【資生堂・コーセー・花王】化粧品業界大手3社の違いとは？強み・社風・事業領域比較

本記事では化粧品会社の中でも、資生堂・コーセー・花王に焦点を当て、各社の業績や海外戦略、求められる人材像を紹介していきます。

化粧品業界を取り巻く環境の変化

化粧品業界の現状と今後とは？課題や将来性を踏まえて解説で解説していますが、化粧品業界の最も大きな課題といえるのが「国内ターゲットの減少」です。

昨今のインバウンド需要によって下支えされているとはいえ、今後、日本の人口は減少していくとみられているため、日本国内における市場の縮小は、避けることはできないと考えてよいでしょう。

人口減による市場の縮小が始まっている日本ですが、とりわけ化粧品会社ではその傾向が顕著なようです。

特に、資生堂は3社のなかで最も早く海外市場への進出をはじめ、約10年間で海外事業の売上高、そして売上高に占める割合が上昇していることが分かります。

※資生堂IR情報よりunistyleが独自に作成 (単位：億円)

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各社の海外売上高の推移 （％）

また、コーセー、花王についても海外進出を進めており、海外売上比率の目標設定を行っていることから、今後も拡大は続く見込みです。

そして、化粧品メーカーを志望している方には、就職エージェントneoがおすすめです。

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化粧品業界3社(資生堂・コーセー・花王)の海外戦略

資生堂の海外戦略

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コーセーの海外戦略

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花王の海外戦略

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化粧品業界3社(資生堂・コーセー・花王)の業績

ここからは、各社の業績について見ていきたいと思います。まず、売上高の比較から見ていきましょう。

​※各社IR情報よりunistyleが独自に作成（単位：百万円）

売上高では資生堂が大きく引き離しており、他2社は規模や4年間の推移も似たような形となっています。

資生堂はもともとのブランド力に加え、いち早く海外進出を行ったことから、こうした違いが生まれたものと思われます。

遅れて海外進出に取り組んだコーセー・花王についても、順調に売上を伸ばしていることがわかります。

次に、営業利益について見ていきましょう。

​※各社IR情報よりunistyleが独自に作成（単位：百万円）

トップが資生堂なのは変わりませんが、コーセー・花王が少しずつ追い上げていることがわかります。

事業内容から考える化粧品業界が求める人材像

ここからは、資生堂・コーセー・花王が就活生に求める素質について、「ES・面接で人気企業内定者が企業に伝えていた5つの強みとは？」を参照しながら考えていきましょう。

電車の中で、街中で、テレビや雑誌で。

あらゆる場所で朝倉は女性たちの姿を眺め続けている。

彼女たちの化粧の微妙な変化に目を光らせ、その内面・心の動きをつかむことから、マキアージュのマーケティング担当としての朝倉の仕事がスタートする。

「ゼロからコンセプトや価値を生み出す仕事です。コンセプトにブレがあると良い製品は作れず、関わる人々や売上にも大きな影響が出てしまいます」

と朝倉が語る通り、マキアージュのマーケティングの根幹となる仕事であり、その責任範囲はきわめて広い。

朝倉をはじめ多数の社員が力を合わせて生まれた新生マキアージュの販売を、全社員が一丸となって盛り上げる。

そのために実施されたのが「イチガンプロジェクト」だ。

朝倉は製品を作った人間として全国のさまざまな拠点に足を運び、ビューティーコンサルタント（BC）などの美容部員、営業社員、販売会社の社員などに対し製品の説明を行い、商談にも積極的に参加した。

「製品の発表会や社内向けのプレゼンの機会は以前からありましたが、これまで以上に多く思いを直接伝える機会を得ました」。

引用：資生堂 新卒採用ページ

化粧品会社の社員は、日々変化するトレンドに対してアンテナを張り、顧客の求めているものをつかむ能力が求められるようです。

また、ゼロから生み出したコンセプトを社内に浸透させるために、多数の関係者と協力して仕事を行う姿勢リーダーシップも必要なようです。

以上のことから、化粧品業界で求められる能力をまとめると以下のようになります。

また「化粧品業界の志望動機の書き方まとめ|内定者ES例文付き」の記事でも化粧品業界に求められる人物像を紹介しているので参考にしてみてください。

化粧品業界3社(資生堂・コーセー・花王)の社風・文化

ここからは各社の企業風土について紹介していきます。従業員の女性比率が高いことから、女性の働き方について改善する取り組みを各社とも行っているようです。

資生堂：ダイバーシティを重視し女性リーダー比率も高い

資生堂の男女共同参画は、社員の活力を高めて成果を上げ続ける組織風土づくりに向けての経営戦略のひとつと位置づけているようです。

「働き方見直し」では、全社消灯、定時退社デー等の実施を進めたことで、長時間労働者が減少、時間外労働を半減することができ、一定の成果を上げています。

今後は、障がい者や外国人と共に働くことによる、生産性のさらなる向上をめざすとともに、女性のキャリアステップにおけるロールモデルの構築や、多様な価値観に応じた柔軟で生産性の高い働き方を実現していくようです。

コーセー：人とのつながりを重視し長く働ける

コーセーでは、仕事と家庭の両立支援を進めており、育児や介護を抱える社員も安心して働ける制度を導入し、活躍できる環境を整えています。

例えば育児休業は、最長で産後1年半まで取得可能であり、保育園に入所できない場合などに活用されています。

時短勤務制度も整備されており、出産した正社員のうち100%が育児休業を取得し、8割以上がその後復帰しているようです。

花王：ダイバーシティ推進でグローバル体制を整える

業界内ではまったりした社風と言われてきた花王ですが、弱点である海外市場攻略に向けて、社風も変わってきたようです。

ダイバーシティから生まれる活力が事業の発展を支えるという認識に立ち、企業の総合力を高めるために、一人ひとりの多様な能力・個性・価値観を受容・結集できる組織の実現をめざしているようです。

意欲・能力に応じた評価と登用の推進の結果、女性管理職比率は向上しており、海外グループ会社を含めたグループ全体では2015年12月時点で27.5％となっています。

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