【JT（日本たばこ産業）】選考フロー別対策｜ES・Webテスト・面接まで

先週土曜日（2018年1月13日）は就活生の皆さんに身近な話題であればセンター試験があったと思います。

中でも一番世間的な関心が集まったのは地理Bで出題されたムーミンに関する問題でしょう。（「ムーミンの舞台はフィンランドではなくムーミン谷である」といった批判もあるようですが）

1月13日は日本では「たばこの日」が設定されています。フィンランドでは屋内の喫煙規制が日本以上に厳しい一方、屋外では歩きたばこが当たり前で吸い殻のポイ捨てが横行しているなど、日本とは喫煙環境が大きく異なるようです。

さて話が逸れましたが、現在日本国内で唯一業としてのたばこ製造を行う企業が、今回取り上げるJT（日本たばこ産業）です。

たばこ事業自体は何となくどのようなビジネスを展開しているのか想像つきやすいかと思われますが、「たばこなんて斜陽産業だ」「そもそもたばこが嫌い」など、企業を理解せずして食わず嫌いに陥っている方も一定数いると思っています。

本記事では、JTのビジネスモデルと働き方から導かれる求める人材、及び本選考の対策法まで網羅しています。
高い志望度を置く方はもちろん、現時点では企業への関心が薄い方までまずは一読して参考としていただければと思います。

JTが掲げる、求める人物像

求める人物像は採用HPに記載されていることも多いのですが、JTではHPに直接採用基準が示されているわけではないようです。

ここでは人材育成と採用コンセプトを参照していきます。

両者を見ていくと、従業員のキャリア開発の方針と新卒向けの採用コンセプトには一定の共通項があるように思われます。

統合すると、JTの採用では、

①人に価値をもたらす多彩な個性
②強い責任感と成長意欲
③現状に満足せず常に変化を求める姿勢

がコンセプトとして挙げられているようです。

とは言え、「私は個性がある人間です」とそのままなぞって言えば即評価されるというわけではありません。次にJTのビジネスモデル・働き方を紹介し、なぜこれらの素養が求められるかを具体化していきたいと思います。

JTのビジネスモデル

JTのビジネスモデルは、一言で言えば多くの人がイメージする「たばこを売ってその対価を得る」というメーカーとしての事業モデルが基本になります。　

JTの収入源、扱う商材

JTの営業利益は全体の半分程度を海外たばこ事業が占めており、国内も含めれば全体の9割程度を占めることになります。近年国内の喫煙率の低下が指摘されるなかで利益を維持出来ているのは、こういった海外への事業展開が背景にあります。

主要となるたばこ事業以外にも、近年では医薬事業・加工食品事業に参入し、鳥居薬品・テーブルマークといった子会社を設定しています。以上より、新規市場・新規製品に目を向け、収益源を多角化していることが全体の特徴として言えるでしょう。

ちなみに、2016年度版の投資家向け情報を参照しても、事業投資による経営の多角化について、今後の積極的な姿勢・方針を読み取ることができます。

JTの商材・サービスの提供方法

たばこであれ医薬品であれ加工食品であれ、商材をクライアントに届けるのは法人営業やMRといった営業職が製品を届けることになります。また、例えばたばこを販売店に直接売り込むだけでなく、「JT（日本たばこ産業）の志望動機対策｜事業内容の理解なくしてES通過なし」で紹介した事例のように、商品の特質上飲食店に対して分煙コンサルタントとセットで提案するということもあるでしょう。

メーカーの営業職はモノが競争力の源泉として研究職やマーケティング職が花形になりやすい（志望する学生も多い）とされますが、たばこの場合は愛煙家でもない限り商材の差を自ら感じ取ることはできないため、金融のような無形商材を扱うに近しい営業力が求められていると考えられます。

もちろん直接の販売相手は実際にたばこを吸う人ではなく販売店を始めとした法人が対象になりますので、購買担当者自身が「吸いたい」と考える提案というよりも、店頭への設置価値について論理的に提案していくことが求められます。

JTが求める素養

以上を踏まえて、先ほど挙げた採用HP記載の3つの素養について解説を加えます。

①人に価値をもたらす多彩な個性

ビジネスは人に対して何らかの価値をもたらすという意味では業界問わず共通して求められる素養ではありますが、扱う商材から考えるとJTの場合は特に重視されます。

たばこを「価値」ではなく「害」と考える人は多い一方で、その価値を伝えるためにはまず営業担当の人間力・ヒトとしての価値がなくてはならないという考え方にも紐付きます。

また、そういった価値は画一的な考え・行動では生まれにくいという考えから、多様な人材や個性が求められているのだと思われます。以下のページからも、男女・国内外を始め、JTが人材の多様性を重視していることを窺うことができます。

たばこという商材は法的な規制が強く、一般的な材のように簡単に価格勝負に持ち込むことはできないという特質もあります。そのため、商品自体の価値を高める・伝えるという意味でもこの「人に価値をもたらす」という素養が重視されていると考えられます。

②強い責任感と成長意欲

国内たばこ市場の縮小が進む中、積極的なM&A等から利益を確保してきたJTを語るうえで「成長」の一言は欠かせないでしょう。

また、政府の認可や受動喫煙・歩きタバコを始めとした社会問題にも結びつきやすい商材である以上、研究・営業等働き方に関わらず、自らの判断が及ぼす社会的な影響について考慮していく責任感も重要になっていきます。

ちなみに報酬が出ることで有名な同社のインターンでも社員は「皆さんが『成長』できたと感じるなら、今回のインターンは『成功』です」という旨を述べ、5日間で学生に成長感を求めていたという参加者の声もあります。

③現状に満足せず常に変化を求める姿勢

元々はNTT・JRと並ぶ三公社の一つして設立されたJTですが、海外展開・医薬事業・加工食品事業参入といったといった事業方針からも、既得権益にあやかることなく、常に創造・革新の意識を持ち続ける企業の姿勢を窺うことができます。よって、その企業方針に近い考え方ができる人材が必要とされていると推測できます。

以下の採用メッセージからも、若いうちから自ら意見を発信して新たなことにチャレンジしていく人材が、活躍の機会を多く与えられていると感じとることができるでしょう。もちろんこれは闇雲に発言すればいいというわけではなく、先ほどの「価値提供」の観点から、筋の通った意見を展開・発信していくことが求められます。

JTの本選考フロー、採用数

本選考フロー

JTの募集職種は総合職と研究職に分かれており、研究職はさらに、たばこ研究開発職と医薬研究職に分かれています。職種により選考フローも大きく変わるので、自分がどの職種を希望するのか早めに決めることが大切です。

総合職の選考フローは例年

という流れが一般的です。ただし、インターンやリクルーター面談での評価によっては、面接回数が増えたり減ったりすることもあるようです。特にリクルーター面談は人によって実施回数が変わるため、学生同士で情報交換をしても今の自分が選考フローのどこにいるのか判断するのが難しくなっています。

研究開発職の選考フローは、採用ホームページによると

となっており、途中に会社説明会、R&D見学会が入ります。

医薬研究職の選考フローは、こちらも採用ホームページによると

という流れになるようです。

採用人数

2018年度版の就職四季報によると、修士・大卒採用数が133名、2019年度版だと150名になっており、これは総合職であることから、例年130〜150名程が総合職で採用されます。

たばこ研究開発職は採用ホームページによると20名程度、医薬研究職は若干名の募集となっています。

こちらは、男女・最終学歴別の採用実績です。文系理系別の採用数は公開されていません。

	大卒男	大卒女	修士男	修士女
2015年	53	44	37	13
2016年	51	39	30	19
2017年	47	25	42	19

この表から、2015年〜2018年では採用された学生の3割〜4割が女性であることがわかります。人材の多様性については先ほども説明しましたが、入社後も同様の方針が窺えます。2015年の時点でマネジメント職のうち11.4%が女性となっていることから、女性の登用を積極的に推進している企業だと推測されます。

JTのエントリーシート設問

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最後に

以上まとめると、JTの選考では一貫して

価値提供・成長意欲・変化への対応力

この3つがキーワードになります。

自己分析を通して、これらを発揮した経験・エピソードはないか。それが求められる理由も、ただ記事を読むだけでなく、上記内容に沿って自分なりに咀嚼しておくことが採用側への納得・共感を高めると考えられるでしょう。

以上、JTの選考突破のヒントとして本記事を役立てていただければと思います。