【グループディスカッション(GD)の頻出テーマ89例】業界別に過去の出題テーマも公開

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最終更新日：2024年03月13日

【グループディスカッション(GD)の頻出テーマ89例】業界別に過去の出題テーマも公開

本記事では、実際の企業の選考で出題されたグループディスカッションのお題・テーマ89例を紹介します。

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グループディスカッションのテーマにおける5つのパターン

グループディスカッション テーマグループディスカッションのお題のテーマは大きく、以下の5つのパターンに分かれます。

テーマ

(1)課題解決型：与えられた課題に対する解決策を考える
(2)売上アップ型：企業の売り上げを増加させる方法を考える
(3)新規事業立案型：企業が取り組むべき新規事業を提案する
(4)抽象テーマ型：抽象的なテーマに対する解決策を考える
(5)意思決定型：与えられた選択肢の中から当事者が取るべき選択を決定する

それぞれのパターンによって出題されるテーマは異なるため、以下でパターンごとに実際に出題されたテーマを紹介していきます。

グループディスカッション(GD)対策におすすめのイベントはこちら
https://unistyleinc.com/topics/26055
https://unistyleinc.com/topics/26715

グループディスカッションテーマ(1)：課題解決型

グループディスカッション 課題解決型のテーマ例

与えられた課題に対する解決策を考えるものです。出題例としては、以下のようなものが挙げられます

課題解決型一覧

「外国人観光客の一人当たり支出額を増加させるにはどうすればいいか」
参考：PwCコンサルティング合同会社・PwCアドバイザリー合同会社 本選考レポート（コンサルタント職）

「住友不動産がデベロッパーNO.1になるにはどうすればいいか」
参考：住友不動産 本選考レポート

「さらに売れる電気自動車リーフを考えよう」
参考：日産自動車 インターンレポート（技術職）

「一つの時事問題を挙げ、それに対してホンダは何ができるか」
参考：本田技研工業 本選考レポート　(事務系)

「今後の旅行業界はどのような業界と手を組んでいけばいいか」
参考：日本旅行 本選考レポート（総合職）

「オリエンタルランドの新卒採用をどのように行っていくか」
参考：オリエンタルランド 本選考レポート（総合職）

コンサルティング業界からメーカー・ベンチャーまで幅広い業界で出題されています。

また、企業によっては選考を受けている業界・自社理解が問われることもあるので注意してください。

グループディスカッションテーマ(2)：売上アップ型

グループディスカッション 売り上げアップ型のテーマ例

特定の業界・企業・製品などの売上を増加させる方法を考えるタイプのものです。課題解決型ディスカッションの中の1つとも言えますが、頻繁に出題されるため1つのパターンとして分類しました。  出題例としては、以下のようなものが挙げられます。

売上アップ型一覧

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特にコンサルティング企業の選考で出題されることが多いと言われています。

基本的には課題解決型ディスカッションと同様のプロセスを踏みます。

グループディスカッションテーマ(3)：新規事業立案型

グループディスカッション 新規事業立案型のテーマ例企業がこれから取り組むべき新事業を提案するものです。こちらも課題解決型の1つとも言えますが、頻繁に出題されるため1つのテーマとして分類しています。

出題例としては、以下のようなものが挙げられます。

新規事業立案型一覧

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新規事業の創出に意欲的なベンチャー企業だけでなく、幅広い業界から出題されています。

また、日系大手企業では自社の強みを活かした新規事業の立案求められることが多いので、その業界・企業のビジネスモデルについても理解しておくとよいでしょう。

こちらも基本的には課題解決型と同様のプロセスを踏みます。

グループディスカッションテーマ(4)：自由討論型

グループディスカッション 自由討論型のテーマ例抽象的なテーマに対する解決策を考えるタイプのものです。

出題例としては、以下のようなものが挙げられます。

自由討論型一覧

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総合商社・銀行・インフラなどのチームワークが重視される日系大手企業の選考で出題されることが多いようです。

このタイプのお題では「論理的思考力」だけでなく、「議論を進める主体性」と「周囲の意見を尊重する協調性」を持ち合わせた人物が評価されやすいと思っています。

グループディスカッションテーマ(5)：選択型

グループディスカッション 選択型のテーマ例こちらは、複数の選択肢の中から当事者が取るべき選択を決定するものです。

出題例としては、以下のようなものが挙げられます。

選択型一覧

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業界別グループディスカッションテーマ

業界別 グループディスカッションテーマ例以下では過去に出題されたテーマを業界ごとに紹介します。

総合商社一覧

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コンサルティングファーム一覧

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広告・出版・マスコミ一覧

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食品一覧

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金融一覧

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最後に

グループディスカッションのテーマ例本記事ではグループディスカッション(GD)のテーマを89例紹介しました。

業界ごとに出題されるテーマの傾向が異なるため、自分が志望している業界はどのようなテーマが出題されるかチェックしておきましょう。

なお、グループディスカッション以外にもESや面接に不安があるという就活生には就職エージェントneoがオススメです。アドバイザーから、ESや面接を通過するコツに関してアドバイスがもらえます。

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グループディスカッション(GD)のテーマについて理解できた方は、次はグループディスカッション(GD)の進め方を理解しましょう。

以下の記事からグループディスカッション(GD)の進め方について学ぶことができますので、確認していただければと思います。

こちらの動画ではGDについてわかりやすく解説しています。ぜひご覧ください。

グループディスカッション テーマ 例
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unistyle編集部

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4月総合商社および志望業界全滅から日系投資銀行に逆転で内定した就活生の軌跡 4月総合商社および志望業界全滅から日系投資銀行に逆転で内定した就活生の軌跡 こんにちは。今年就活を行い、日系証券会社の投資銀行部門から内々定を頂いた14卒文系大学生です。今回は就活生にとってあまり馴染みがないと思われる、日系の投資銀行への就活について書かせて頂きます。外資系投資銀行との違い、また総合商社との違いなどについても触れますので、これらの業界を志望している就活生にとって少しでも参考になれば幸いです。日系投資銀行とはまず日系投資銀行の概要をご説明させて頂きます。一般的に投資銀行というと、ゴールドマンサックスをはじめとする外資系証券会社の投資銀行部門を思い浮かべる方が多いでしょう。高給・激務・グローバル…こうしたイメージから就活生にとって大変人気の業界です。一方で日系の証券会社（野村、大和、SMBC日興、みずほ、三菱UFJモルガンスタンレー等）の中にも投資銀行部門が存在します。証券会社の業務には大きく分けて個人を顧客とするリテール部門、また事業法人や機関投資家を相手とするホールセール部門の二つがあり、ホールセール部門はさらに投資銀行業務（IBD）とマーケット業務の二つに分けることができます。一般的に投資銀行というと、これら二つの業務を行う証券会社のホールセール部門のことを指します。ちなみに外資系の証券会社は日本でリテール業務を行っていないため、そのまま外資系投資銀行と呼ばれているようです。これらの証券会社は主にコース別という形で投資銀行部門の採用を行っています。各社とも数名から数十名と、募集人数としてはかなり少ないと言えます。ただし初期配属がリテール部門となる日系証券会社のオープン採用からも、入社後の適正や本人の希望次第で投資銀行部門へ移ることも多いようです。同じ投資銀行といっても、外資系と日系の間では「働き方」という点で大きな違いが存在するようです。例えば給与。日系投資銀行が他の日系企業のように年功序列的な給与体系に近いのに対して（業績に応じてボーナスの差は大きいようですが）、外資系の投資銀行は完全な成果主義といえるようです。また、日本で新卒採用を募集している外資系投資銀行は当然ながら各々の日本法人にあたります。すなわちあくまで勤務地は日本であり、海外オフィスで働くチャンスという意味では必ずしも恵まれてはいないのではないかと思います（もちろん携わる案件や個人のパフォーマンス次第では海外で働くこともあります）。一方で日系投資銀行は各社とも現在海外拠点を拡充しており、若手のうちから海外のオフィスで働く社員も多くいらっしゃいます。ぜひ単なる業務内容だけではなくこうしたリアルな側面も比較しながら就活を進めて頂きたいと思います。良く言われるように外資は選考が早いので、日系を中心に考えている就活生も積極的に受けることをお勧めします。私自身の就活私自身日系の投資銀行という選択肢が最初からあったわけではありません。実はずっと総合商社を第一志望として就活を行ってきました。ところが結果は五大商社すべて敗退。最後の一駒だった某商社に最終面接でお祈りを頂いたときのダメージは相当なものでした…そこから総合商社のことばかり考えていた自らの就職活動を反省し、改めて金融・メーカーをはじめとして幅広い業界に挑戦してみようと考えたのです。その中で投資銀行という道に出会いました。具体的な業務と総合商社との比較就活を終えた今、総合商社を志望する就活生にとって外資・日系問わず投資銀行というのは選択肢として持っておくべき業界であると考えています。というのも、その業務内容には少なからず近い部分があるためです。上述したように、投資銀行部門は証券会社に中でも事業法人や機関投資家を顧客とするホールセール業務を行っています。投資銀行部門を細分化すると、投資銀行業務（IBD）とマーケット業務に分けることができます。投資銀行業務は発行市場を舞台に活躍しています。主な業務は株式・債権の引き受け、そしてM＆Aのアドバイザリーです。一方、投資銀行部門の中でも流通市場を舞台に活躍するのがマーケット業務です。ここでは投資銀行業務に絞って総合商社との比較を行いたいと思います。投資銀行業務を一言で表すと、「顧客の企業価値を最大化すること」と言えるでしょう。顧客である事業法人が設備投資などのために資金を必要としているとします。このとき、企業が新たに有価証券を発行するサポートをするのが投資銀行の主たる業務です。顧客の事業戦略や財務戦略などに応じて最適な資金調達手段を提案し、それが採用されると実際に案件を執行します。また、顧客の成長戦略に応じてM&Aのアドバイザリーを行うのも投資銀行業務の役目です。近年は日系企業の海外進出に伴いクロスボーダーM＆Aや海外での株式発行など、グローバルな案件が非常に増えているのも特徴です。一方で総合商社の業務においても投資がかなりの割合を占めるようになっています。エネルギーをはじめとする資源の権益獲得をイメージするとわかりやすいですね。一説によると今では商社の収益の約7割が投資による配当利益だそうです。「投資」・「グローバル…このあたりのキーワードは投資銀行と総合商社に共通しているものと言えそうです。ただし投資銀行が文字通り「投資」を生業としている一方、総合商社は事業投資とトレードの双方で成り立っているビジネスモデルです。「川上から川下まで」と呼ばれるバリューチェーンを構築し、その価値を最大化するために総合商社は投資を行うのです。この点は総合商社と投資銀行の大きな違いと言えると思います。私が元々総合商社を志望していた理由は、「日本経済の発展に貢献する」というものでした。あらゆる分野でバリューチェーンを構築し、その至るところで日系企業へビジネスチャンスを提供できる総合商社でこそ、上記の目標に挑戦できると考えていました。日系投資銀行に進路が決まった現在もこの目標は変わっていません。クロスボーダーM＆A等を通じて日系企業が世界で活躍するサポートをすることは、手段は違いますが私が総合商社で挑戦したかったことに非常に近いと考えています。またこのように「日本」という視点を大切にしたい私にとっては、外資系ではなく日本にヘッドクォーターを置く日系投資銀行という選択は結果として正しいものだったと思っています。日系投資銀行という選択肢について個人的に投資銀行で働くことの最大のメリットはその専門性の高さにあると思います。マーケットに精通するとともに数多くの金融商品への専門性を身につけ、また自分が担当する業界に対しても深い見識を養わなければなりません。そのため、知的好奇心が強く、様々な専門性を身につけたいという学生にとっては大変魅力的な業界だと考えています。実際にはその専門性を活かして同じ会社で長く活躍される方、外資系投資銀行に転職される方、異業種へ転職される方、起業される方、様々な方がいらっしゃいます。また、MBA取得へのサポートが手厚い会社が多い業界でもあると思います。こうした特徴からか、内定者の多くは専門性指向が強く、また将来のキャリアビジョンを具体的に思い描いているタイプの学生であるように感じました。終わりに最近の株価の乱降下をご覧になればわかる通り、日々変動するマーケットと向き合い続けなければならないこの業界は決して安定した世界とは言えないと思います。ただしその一方、世界を舞台にダイナミックな仕事ができることもまた間違いありません。就活成功のためには様々な業界を見ることがとても重要だと思いますので、その中の一つにぜひ日系投資銀行という選択肢を入れて頂ければ幸いです。皆様の就職活動が実りあるものとなりますことを祈念しております。photobyrobertagovoni 53,167 views
書評：『＜就活＞ 廃止論』| "就活ルール" の未来 書評：『＜就活＞ 廃止論』| "就活ルール" の未来 日本の新卒採用は大きな転換期を迎えています。中でも直近のメイントピックは、今年9月頭にニュースとなった、"就活ルール"と呼ばれる採用スケジュールの廃止でしょう。各種メディアでもこの手の話は多く取り上げられていますが、重要なのは・アンテナ高く正確な情報を追うこと・基本的にやるべきことは何も変わらないと認識することの2つに限ると思っています。今回は、そんな現代の新卒就活の潮流に紐づいた書籍『＜就活＞廃止論』についてご紹介し、現在の新卒就活の特徴や課題について見ていきたいと思います。※本記事では、特に断りがない場合、「同書」という記述は全て『＜就活＞廃止論』を指します。<就活>廃止論【本記事の構成】▶『＜就活＞廃止論』の全体像▶"就活ルール"のその後▶『＜就活＞廃止論』が語る日本的雇用慣行の問題点▶『＜就活＞廃止論』とunistyleに共通する考え方▶『＜就活＞廃止論』への疑問▶最後に『＜就活＞廃止論』の全体像本書の内容を一言で言えば、「日本の新卒採用の問題点とそれを克服するための提言」について書かれている書籍になっています。～『＜就活＞廃止論』の章構成～第1章：「就活」の時代は終わった第2章：「就活」の＜ステップ0＞第3章：なぜ学生は就職できないのか第4章：出現率5%の優秀人材になる方法第5章：できる人材は自分で作れ～採用への提言～第6章：就職活動への提言第7章：次世代へのアクション筆者である佐藤孝治氏は、新卒でアクセンチュアに入社し、現在では就活コミュニティーサイト「Jobweb」の代表取締役会長に従事されている方です。発刊は2010年と今ではやや昔のものになっていますが、"就活ルール"が話題となっている現在だからこそ読んでおいて損はない内容がいくつも存在しています。『＜就活＞廃止論』は、これから就活本番を迎える学生にとって、非常に示唆深い書籍であると言えるためです。"就活ルール"のその後冒頭で、「アンテナ高く正確な情報を追うこと」が重要である旨を述べましたが、皆さんは世間で話題になっている"就活ルールの廃止"がどのような"ルール変更"であるか正しく説明できますでしょうか。「21卒からは就活スケジュールが廃止になる。すなわち、3年生の3月に広報活動・4年生の6月に選考活動が解禁という現状のスケジュールは、20卒で終了となる。」上記のような認識の方は、もう少し情報に対する向き合い方を考えた方がいいかもしれません。”経団連が”ルールの設定をしなくなるだけ”就活ルール"廃止と言われると、就活ルールが21卒から無くなるかのように聞こえるかもしれません。しかし、以下の記事に書かれている観点は認識しておくべきでしょう。経団連は10月、大手企業の採用面接の解禁日などを定めた指針の作成を2021年春入社分から廃止することを決定。政府がこの議論を引き取り、新たな就活ルールについて検討することになった。出典：日本経済新聞就活ルールだけが問題ではないこの記事のポイントは、「政府がこの議論を引き取り」というところです。すなわち、経団連が就活ルールを「無くすことを決めた」のではなく、経団連が就活ルールを「決めることを辞めた」という意味になります。では、議論の舵を握ることになった政府は一体どのような判断を下すのか。これについても政府は既に大枠の方針を提示しています。政府は２６日、学生の就職活動ルールについて、現在の大学１年生に当たる２０２２年卒業以降の学生についても、当面は現行日程を維持する方針を固めた。政府は新卒一括採用の見直しについても議論を始めているが、雇用制度の抜本的な改革には時間がかかるとみている。学生の混乱を回避するため、当面は日程を維持すべきだと判断した。出典：毎日新聞就活ルール２２卒以降も現行日程政府方針上記は毎日新聞の10月26日付の記事です。経団連の発表から約50日後。政府は引き取った議論の焦点である「21卒以降の就活ルール」について、「当面は変更しない」。すなわち、21卒以降も3年生の3月に広報活動・4年生の6月に選考活動が解禁という現状のスケジュールはしばらく継続するという結論になります。22卒以降では毎年度改変の要否が判断されていく中で、今後将来的に廃止の方向性へ向かうことにはなるでしょうが、少なくとも直前になって急に変更といった直近の就活生への影響はないとほぼ言い切っていいでしょう。『＜就活＞廃止論』が語る日本的雇用慣行の問題点『就活ルールの廃止｜これからの就活。（1・2年生、21卒以降の学生がやるべきこと）』でも少し触れましたが、就活ルール廃止には、年功序列・終身雇用・新卒一括採用といった高度経済成長期から続くいわゆる日本的雇用慣行からの脱却が根幹にあります。個人と会社の関係は、「一対一」の対応関係から、お互いが多数の選択肢を持つ関係へと変化している。出典：『<就活>廃止論』p37この部分で何が言いたいかといえば、大学を卒業した直後の4月に企業に就職し、その1社で定年まで勤め上げるという日本的雇用慣行は衰退している。すなわち、企業に入るタイミング・出るタイミングが人それぞれの時代へと変化しているということです。『最初の勤め先で人生は決まらない〜納得のいく就職活動を行うために〜』でも述べた通り、一昔前に比べれば日本でも転職というものが一般的になりつつあり、新卒で入社した企業を定年まで勤めあげる人の割合は減少傾向にあります。では、今回のような新卒ルールの変化（＝入るタイミングの変化）は、このような日本的雇用慣行の根底を揺るがすものになるのか。結論、現状それだけでは現代の雇用システムを大きく変えることはまだ難しいでしょう。同書にも指摘がありますが、就活ルールという入るタイミングだけが変化しても、結局その分出口にも変化がなされなければ抜本的な変化には繋がりません。日系企業は諸外国と比較して解雇規制が強く、仕事で成果が上がらなくても余程のトラブルでも起こさない限り強制解雇をされることはないという特徴があります。雇用の流動化を高めていかない限り、いくら入口が変化しても日本的雇用慣行がいきなり廃止されるといったことはないでしょう。本件に関しては、unistyle創業者の樋口も近しい指摘をしています。本丸は解雇規制と終身雇用をどうするかなので、入り口のルール変更は大きな影響を及ぼすことはなさそう。すでに終身雇用を前提としない外資やベンチャーを志望する優秀層が増えており、大企業からの転職もじわじわ増えてるので徐々に変化しそうではある。https://t.co/K4v82Y4HF6—KotaroHiguchi(@happytarou0228)2018年10月9日『＜就活＞廃止論』とunistyleに共通する考え方先述した通り、『＜就活＞廃止論』は2010年発刊の書籍ながら、8年経った現在の就活生にとっても示唆深い内容になっています。そのため、2011年にサービスを開始したunistyleとも共通する考え方が多く、両者の内容を補完する意味でも読んでおいて損はない内容がいくつも書かれています。共通点１：企業が求める人材像はある程度共通している多くの学生が勘違いしているのだが、学生が就職活動に苦戦している理由は、新卒学生に対する求人が少ないからではない。企業が採りたいと思う学生が少ないからである。出典：『<就活>廃止論』p81unistyleでも何度もお伝えしている通り、総合職に求められる人物像というのは各企業である程度共通しています。端的に言えば、自社の利益に貢献できる人材がそれに該当します。企業からすれば、自社の採用基準を満たしていれば内定を出し、満たしていなければ内定は出さない。それだけの話です（もちろん最低限の採用人数を確保するためにある程度仕方なく採用するというケースはゼロではないでしょうが）。売り手市場・就活氷河期といった市場動向を気にする方は多いですが、最上位の学生にとってはいつの時代でも企業から引く手数多の存在であり続けます。また、業界や企業規模等によってその年の傾向は大きく異なり、売り手/買い手というのはあくまで平均値に過ぎないということは認識しておくべきでしょう。参考：ES・面接で人気企業内定者が企業に伝えていた5つの強みとは？共通点２：「早期化」にはメリットも多い大学と企業社会をまったく特異な、断絶したものと考えるという習慣から抜けきれないから、「就職活動の早期化」を問題視する見方が出てくる。「早期化」、大いに結構ではないか。出典：『<就活>廃止論』p55今では主に3年生の6月から一般的になった企業のインターンシップ活動。それが本格化したのはついここ5年ぐらいの印象があります。『【緊急掲載】経団連、就活ルール廃止を検討｜学生への影響は？』では「超早期化」となることをデメリットの一つとして挙げてはいますが、企業と早い段階から接点を持てることはプラスに働く面も多いと思っています。特に「3年で3割が辞める時代」と言われる昨今、学生と企業の間の情報の非対称性・ミスマッチを低減するという意味で、インターンシップを始めとした就職活動の早期化には一定の効果が見込まれます。よく、早期化のデメリットとして学業への影響を真っ先に挙げる論調は多いのですが、本書では「むしろ逆に将来に対する学生の意識の高まりが、「学ぶ」ことへの興味・関心を高め、学業にもプラスに働く面が強いと考える（同書：p53）」と述べています。すなわち、早期化したことで発生した期間で主に行うインターンへの参加・自己分析といった活動は、学業と相反するものではないというのが筆者の主張です。また、就活が無ければその時間を勉学の時間に本当に当てようとしている学生が実際問題どれだけいるのかという疑問も感じています。学生が学業に時間を割くようになるためには、就活に要する時間を減らすこと以前に、そもそもの学業に対する向き合い方を変えないとそれほど効果はないのかもしれません。「学業に悪影響が出るから早期化はダメだ」と短絡的に考えるのではなく、メリット/デメリット双方の考え方を吸収し、フラットに考えることの重要性を再認識させてくれるトピックと言えるでしょう。共通点３：自己PRに求められるのは、"再現性"人事担当者としては偶然性を排除しないと、人を採用する際のリスクになります。その判断ポイントは「自分のルール」を持っているかどうか。「自分のルール」をしっかりと持っていれば、成功の再現性は高いと判断してほぼ間違いないのです。出典：『<就活>廃止論』p116『自己PRは複数エピソードで語れ｜ない人も高校時代で代用可能！』でも述べた通り、自身の強みを伝える自己PRでは複数エピソードを語ることで再現性を高めることが肝心です。当然ですが、サークル活動で新たなイベントを企画し何らかの成果を上げた人が企業でも新規事業を立案し収益向上に貢献できるとは限りませんし、アルバイトで周囲を巻き込みチームで成果を出した経験を持つ学生が企業でもリーダーシップを発揮できるとは限りません。採用担当もそれは織り込み済みです。しかし、そんな中で「自社に入ってからも活躍するだろう」というある種の期待感や確からしさを元に選考通過者を選別していくのが新卒就活です。「確からしさ」というのが、本書での「偶然性の排除」に該当し、それを高めるための複数エピソード・再現性だという関係性は把握しておくべきでしょう。『＜就活＞廃止論』への疑問上記のように、『＜就活＞廃止論』にはunistyleと共通する考え方がある一方、現在の就職活動に合致するかどうか疑問を感じる点もいくつか存在しています。疑問点１：「新卒"だけ"がキャリアの入口ではない」は確かだが...昔、終身雇用が全盛の時代であれば新卒で入社して短期間で辞めた人には、強いマイナスイメージがつきまとったが、現在ではそうしたネガティブな語感はほとんどない。出典：『<就活>廃止論』p36年功序列・終身雇用・新卒一括採用といった日本的雇用慣行が、従来よりも薄れてきていることは事実です。「新卒で入った企業で定年まで勤め上げる」人の割合は今後も減少していくことが想定されるでしょう。しかし一方で、現在でも日本社会でファーストキャリアが重要であることは事実であり、いわゆる「新卒カード」が優遇されている現状は認識しておくべきです。特に多くの大手企業では、集合研修やOJTを始め新卒に対し多大な費用をかけ育成をするなど、自身の市場価値を高めるうえで恵まれた環境が新卒採用者には整っています。本書では、「早期離職者にネガティブなイメージはほとんどない」と述べていますが、採用担当者からすれば「自社に来てもまたすぐに辞めてしまうのでは」というマイナスイメージは少なからず抱くはずです。企業に入ってもすぐ辞めるような大して能力が身についてないような人を採用するぐらいなら、新卒の学生を一から育成していった方がいいと考えるのは容易に想像できるでしょう。もちろん、本当に不当な労働条件下で働かされたといった"仕方がない"事情もあり得るでしょうが、採用担当者からすればどんな理由であれ「すぐ辞めた人」というレッテルは貼ることになります。「第二新卒でもネガティブなイメージはないからいいや」と逃げや言い訳に使うのではなく、新卒就活は最大のチャンスとして真剣に取り組むべき、という考えをもっていただきたいと思っています。疑問点２：「学歴フィルター」に対する考え方今どき上位校を出たからといって、いわゆる人気企業に必ず入れるなどということは全然ない。東大の学生でも有名企業をすべて落ちる人はたくさんいる。本当である。出典：『<就活>廃止論』p89上記は全くもってその通りの記述であり、東大＝上位企業に内定という図式は必ずしも当てはまるわけではありません。しかし、「有名企業をすべて落ちる」というのは、そもそも上位学生は受ける企業のレベルが相対的に高いというバイアスがかかっています。わずか（ルール上では）3カ月程度で勝負が決まる短期決戦の現在の新卒就活において、「MARCH以上」といった学歴フィルターをスクリーニングとして採用の効率性を高める企業はいくつも存在しています。大切なのは、「学歴なんてほとんど関係ないから、入学偏差値が低くても上位学生と同じ土俵で勝負できる」と捉えるのではなく、学歴フィルターは「ある」と割り切って、採用基準を満たすための取り組みに注力することです。参考：就職活動における「学歴」丨「スクリーニング基準」と「採用基準」疑問点３：「学生団体」は変革人材の集合体？顕在化してわかりやすい変革人材クラスターが「学生団体」と言われる集団だ。学生団体は、自分たちの理想やビジョンを掲げ、大学の枠を超えて社会へ飛び出し、社会的に意義のある活動をしている学生の集団で、多くの団体で複数の大学横断的な学生から構成されている。出典：『<就活>廃止論』p176本書では"変革人材"の特徴として、目的意識・行動力・自己理解・環境選択・長期的視点・戦略思考といった要素を挙げています。今の時代Facebookを始めとしたSNSを中心に様々な学生団体の活動を見ることが出来ますが、それらの多くが上記のような変革人材の集合体であるかどうかは疑問に感じます。学生団体の多くは「自分たちの理想やビジョンを掲げ」ているでしょうが、それに沿って「社会的に意義がある活動」をしている団体がどれだけあるでしょうか。とりあえず集まった学生同士の馴れ合いで終わっている団体の方が多い印象がありますが。もちろん、何を持って「社会に意義がある」と判断するのかは個人の価値観に紐づくため正解があるわけではありませんが、少なくとも採用担当者にとって学生団体と接点を持つことが変革人材の効果的な採用繋がるケースがどれだけあるかは疑問に感じます。ちなみに、以下のエントリーは若干の極論も含みますが、ある意味的を得ているような気もしています。参考：学生団体に入るべきではない理由100パターン最後に『＜就活＞廃止論』は就職活動そのものの廃止を主張している書籍ではないため、その点を批判する意見も多いようですが、"就活ルール"で騒がれる今だからこそ有益な情報がいくつも含まれていると感じます。就活本と言われると自己分析本やWebテスト対策本といった選考突破のノウハウを得るためのものと考える方は多いと思われますが、時には就職活動の全体像を知るという意味で、このような書籍も活用してみてください。 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