど、何となくの雰囲気やイメージだけで企業を志望してしまう方も多いように感じています。今挙げたいずれの仕事も個人として数字を上げることが強く求められますし、また、広義の「詰め」について言えば、unistyleユーザーからの人気の高い総合商社をはじめとした、個人に数字が明確に紐付かない業界であっても間違いなく存在します。企業の採用説明会では、人事や現場のハイパフォーマーによる素敵な説明によって、仕事の綺麗な面にばかり目がいってしまうこともあるかもしれません。しかしながら、それこそ「臨場感を演出されてぶっ殺されて」いないかは注意するべきですし、どんな仕事にもよい面と綺麗ごとでは済まない面の両方があることは常に考えて欲しいと思います。最後に『狭小邸宅』のように仕事を題材にした小説から現場社員の働き方を知るというのも、一つ有効な業界研究だと思っています。有名なところでは『半沢直樹シリーズ』の著者である池井戸潤の著作などもおすすめします。どの登場人物に感情移入できるか、感情移入できない人物についてもなぜそのように行動しているのか、多くの人間が関わるビジネスの利害を考えてみると見えてくるものもあると思います。 33,650 views
【第１章：某日系大手人事が語る】「インターンに参加するやつは出世する」 【第１章：某日系大手人事が語る】「インターンに参加するやつは出世する」 就職活動において「インターンが重要だ」という話は誰もが一度は耳にしたことがあると思います。視野を広げる・ワークの経験を積むなど参加する理由はそれぞれですが、やはり気になるところが本選考で優遇があるかというところだと思います。下記のエントリーにあるように、「本当に本選考に一切関係がない」インターンというのはほぼないと考えた方が無難です。参考：今回は、就活生であれば多くの方が知っているであろう某日系大手企業で人事の経験がある谷元さん(仮名)にお話しを伺った内容をもとに、3回に渡って採用活動の裏側について深堀っていきたいと思います。普段の選考準備ではまず触れることが出来ない、実際の人事の目線から忌憚のない意見や情報を得ることが出来ました。【その他の「某日系大手人事が語る」シリーズ】今さらですけど...インターンって本選考に関係あるんですか？先ほどの紹介で早速触れましたが、インターンは本選考と関係があると考えた方が無難です。ただ、就活生の皆さんも気になるところだと思いますので念のため聞いてみました。「関係ないわけないじゃない。もちろん企業とかその中のインターンの種類によるかもだけど、『本選考には関係ありません』は基本的に建前と思った方がいいよ。」予想通りの回答が返ってきました。そもそも「本選考には関係ありません」と企業が言うのは経団連が規定しているいわゆる"就活ルール"の存在のためですが、過去のいくつかの記事で紹介した通り、就活ルールは廃止の方向に向かっていくことが予想されます。特に本記事執筆時点(2020年5月時点)では新型コロナウイルスの感染拡大が世界的なトピックとなっていることから、この手の議論については再燃している印象があります。ただし、現段階での"廃止"がどういった意味を指すかは正確な情報把握が必要です。参考：KDDIや富士通といった代表的な日系大企業も通年採用にシフトしている昨今。経団連の指針を遵守することが絶対的な正義という風潮も薄れてきていることから、「本選考には関係ありません」とわざわざ述べる企業も少なくなっていくことが予想されるでしょう。参考：KDDI：2021年度よりKDDI新卒採用で通年採用を開始参考：富士通：新卒や既卒を問わず、いつでも応募可能な通年採用を開始「本選考には関係ありませんマニュアル」がある？関連して、谷元さんのご友人の企業では以下のような取り決めがあったようです。「『本選考とは関係ありません』に関連して、インターンとの関連性や選考時期について『こう質問されたらこう返せ』というマニュアルみたいなのがあったらしいんだよ。例えば企業が不祥事を起こしたときに記者やお客様に何か質問されたら、『私個人では回答できかねますので、広報部までお問い合わせください』ってテンプレで返すように言われるイメージだね(笑)。」いかにも世間がイメージする大企業らしい対応の印象です。よく、大企業VSベンチャーの二元論で「大企業は意思決定が遅い」という話がありますが、採用活動でも意思決定に時間がかかるということが往々にしてあるようでした。例えば合同説明会で人事が実施する会社説明のプレゼンテーションでは、以下のような話もされていました。「プレゼンって学生相手に企業の魅力を伝える華やかなものに見えるかもしれないけど、結局あれも会社の指示通りのことを喋っているだけみたいなものだからね。パワポは直属の上司にレビューして貰って→偉い人の前でプレゼン練習して→それが通ったら更に偉い人の最終承認を得るみたいな感じで、何ならそれまでの仕事より稟議が大変だった。」人事は学生からすれば企業の顔であるため、余計に慎重になるところなのかもしれません。また、意思決定の階層化に直面するのはプレゼンのときではないようです。「これも別企業の人事の人の話で僕自身は経験していないんだけど、インターンで出す昼食のお弁当を複数案出して、偉い人に実食レビューして貰ってからどれにするか決めた代があったらしいね(笑)」ここまで来ると特例かもしれませんが、それだけ人事の方も一人のサラリーマンして奔走してらっしゃるのが何となくでも理解できるでしょう。一番気になるところで...インターン参加者の優遇ってどう決めてるんですか？インターンに参加する目的はもちろん人それぞれではありますが、「内定獲得や本選考の優遇に繋がるか」というのは多くの就活生にとっての関心事でしょう。「ウチの会社もインターンルートの早期選考があるけど、『どれだけ早く呼ぶか/優先的に評価するか』については確かにインターン中の取組みはある程度関係している。でも、優秀だったらそれだけ早く呼ばれるというわけでもなくて、文理や他に受けている企業の選考状況とか色々考慮しているんだ。だからインターンとかその後のイベントとかでも他に受けている企業は出来るだけ情報収集するように言われていた。」人事としては「内定を出したら本当に自社に来てくれるか」は大きな関心事であることから、他社の選考状況というのも気になるところなのでしょう。「こいつなら自分自身の元で働かせて育てたい。」その方が面接で見ていることはこういう学生であるかどうかということだそうです。そのための要素として、素直か、ガッツがあるか、言ったことをしっかりと自分で考えながらやれるか、仕事をやめないかの4点を上げていました。参考：また、内定出しに関連して以下のような話も伺いました。「今の学生さんってさ、最初に1社内定が出たら気が緩んでもうそこでいいかなって考える人って意外と多かったんだよね。実際内定出したときに『先に〇〇社から出たんでもうそこで決めちゃいました。』って正直に連絡して来た子もいたなあ。」就職活動の早期化・長期化が指摘される昨今ですが、学生の採用においてはこのように「先手必勝」のケースはそれなりに多いようです。特にインターンの頃から長期的に接していた学生からの内定辞退は仕方ないことと思いつつも、やはり機会損失を感じてしまうことも多いとおっしゃっていました。unistyleでも「複数内定を獲得し納得したキャリア選択に繋げること」をコンセプトに掲げていますが、複数内定獲得の大きなメリットは「自分のキャリアをよりリアルに考えられること」です。選考対策として業界比較/企業比較をしている時と比べて、「本当に自分の決めだけで入社できる状態」というのは想像以上にリアルな緊張感があります。理屈抜きで自分がやりたい仕事を真剣に考えることに繋がります。皆さんはこういった人事サイドの声も把握した上で、「それなりに納得できる企業から1社内定出たからそれで終わり」のような考えには至らない方が自分のためになるということは認識しておくべきでしょう。人事とは、一人の人間であるここまで「優秀な学生と内定出し」という話をしましたが、でも触れた通り、「その学生が優秀かどうか」というのは内定出しの一つの基準に過ぎません。「インターンとかでいろいろな学生に会っていると、優秀かどうかとか関係なく正直何となく気に入った学生って出てくるんだよね。もちろん自分の一存でそういった子が即内定なんてことは無いけれど。後は単純に『インターンが楽しかった』とかそういう話してくれるだけでも、頑張って準備してきて良かったなと思うね。」この話を聞いて、これまでの人事のイメージとは少し違ったという方もいるのではないでしょうか。人事の方というのは何か特別な存在に感じてしまうかもしれませんが、結局のところ一人の人間・サラリーマンに過ぎません。学生からすれば内定を出してくれるかそうでないかの判断をする人であることから、何だか自分の対戦相手みたいなものに見えてしまうこともあるかもしれませんが、このように直感的な判断も普通にする人物であることは把握しておくべきでしょう。他にも選考初期に多く登場するリクルーターですが、こちらも一般社員として普段の業務がある合間を縫って学生に会っている人がほとんどです。自分の担当業務の進捗が芳しくない中で選考を行うときは、正直面倒に感じることもあったと聞きます。リクルーターも全員が全員良い学生を見極めようと真剣に選考しているわけではないということです。新卒就活では能力や実績よりも「人柄」の方が重視されるという話はしばしば耳にしますが、それは何もポテンシャル採用で自社で育て上げるからだけではありません。人柄は理屈抜きで人の心を動かすベースとなるものであり、中途面接でも見られる重要な要素になります。受付の人にも挨拶する・面接が終わったら笑顔でお礼をするというのはマナーとして語られることが多いですが、人に対するあるべき接し方として自然と出来るようになることが肝心と理解できることかと思います。「インターンルートの子ってやっぱり優秀な割合が高いから、ウチの場合辞退率もやっぱり高いんだよね。それでも、「他社に取られた」と嘆くのではなく、まずはキャリア選択は個人の自由なのだから前提として応援してあげること。そして、どういう考えを経て他社に行ったのかを出来る限り汲み取って次に活かすことが大事だと思ってるよ。」もちろん世の中にはのような企業もほんの一部存在しますが、本チャプターでは人事の目線を把握することで、自身の選考に繋げていただければと思います。インターンに参加する人は出世する？内定獲得や本選考の優遇に繋がることで有名なインターンですが、どうやら場合によっては内定後も恩恵を受けることがあるようです。「これは多くの企業であるケースだと思うけど、採用試験や入社2～3年ぐらいの評価である程度最初の出世ルートに乗るかどうかが決まったりする。僕は配転の業務も担当したことがあるけれど、そこで分かったのは、肌感的にインターンルートで入社した人は入社後も出世しやすいということだね。」中々衝撃の事実ですが、たかだか大学3年や修士1年で参加したインターンがその後の長い社会人生活の出世まで関わるということでしょうか。インターンルートだと自動的に出世ルートに乗るということでしょうか。この話については理由まで直接深堀りは出来なかったのですが、下記のような要因が考えられるでしょう。インターン生が出世する理由(1)内定時の評価が高い可能性谷元さんの話からしても、「採用試験の評価」が高いことはその後の出世に関わるケースがあります。例えばメガバンクの場合、（真偽は別として）初期配属が山手線の内側だったら出世コースだという噂は多くの方が聞いたことある話かと思います。イメージとしては、高学歴の内定者が首都圏を希望すれば東京23区のどこかに配属されるとすれば、そうでない学生は東京の市、もしくは都外に配属されている感じです。参考：正直ESや数回の面接でその学生が本当に優秀かどうか見極めるのは難しいわけですが、インターン組というのは相対的に人事と多くの接点を持っており、内定を獲得している以上はその中でも評価された人が残っているはずです。単純接触効果で長い間接点を持ち続け、最終的に自社に就職することを選んだ人材を評価することは自然なことはないでしょうか。インターン生が出世する理由(2)人事だけでない、現場社員との接触効果インターンを通して学生が接点を持つのは人事だけでなく、座談会やメンター役として複数の現場社員と接点を持つことになるかと思います。基本的にこういった場に登場する社員というのは、その企業のエース格である優秀な社員であることが多くなっています。入社後にどれだけ成果を上げたとしても、結局昇進に関わる評価をするのは上司という一人の人間です。直接的にインターン中に出会った社員が上司になることは稀だとしても、学生うちから企業に評価されている社員と多く接点を持つことは、自分の立ち回り方に参考となる部分が多いはずです。学生時代にエース級の社員からフィードバックを貰えるのは貴重な機会という観点からも、インターンに参加する意義があると言えます。インターン生が出世する理由(3)早くから慣れない環境に飛び込み、成果を出せるこちらは「参加した」ことによる直接的な効果とは離れますが、個人的にはこれが一番大きいのではないかと思っています。就職活動の早期化はあらゆる場面で指摘されていますが、早く動き出すことで有利になるのは間違いありません。多くの大学生は3年生になるまでこれといって企業や社会と接点を持たずに学生生活を謳歌していますが、そんな中でインターンという行動に移せる早さというのはポイントの一つだと思います。最初のインターンというのは誰しも緊張するもので、エントリーの段階から何となく腰が重く感じてしまうこともあるのですが、そこで一歩生み出す勇気は非常に大切です。テクノロジーが発達し変化の激しい今の時代、自分の居慣れた環境でぬくぬくと得意になっているのでは競争に置いていかれるのは企業も就活生も同じです。すなわち早い段階で自分がこれまで経験したことのないような環境に飛び込む行為はそれ自体が評価対象であると言えるでしょう。特に22卒の場合は新型コロナウイルスの関係で、これまでの先輩通りの流れには当てはまらないことが増えることが予想されるため、自ら早く行動しにいくことの重要性はより高まると考えられるでしょう。ちなみに下記のエントリーにあるように、早く出すことそれ自体が内定に繋がるというケースもあるようです。参考：最後にもちろん「将来出世できそうだから今のうちにインターンに参加しよう」とそれ自体を目的にすることはあまり推奨できませんが、企業の立場からするとインターンに来た学生を結果として長期的に評価することには一定の納得感があります。第２章以降でもこういった人事の裏話から就職活動を深堀りしていきますので、是非最後まで合わせてご覧ください。【「某日系大手人事が語る」シリーズ】 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