リアルとデジタルの垣根を越えてなめらかに繋がり、ライフスタイルに寄り添った体験を実現するSmart Customer Experienceとは｜NTTコム内定者がインタビューしてみた

5,269 views

最終更新日：2023年09月28日

リアルとデジタルの垣根を越えてなめらかに繋がり、ライフスタイルに寄り添った体験を実現するSmart Customer Experienceとは｜NTTコム内定者がインタビューしてみた
本記事はNTTコミュニケーションズのPR記事になります。

2021年6月、全長約900メートルにも及ぶ、名古屋市の久屋大通公園をデジタル空間に再現した企業の取り組みがあった。

Hisaya Digital Park

この取り組みでは、公園や店舗というリアルの場とデジタル空間を活用して「新たな顧客体験の創造」を目指す「Smart Customer Experience(以下、Smart CXと表記)」の観点で共同実験が行われた。

これらの取り組みを主導したのは、NTTコミュニケーションズ。NTTコミュニケーションズは、Smart CXでOMO(Online Merges with Offline)という考え方をもとに変革を起こしている。

そこで今回、NTTコミュニケーションズのSmart CX推進室に所属する3名の社員にSmart CX、OMOの取り組みについて話を伺った。

インタビュアーは、NTTコミュニケーションズ内定者であり、unistyle編集部でインターン中のマツが務めました。就活をしていた1年前の自分に向けて「NTTコミュニケーションズの企業研究をするために、こんな記事があれば良かった」と思える記事を執筆しましたので、ぜひ最後までご覧ください。以下、簡単な私のプロフィールです。

◆自己紹介
私大文系出身。サークル、バイト、遊びをそつなくこなす、いわゆる「普通の文系大学生」。

◆志望業界
情報通信、インフラ(鉄道が中心)、金融(銀行が中心)

◆就活軸
企業や人の大切な部分を下支えすることを通じて、やりがいを実感しながら仕事をすること。社会を下支えするインフラや金融業界の中でも、将来的にも社会からのニーズが見込める領域を志望していたことから、情報通信業界を志望。

◆NTTコミュニケーションズの志望理由
情報通信業界の中でも、「顧客にとって最適な提案ができる環境」と「自身の課題解決幅を広げることができる環境」が揃っていることに惹かれたから。

なぜNTTコミュニケーションズは、公園のデジタル化に取り組んだのか

※上記の写真：左から藤田さん、齊藤さん、山﨑さん

藤田遥さん
2015年NTTコミュニケーションズに入社。関連企業にて、コミュニケーション基盤サービスの構築に携わった後、コンタクトセンター基盤のコンサル・ソリューションパッケージの企画を経験。現在はSmart CX推進室にて新規ビジネス立ち上げを推進する傍ら、「OPEN HUB」のカタリストを務めるなど、幅広く活動している。
齊藤凌さん
2018年NTTコミュニケーションズに入社。入社1～3年目では、主に提案コンサル業務を担当。当時、AI音声自動応答ソリューションのプロトタイプ開発に携わり、手を動かせるコンサルタントとして活躍。2020年2月にSmart CX推進室の立ち上げメンバーに加わり、現在はプラットフォームの構築・新規機能の開発業務を行っている。
山﨑美佐さん
2017年NTTコミュニケーションズに入社。関連企業にて3年間にわたってクラウドサービスのプロダクトマネジメントを経験後、Smart CX推進室の立ち上げに携わる。現在はパートナー企業との共創を推進するための提案コンサルティング業務を行っている。
内定者コメント

今回インタビューに答えていただいた3名の社員の簡単な経歴を上記に掲載しています。自身のキャリアプランを考える際の参考にしてみてください。

＿＿御社にはバーチャル空間で公園を再現した事例があると伺いました。実際にどのようなことができるのでしょうか？

藤田：弊社は、2021年6月にCGのVRを用いて名古屋市の久屋大通公園を「Hisaya Digital Park」としてバーチャル空間に再現しました。

下図の画像中央にあるのは「矢場とん」の広告です。

この広告をクリックすると、実際に「矢場とん」のページにアクセスし、注文をすることができます。

また、公園内にある店舗の中に入ることもでき、店内を歩きながら商品を見ることが可能です。カメラでリアルの店内を360°パノラマ撮影し、PhotoVRという技術でVR化しています。どのようなコーディネートでディスプレイされているかがわかり、文字が読めるくらい細部まで拡大もできるので、将来的にはここから購買につなげたいと考えています。

＜バーチャル化のイメージ＞

気づけば自分の"好き"に囲まれている？Smart CX実現のカギを握る「OMOのデータ」の可能性

＿＿なぜ、公園のデジタル化に取り組んだのでしょうか？

山﨑：これまで企業と顧客の接点が生まれる場所は、店舗やコールセンターでした。しかしデジタル化が進むにつれ企業と顧客の接点は多様化し、新たな顧客体験設計が求められています。

特に現在は、新型コロナウイルスの影響で場所に依存したビジネスが難しくなってきています。しかし、リアル(店舗)やデジタル(EC)などそれぞれのチャネルで購買体験が分断されているケースが多いというのが現状です。

そこで弊社では、公園についても「リアルの空間における休憩の場、買い物の場という役割を重要視するだけでなく、オンラインとオフラインを相互に行き来するような場として新たな顧客体験を見出していく」という考え方のもと、公園のデジタル化に取り組みました。

藤田：Smart CXでは、OMO(Online Merges with Offline)という「オンラインの世界にオフラインの世界を融合していく」というマーケティング概念をもとにデータを統合していくことで、将来的には生活者のライフスタイル変革を起こすことを目指しています。

Smart CXの目指す姿

※上記資料はNTTコミュニケーションズから提供していただきました。

齊藤：こちらを実現するにあたってキーポイントとなるのは、OMOのデータです。

デジタル空間側では、XR(Extended Reality)の技術を用いて、データを集めるためのインターフェイス(ユーザーとシステムを繋ぐ接点)を用意し、新たなデータを収集できないか模索しています。

このデジタル側のデータと、Smart City推進室と連携して収集するリアル側のデータを1つのプラットフォームに集約し、安心安全に活用していきます。将来的には、AIを用いながら新しい顧客体験/顧客エンゲージメントの創造や、効率的な広告リコメンドあるいはクロスセルを実現していきたいと考えています。

Smart CXの実現イメージ

※上記資料はNTTコミュニケーションズから提供していただきました。
内定者コメント

他の推進室との関わりが密接であることは驚きました。NTTコミュニケーションズの推進室は全部で7つ存在しますが、他の推進室の役割や事業内容についても理解しておくと、更に理解が深まると思います。

 

NTTコミュニケーションズが目指すSmart World、7つの推進室の役割について知りたい方はこちら

＿＿OMOのデータはどのように活用する予定ですか？

齊藤：例えば、VR空間上でのユーザーの視線情報を活用することを検討しています。空間内で特に注目を集めている場所や視線の動きをトラッキングすることで、商品配置や体験導線の改善に有効活用できると考えています。

山﨑：視線情報以外にも、VR空間上での行動データやユーザーの属性情報をもとに、バーチャル空間ならではの広告モデルの展開も検討しています。

通常のWebページであれば興味の無い広告はクリックしないと思いますが、VR空間では空間内に没入した状態でコンテンツを閲覧してもらうことができるため、広告自体も新たな体験の1つとして提供できるのではないかと考えています。

データの活用に関しても、「目的」を意識しながら取得すべきデータを整理し、開発を進めながらビジネスとしての展開方法も模索している状況です。

NTTコミュニケーションズがSmart CXを実現できる3つの理由

＿＿Smart CXにおけるNTTコミュニケーションズの強みについて教えてください。

藤田：主に3つあります。1つめは、プラットフォーマーという立場でフラットに業種・業態を超えて企業をつなぐことができる点です。

2つめは、リアルとデジタルのデータを活用できる点です。ここはXR上での新しいデータ取得も強みにできるよう取り組んでいます。

3つめは、空間デザインパートナーとの強固な連携により、直感的な体験を実現する点です。

NTTコミュニケーションズがSmart CXを実現できる理由

※上記資料はNTTコミュニケーションズから提供していただいたものです。

齊藤：技術的な観点では、NTT研究所との連携が強固であることも強みです。40年以上の歴史がある研究所で言語、通信、AI含めた様々な分野で先端技術を研究しています。還元された技術をプロダクトに組み込んでいくことができることも強みだと考えています。

藤田：NTTグループ内の連携という観点では、Smart CX推進室は現在、XRやデータ利活用においてグループ内連携を強め、具体的な実証実験の検討も進めています。

山﨑：また、NTTグループ内では人材交流が盛んで、Smart CX推進室にもNTTドコモやNTTコムウェア出身のメンバーが在籍しています。そのつながりも活かして更に連携を強めていきたいと考えています。

内定者コメント

私が就活中に最も苦労したポイントが「各社の強み」を分析し、違いを理解することでした。特にNTTグループ企業の違いを理解することが難しかったです。


NTTコミュニケーションズは、「従来から持つ様々な企業とのつながりを活かし、プラットフォーマーとして事業を推進できること」や「他のNTTグループ企業と連携できること」が特徴です。

企業の垣根を越えた新たなライフスタイルの提案、それがSmart CXの理想像

＿＿Smart CXにおけるこれまでの取り組みと今後の展開予定について教えてください。

山﨑：Smart CX推進室が立ち上がってからの1年間は、パートナー企業であるお客さまとの個別の実証実験を通じて「VRを活用してどのような新しい体験を創れるか」や「新しいビジネスモデルを生み出していけるか」ということをひとつひとつ検証してきました。

現在は、具体的な案件で事例を創る段階から更にその先のサービス化に向けて動き出しています。

今後は1つのプラットフォーム上で、「ライフスタイル」を切り口に様々なテーマの空間をつくり、その中で多様な企業と協業していきたいと考えています。

例えば「キャンプ」をテーマにした空間を想定してみてください。キャンプでの体験を考えたとき、テントなどのキャンプグッズだけではなく、「食」や「ファッション」、「移動手段」などキャンプを体験するためのカテゴリーが多く挙げられると思います。

弊社が架け橋となることで、そのような多様な体験を企業の垣根を越えて表現し、新たなライフスタイルを提案できるような空間を創造していきたいと思っています。

藤田：Smart CX推進室としては、現在検討中のサービスに限らず、新しいビジネスや新しい顧客体験を次々と創り出していきたいと思っています。

共創や実証実験の場として「OPEN HUB」を活用しつつ、共創パートナーや生活者の皆さまと一緒に新しいビジネスを生み出していきます。

内定者コメント

業界や業種といった従来の切り口ではなく、ライフスタイルを新たな切り口として捉えることは非常に興味深い点でした。


今後、これまで実現されなかった異業種間の共創が増えると思われます。そのため、異業種間のつながりを生み出す「OPEN HUB」のような基盤を持っていることも、NTTコミュニケーションズの特徴・強みの1つです。

取材後記

取材を担当したunistyle編集部のマツです。

今回Smart CXの話をお聞きし、NTTコミュニケーションズは前例のない新たなビジネスモデルの構築という大きな挑戦をしている企業であることが分かり、就活時に抱いていたイメージが大きく変化しました。

また就活生当時の私は、NTTコミュニケーションズが掲げるミッション「人と世界の可能性をひらく コミュニケーションを創造する」の意味が全く理解できていませんでした。

しかし今回の取材を通じ、NTTコミュニケーションズが「企業と企業、企業と生活者をつなぐ架け橋」となってSmart CX事業で新たな価値を生み出しており、ミッションを体現していると感じました。

NTTグループ企業をはじめ、同業他社間でどのような違いがあるのか企業理解に苦しんでいる就活生が多いと思いますが、各社が掲げる企業理念やミッションを頭に入れたうえでその企業が取り組んでいる事業を改めて見てみると、見え方が変わってくるかと思います。

本記事を通じて同社の事業内容に興味を持たれた就活生は、実際に選考を受けてみてはいかがでしょうか。

終わりに

いかがでしたでしょうか。

今回はNTTコミュニケーションズが推進するSmart Worldについて、またその中でもSmart Customer ExperienceについてSmart CX推進室の社員の方々にお話を伺いました。

インタビューを通じてSmart Customer Experienceのみならず、NTTコミュニケーションズが持つ強みや役割などについても理解できたのではないでしょうか。

以下の記事は、今回インタビューしたNTTコミュニケーションズの社員3名への個別インタビューです。ぜひ本記事と併せて読んでいただければと思います。

また、以下の記事は、NTTコミュニケーションズが注力している「Smart City」と「Smart Mobility」のインタビュー記事となっています。こちらも是非ご覧ください。

NTTコミュニケーションズ PR
前へ 次へ

unistyle編集部

unistyle編集部では、就活生に納得のいく就職活動をしてもらうための情報発信を行っています。

おすすめコラム 4 件

元社員が語る「楽天の営業」とは〜ブラックと言われる企業に勤めて〜（後編） 元社員が語る「楽天の営業」とは〜ブラックと言われる企業に勤めて〜（後編） 前回、楽天株式会社で三年間ECコンサルタントを勤めた経験から、職務内容や楽天という企業の特徴を述べてきました（現在は違う業界、職種にて働いています）。前編はこちら後編では、三年間在籍していた上で感じていた疑問点などをお伝えできればと思っています。三年しかいなかった新卒が長々偉そうに話して申し訳ないです・・・が、新卒時に感じた違和感や疑問点って、とても大事だと思っています。同期などと話していてもそれぞれ感じていることが全く異なるし、働きだして数年経つと仕事に対しての感情が麻痺していく部分もあるので、こうして人に伝えたり対話したりすることで初心を忘れずに仕事に向き合うことができる気がします。もう少しお付き合いいただければ幸いです。ブラック企業だと思われてしまう弱さ前編では楽天という企業の特徴を述べてきましたが、営業が厳しくとも、楽天だからこそ得られるものは多くあります。そして給与等の面でも、ブラックとは言えないと私は思っています。ではなぜ、楽天の営業はブラックであると言われてしまい、就活生からも避けられるような評価を受けてしまうのでしょうか。ここからは、楽天がそのような評価を受けてしまっても仕方がないと私が感じていた弱さについて述べたいと思います。私が働いていた上で感じていたのは、「上司が若い」「新卒社員が多い」ということに対する弊害です。IT企業は創業年数が若い企業が多く、つまりは経営陣や上司の年齢が若いことが多いです。楽天も創業からまだ20年経っておらず、社長自身も50歳に満たないため、他日系企業と比べると圧倒的に若い企業です。私が新卒一年目の時、直属の上司は20代前半、その上の上司は20代後半、部長クラスの人たちもせいぜい30代前半から後半の人たちでした。もちろん年齢が若いからという理由だけでは無いですが、若い企業の特徴として「情熱で高い目標も乗り切ろう！」という雰囲気があり、ロジックがあまり無いのに勢いで仕事をすすめようとすることが多くありました。当時は上司の指示で21時を過ぎても顧客に架電業務を続けさせられたり、24時を過ぎてその日一日の流通総額を確認するまで社内に残るよう指示があったり、これは必要なことなのか？と疑問を持つような指示との戦いであったと記憶しています。そのように気力と勢いを持って仕事をしていくことが若い企業の成長の秘訣であるという面もありますが、普通に考えれば夜遅くに顧客に架電することは迷惑以外の何者でもないですし、しかもその時間に営業をされたとしたらその企業への信頼は上がっていくわけがないことはすぐに分かることです。若い上層部の人たちもあまり他社経験が無いため、本人も上から降ってくる高い目標に冷静に思考ができず、とにかく長い時間業務をして電話をし続ければ成果が出るはず、という安易な指示ばかり降りてきていたことは、納得ができない点でした。また、楽天は新卒社員を大量採用しており、その弊害も感じていました。新卒社員は他企業にて教育を受けたことが無いため一から仕事を教えなければいけないという労力はかかりますが、逆に言えば企業の洗脳がしやすいという企業側のメリットがあります。私の同期で同じ営業職に配属された人は70人ほどいましたが、一年後に元気に仕事をしている人は三分の二以下に減っていました。休職や退職という状態になってしまった人の多くは非常に真面目な人であり、上司の指示をくそまじめに遂行しようとした結果、体調や精神を病んでしまったケースがほとんどでした。（私はあまり真面目に聞いていなかったので三年続けることができました）新卒社員は自分に与えられた指示や仕事に対して、疑問を持つという意識があまりありません。もちろんがむしゃらに仕事をするという事は大切なのですが、初めて社会人としてこなす仕事に必死になってしまい、そもそもの問題点や目的を見失いバランスを崩してしまいやすいのです。楽天もまさにその典型で、有名大学を卒業した地頭の良い新卒をたくさん集めてもどんどん体力や精神に限界を感じて辞めていってしまうため、常に人が足りず一人当たりの仕事量は増える一方になり、さらに仕事効率は悪くなっていっていました。新卒社員が多い傾向があるIT企業は特に、そのような悪いスパイラルに陥りやすい環境にあると思いますので、常に自分で意識を持って与えられた指示業務に対する意図を考える時間を確保することがとても大切だと思います。このように、楽天では人の入れ替わりが激しく一人で行う業務量に無理が生じてしまったり、マネージメント力の低い上司からの指示が無理のあるものになってしまったりするために「ブラック企業である」と認識されがちなのだと私は感じています。これがもし、今後マネージメントや新卒育成に関して良い変化が生じてくれば、従業員に無駄に恨まれることなくさらに学びの多い企業へ成長していくのではないかと期待しています。最後に以上、楽天について私が感じた弱さも含めて述べてきましたが、私は新卒でこの企業に入社したことに対して後悔したことは一度もありません。友人と遊ぶ時間が他の会社の同期と比べて少なかったり、日曜はサザエさんどころかお昼の新婚さんいらっしゃいあたりから月曜に対する恐怖で震えていたりしましたが、それだけ仕事に真剣に向き合って考えてきた結果は今の人生に広い視野を与えてくれました。この文章を読んで、楽天という企業に対するイメージが少しでも具体化していただけたら幸いです。これも余談ですが、私は楽天三年目の秋に結婚したこともあり、労働環境や業務内容を考え元々やりたかった今の人事の仕事に転職しました。（楽天でもできれば人事の業務に就きたかったですが、志望が通りませんでした）今の仕事内容にも満足していますが、たまに楽天のスピード感や情熱が恋しかったりします。もっと追い込んで！と時々思ってしまうのは単に私がMだからかもしれませんが…今就職活動中の方は是非、給与、残業時間などの数字やインターネット上の評価だけにとらわれることなく、正しい企業選択を行っていただければと思っています。数字は確かな事実ですが、そこに対して産まれる価値は人によって十人十色です。実際に働いている人の意見をできるだけ多く聞き、実情を自分なりに判断した上で業種や企業を絞っていって下さい。後悔の無い就職活動ができるよう、応援しています！ 54,192 views
新卒採用HPの抽象的な”求める人材像”。「社長の発言を紐解けば企業研究できる説」を検証してみた。 新卒採用HPの抽象的な”求める人材像”。「社長の発言を紐解けば企業研究できる説」を検証してみた。 企業研究の目的の一つとして、求める人材像を把握することが挙げられます。それにあたり、多くの就活生は志望する企業の採用HPにて企業が掲げる「求める人材像」を探してみた経験があると思います。そこでは、よく以下のような人材像が掲げられています。求める人材像のよくある例①「変化に柔軟な人」②「リーダーシップがある人」③「成長意欲がある人」・・・etcしかし、こういった情報を与えられても以下のように思える人が多いのではないでしょうか。就活生の本音①企業：変化に柔軟な人→就活生：その業界、企業における"変化"って？②企業：リーダーシップがある人→就活生：どんな背景からリーダー候補を求めている？③企業：成長意欲がある人→就活生：成長意欲が必要なのは当然では？このように、就活生向けに抽象化された採用HPの情報では、自分は具体的にどのような人材を目指せばよいのか、選考過程でどのような素養をアピールすればよいのかが見えてこないことが多いように思います。そこで、採用HPよりも色濃く「求める人材像」を反映する材料として、インタビューやスピーチでの社長の発言に注目しました。社長はその企業を代表してメッセージを発信するため、社長の発言はその企業の総意と捉えることができるからです。また、就活生へ向けたメッセージだけでなく、一般の人向けや自社社員向けの発言の中にも企業研究に繋がる情報が含まれているはずです。本記事では、有名社長・柳井正氏の発言と直近で世間を賑わせた社長の発言を例として取り上げながら、社長の発言を紐解けば企業研究できる説を検証していきます。本記事の構成企業研究例①起業家のカリスマ『柳井正社長』の発言から企業研究してみた企業研究例②みずほ、トヨタの社長の発言から企業研究してみた社長の発言から企業研究する上で注目すべきポイント最後に企業研究例①起業家のカリスマ『柳井正社長』の発言から企業研究してみたまず一例として、ユニクロやGUを子会社に持つファーストリテイリングを一代で築き上げたカリスマ社長『柳井正氏』の発言を抜粋し、企業研究に繋げていきます。ここでは、以下の4つの発言に注目し、考察します。「日本にはビジネスチャンスは少ない」「人間のピークは25歳」「これからは情報産業とサービス業だけになる」「全員がリーダーになれ！」「日本にはビジネスチャンスは少ない」NHKNEWSWEBよりNHKNEWSWEBでのインタビューにて、日本の企業がグローバル化を目指さなければいけないという文脈での発言です。海外でビジネスをしようと思うと、何も規制はない。日本は所得とか消費の問題もあるが、いちばんの問題は金利がゼロとかマイナスであること。これは裏を返していえば、日本にビジネスチャンスが少ないということ。日本は少子高齢化に加え、マイナスorゼロ金利。借り手が減り、その資金が海外へ流れています。そこで、柳井社長は「海外でビジネスを展開した方が良い。」と判断しました。事実、2018年の決算では海外での売上が初めて国内での売上を上回っています。今後の海外展開については、以下のようにコメントしています。東南アジアが一番だと思う。中国が大きく成長して、その次の成長は東南アジア、その次はたぶんインドだと。東南アジアからインドにかけてやっぱり出店していくし、そこで優秀な人材を採って、将来的な経営幹部を育成していく」「アジア40億の人々のうち、今だと10億人くらいがようやく中産階級になって、車とか家を買う前にまず服を買うでしょう。だから買ってもらえるような服をつくっていきたい。柳井社長は「今の日本にはいらいらしますよ」と言うほど現代の日本に厳しい意見を持っています。少子高齢化などに伴う市場規模の縮小により企業が海外への進出を目指すのは今や当たり前ですが、柳井社長はすでに海外をメインの市場と捉えており、そこで幹部候補になりえる人材を求めています。小売業界やアパレル業界の志望者であれば海外勤務にあまり興味のない人、もしくは消極的な人も少なくないかもしれません。しかし、今やどのアパレル企業もグローバル展開は避けて通れないでしょう。その中でも特に入社後海外勤務となる可能性が高いのがファーストリテイリングであるといえます。そのため選考過程では、海外勤務やそこでの経営への意欲があるのを前提とし、それを積極的にアピールすること、またなぜ海外なのか、海外で何を成し遂げたいのかを語れるようにしておくことが大切です。「人間のピークは25歳」朝日新聞デジタルよりこれはファーストリテイリング入社式にて以下の文脈で語れられた、新入社員を激励するための発言です。人間のピークは２５歳だと思っている。スポーツ選手でも科学者でも小説家でも。新入社員の皆さんはピークアウトが近いから、それ以降は経験と勉強。自分で学んで実行していく態度が必要だ実力主義で知られる当社なだけに、「25歳をすぎれば切り捨てられるのでは!?」とネット上で波紋を呼ぶ発言となりましたが、柳井社長の真意は異なるようです。直後に、だから若いうちに、できたらピーク前に、『自分としてはこっちの方向に行きたいな』『こういう風になりたいな』という風に思わないと、決してうまく行かないと思う。と続けており、若いうちから夢や目標を掲げることを求める趣旨であると考えられます。事実、ファーストリテイリング傘下のユニクロは、新卒既卒といった区分をなくして通年で採用する仕組みを導入しており、これは全学年が対象で、国籍も問われません。学部1年生であっても内々定が出る可能性があるということです。（ただし選考の過程では店舗でのインターンシップまたはアルバイトを経験することが求められています。）学年や年齢に関係なく、夢や目標をもった人材を積極的に採用していく姿勢がうかがえます。年功序列などの日本的な風潮や安定志向を嫌う柳井社長。若いうちから実力主義に乗って這い上がっていく姿勢を持つ人材を求めています。「何でもいいからとにかくファストリに入社したい！」という姿勢では評価されないので、入社後どういったことを実現したいのかを具体的に語れるようにしておく必要があります。ユニクロやGUでは最初の数年は店舗スタートなので、そこでの仕事内容に絡めて伝えられれば目標が具体的になるでしょう。「これからは情報産業とサービス業だけになる」日本経済新聞より日本経済新聞のインタビューにて、小売業の今後を以下のように語った際の発言です。これからは情報産業とサービス業だけになる。小売業もなくなる。すでに製造から小売りまで一体化したがそれでは足りない。デジタル化は消費者個々人の嗜好を生産に直結できる可能性を持つ。かつてのアパレル業界では、製造業者が作り、卸売業者が買い集め、小売業者が販売するという分業体制が当たり前で、ユニクロも当初は小売業者でした。しかし20年ほど前から自社企画商品を手がけはじめ、現在ではユニクロのビジネスモデルは「商品企画・生産・物流・販売までの自社一貫コントロールにより、高品質・低価格のカジュアルブランド『ユニクロ』を提供する製造小売業（SPA）」として知られています。またそれだけでなく、デジタルを駆使して店頭での各商品の売れ行き情報を迅速に各部に行き渡らせ、効率的な生産・流通計画を可能にしています。自社内商品のみを扱っているからこその強みであると言えます。それでも柳井社長は「それだけでは足りない。」と言い、デジタルがいずれ消費者の嗜好を生産に直結させうる（情報製造小売業）と予想しています。つまり、小売業が電子商取引（EC）に融合され、消費者が望む商品がすぐに生産できて、その商品の詳細な情報が瞬時に手に入る、そんなビジネススタイルを目指しているようです。柳井社長はこれを「情報の商品化」と表現しています。急速に進むデシタル化により、アパレルを取り巻く環境は大きく変化しています。「自宅で服が買える」ようになった現代、従来のアパレル業界のビジネスモデルでは生き残ることはできません。「自分の志望業界はITや通信じゃなくてアパレルだから」といって世のデジタル化に無頓着であるのではなく、変容していくデジタルビジネスを理解、考察しようとする姿勢が大切です。例えば同じくデジタルビジネスを駆使したAmazonやzozotwonとファーストリテイリングのビジネスモデルを比較してみても、それぞれ違った特徴があることがわかります。（ビッグデータのアマゾン、高度な物流システムのzozo、SPAのファストリ、、等）このような視点は業界理解が深まるだけでなく、「なぜうちなのか」という問に説得力のある答えを示す志望動機の作成にも繋がります。「全員がリーダーになれ！」起業家倶楽部よりファーストリテイリング社内コンベンションの中で、以下のような文脈で社員を鼓舞しました。社員の方、アルバイトの方、パートの方、例え今日から加わった誰であろうと、全員に「経営者になれ」、「商売人になれ」、「リーダーになれ」とお願いしたい。東南アジアでもそれぞれの国で1000億円売るようにしようと思うと、１つの会社を作って、そこで経営をやる人材を起用しなければいけない。だから、世界中で経営ができる人材の育成をやってみたい。グローバル化を重要視している柳井社長は、今後世界中に店舗数を伸ばしていくにあたり、各地で経営を任せられる人材の育成に励んでいます。柳井社長が考える世界中で経営ができる人材とは、語学力や学歴、資格といった要素を備えた人材というわけではなく、以下のようにもっと本質的なことを重要視しているようです。「学歴や国籍は関係ない。不思議だが、大学であまり勉強していない人のほうがグローバル化に向いていると思う。最初、ことばはできなくても、海外へ行って必死で仕事をやっていたら、すぐにできるようになる。それよりも、人とコミュニケーションが可能かどうか、オープンマインドに自分ができるかどうか、相手の人間に対して、一緒に仕事をしようという態度で接することが可能かどうか、そういうことのほうが、より大事なことだ。」繰り返しになりますが、柳井社長はグローバル化を重要視しており、今後さらなる海外出店を目指す上でリーダーとなる経営者の育成は不可欠のようです。選考過程では、リーダーとしての資質や組織の中心となった経験をアピールすることが重要でしょう。事実、unistyleの選考レポートを見てみると、ファーストリテイリングには「グローバルリーダー」という採用枠が設けられ、選考の過程ではリーダーとしての経験や考え方が深く問われるようです。ファーストリテイリング選考レポート（2020卒男性）の一部抜粋それぞれの面接およびGDについて、社員の人数および役職、面接を受ける学生の人数、面接会場、面接時間、質問内容、面接の雰囲気、面接の感想についてご記入ください。面接がない場合は「なし」とお答えください。【１次面接】学生１：社員１（本部で営業をしている中堅社員）質問内容・自己紹介・リーダー経験と、リーダーでないポジションでチームを支えた経験は？→その深掘り・リーダーになった時に学んだこと・リーダーとしての失敗談・逆質問【２次面接】学生１：社員２（人事部長）質問内容・あなたはどんなリーダー？・リーダーの資質として足りないところ、あるところ・なんで東南アジアにこだわりある？・良いリーダーだったと思う？・リーダーとして改善すべきところは？・メンバーとしてやるチームとリーダーの違いはなんだった？・なぜリーダーやろうと思った？本選考において評価されたと感じたポイントや選考において重視されていたと思う点についてお答えください。（100文字以上）リーダー経験が多くあったことと、リーダーにというポジションについての考えに芯があったことが評価された。ファーストリテイリングは、リーダーとしての経験や資質があるかどうかで見ている。実際に、リーダー経験などのチームを率いた経験やリーダーについてどう考えているかをかなり深掘りされた。面接において印象に残った・回答に困った質問をお答えください。・あなたはどんなリーダー？・リーダーの資質として足りないところ、あるところ・あなたにとって悪いメンバーと良いメンバー違いは？・良いリーダーだったと思う？・リーダーとして改善すべきところは？面接・GDなど各選考フローにおいて心がけていたことをお答えください。（100文字以上）リーダーらしいエピソードや振る舞い、話し方や雰囲気を心がけた。最初の数年は必ず店長になるので、そのような部分（明るいか、はっきり話すか、清潔感、挨拶）をしっかり見られていることを意識した。突拍子のない質問でも怖じけずかないようにした。このように、リーダーとしての経験や考え方についてかなり深堀りされています。また、語学力よりマインド重視といっても決して語学力がどうでもいいというわけではありません。グローバルマインドを備えた学生であれば結果として語学力の強化にも積極的なはずです。実際に面接にてTOEICを受けていない人がそこを突っ込まれたという選考レポートもあります。ファーストリテイリングのES・選考レポート一覧はこちらからこのように、発言の趣旨やその背景を理解すると、ファーストリテイリング主要子会社であるユニクロやGUが採用HP中で掲げている求める人材像（「高い志」や「リーダーシップ」など）もより具体的にイメージできるのではないでしょうか。ユニクロの採用HPはこちらGUの採用HPはこちら企業研究例②みずほ・トヨタの社長の発言から企業研究してみた次に、直近で世間を賑わせた社長の発言2つを抜粋し、企業研究に繋げてみます。「ゼネラリストに価値はない」（みずほFG坂井辰史社長）週刊東洋経済より2019年8月、みずほファイナンシャルグループは2019年度から始まる中期経営計画の期間を従来の3年から5年に変えて、抜本的な改革を行うことを発表しました。その際、同社社長である坂井辰史氏は週刊東洋経済のインタビューにて次のような発言を残しています。極端な言い方をすれば、ゼネラリストというのは、社内のことをよく知っている人で、社会に出たときにバリューのない人だ。それぞれが『スペシャリスト』でなければいけない。マイナス金利政策が経営に影響し、これまでの事業モデルでは立ちいかなくなっているメガバンク。そんな非常事態での改革にあたって、みずほはさまざまな分野の担当者たちをまとめ上げられるような人材ではなく特定の分野において突出した知識や経験を持つ人材を求めていることがわかります。「終身雇用限界」（トヨタ豊田章男社長）日経ビジネスより2019年5月、トヨタ自動車社長豊田章男氏の以下の発言が世間に大きな衝撃を与えました。雇用を続ける企業などへのインセンティブがもう少し出てこないと、なかなか終身雇用を守っていくのは難しい局面に入ってきた。ハードからソフトへのビズネスモデルの変化やビジネスの短サイクル化などが影響し、日本の大企業を支えてきたメンバーシップ雇用が限界を迎え、実力主義的なジョブ型雇用への移行意思が読み取れます。日本的雇用の象徴的な存在であったトヨタですが、今後は「日系大手は入ってしまえば一生安泰」というイメージを持った安定・安心を求める就活生は評価されません。上記のファーストリテイリング同様、入社後どういったことを実現したいかをはっきり示す必要があるでしょう。このニュースに関する詳しい記事はこちら社長の発言から企業研究する上で注目すべきポイントそれでは、社長の発言を考察する際に注目すべきポイントを紹介します。①社長が目指しているその企業の成長の方向性どの社長も自社を成長させたいと思っていることは共通ですが、その方向性は様々です。既存の市場で既存の製品やサービスをさらに浸透させたいのか、新しい市場や新しい製品・サービスを目指すのか、またそれらは具体的にどの点が新しいのか、、などなど、その方向性に沿うような人材像を考察しましょう。海外という新しい市場で、情報製造小売業という新しいサービスを展開しようとしているファーストリテイリングでは「グローバル化」と「デジタル化」が重要であるという先述の考察例のように、社長が目指す企業成長戦略から求められる素養が見えてきます。②社長が考えるその企業の強み自社の強みは社長にとって誇りであり、事業を展開していく上での武器です。ファーストリテイリングがSPAという独自のビジネスモデルで小売不況を跳ねのけているように、こういった独自の強みは他社では語れないポイントです。特に同業他社との強みの違いを意識することでその企業独自の志望動機の作成に繋がります。③社長が考えるその業界の今後めまぐるしく変化するビジネスにおいて、社長は常に生存戦略・成長戦略を練っています。その道のプロでありビジネスのプロである社長の分析は、その業界の今後を考察する上で大変参考になります。柳井社長が小売業の終焉を予想しこれからの情報産業の重要性を説いているように、業界の未来だけでなくそこで重要になってくるであろう素養やスキルも見えてきます。このように、社長の分析によって自分自身の考えだけでは行き着かないような深い業界研究に繋がります。最後に志望する企業やその社長が有名であるほど、インタビューやスピーチも多いと思います。本記事で示したような視点で紐解けば、その企業の境遇や求める人材像が色濃く見えてくることもあるので、企業研究・業界研究に役立てるのも一つの手法かもしれません。もちろん、参考になるものもならないものもあるので、情報を自分なりに取捨選択し、本当に必要な部分だけを活かすことを意識していただければと思います。最後に企業研究に役立つ記事と社長の発言に注目した記事を掲載しておきますので、こちらも併せてご覧ください。【関連記事】・・・ 11,039 views
ダルい就活あるある​を回避する方法｜私はこのようにして往なしました。 ダルい就活あるある​を回避する方法｜私はこのようにして往なしました。 みんな大好き就活あるある。あるあるをまとめた記事をよく見かけますが、「わかる〜」で終わってしまうものが多くあると感じています。共感するだけで終わってしまっては意味がありません。あるあるというだけあって、皆さんも一度は体験する可能性が高いことだと思います。起こりうる可能性が高いのに何の対策もしないのは危険だと考えていますので、本記事では就活あるあるの状況を考察し、対応策をお伝えします。皆さんも就活で一度は絶対に直面することになるので、こちらの記事を読んで十分に対策しましょう。※本記事がみなさんの就職活動の役に立つことはほぼないと思いますので、息抜きに読んでください。本記事のコンテンツ▶「今は売り手市場だからね〜」▶グループ内の気まずい沈黙▶「〇〇なら大丈夫だって〜」▶最後に「今は売り手市場だからね〜」家族やOBの方から「今は売り手市場だからね〜」と言われる機会は多いのではないでしょうか。「いや、今しか知らないし、売り手市場とか感じたことないんだけど」と心の中でツッコんでいることでしょう。しかしニュースでは売り手市場と言われています。実際にリクルートワークス研究所によると2019卒大卒求人倍率は1.88倍となっており、1人に対し1.88人の募集があるという状態になっています。参考：2019卒大卒求人倍率調査リーマンショック後、就職氷河期の2012卒大卒求人倍率は1.23倍であったことを考えると、かなり売り手市場になったと言えると思います。ですが本当に就職しやすくなったのでしょうか。データを見ながら考察していきましょう。こちらは従業員数毎の大卒有効求人倍率の比較になります。ご覧いただければ分かる通り300人未満の中小企業の有効求人倍率が非常に高く、それによって全体の有効求人倍率が上昇しています。一方で5000人以上の大企業では有効求人倍率が低下しています。もう一つ表を見てみましょう。こちらは従業員数毎の大卒志望者数の比較になります。300人未満の中小企業の志望者の割合が減少していること、5000人以上の大手企業の志望者の割合が増加していることが読み取れると思います。これら2つの表から、①300人未満の中小企業は志望者が少なくなったことにより有効求人倍率が上昇した②学生の大手志向が強まり、採用倍率がより上昇したということが読み取れると思います。確かに就職しやすくなったのかもしれませんが、みなさんの多くが行きたいと思うような企業に入社するハードルは上がりました。「今は売り手市場だからね〜」と言っている人は売り手市場＝大手企業に入社しやすいと考えていることが多いと感じています。そしてこの言葉には「今は売り手市場だからね〜(大手企業に入れるよね？？)」ということが隠れているとも思っています。しかしこれらの表が表している通り実情は全く異なり、大手企業への入社はより困難となっています。大手企業に入ることがどれだけ大変なことなのかわかっているのでしょうか。無邪気に「今は売り手市場だからね〜」と言ってくる人には現実を叩きつけてあげましょう。​現実を知っている就活生をイラつかせないためにも世直しだと思って叩きつけましょう。​「売り手市場だから簡単に大手に就職できると思ってるの？実情を理解した上で言ってる？今大手は超買い手市場なんだよ。何も考えず適当なこと言わないでくれ！」現実を叩きつけるというよりもはや逆ギレですね。もちろんこれは表に出さない方が吉がだと思いますが、オブラートに包んで「簡単に大手企業に就職できるわけじゃないんだよ」ということを優しく伝えてあげると良いのではないでしょうか。まとめ▶今は売り手市場だが大手企業は超買い手市場▶「今は売り手市場だからね〜」といってくる人には優しく現実を教えようグループ内の気まずい沈黙グループ「・・・・・・」僕「じ、自己紹介でもしますか・・・・??」グループ​・僕​「・・・・・・」会場に到着後、開始までグループテーブルなのに終始無言で気まずさを感じることはよくあることだと思います。他の方も気まずいと感じている(たぶん)のにだれも話そうとしません。自己紹介でお茶を濁そうとしますが、それ以上話が広がらない。手詰まり状態です。ワークが始まると話さざるをえないため、グループはそれなりに盛り上がります。しかし一度休憩時間になると、無口になりスマホいじりだします。いい感じにアイスブレイクしたと思ったのに、休憩時間になるとアイスが復活。また気まずい時間を過ごします。もはやここまでくると話してはいけないというような空気すら流れ始めます。よほどのコミュ力強者でない限りは一度は経験したことがあるのではないでしょうか。テーブルが盛り上がらないデメリットとして、選考評価が悪くなることがあると思っています。その理由として、​①​ワーク以外の立ち振舞も評価対象になっている​②​関係構築が出来ていないため気を使った議論になってしまうなどがあるでしょう。もちろん​選考評価関係なく​気まずい雰囲気だとそもそも楽しくないということもあると思います。では、このようにならないための対策を考えていきましょう。つまるところグループでの話さない原因は①​話す話題はあるけど​話しかけるきっかけがない​②​そもそも​話す​話題​がないの2つになると思っています。まず①の対策を考えてみましょう。​テーブルについて時間がたつほど話しかけるきっかけがなくなり、話しづらくなると思います。そのためテーブルについたらとりあえず話しかけるということは、​その後話しやすくする有効な手段だと思っています。​②の場合は、時候の話題で乗り切りましょう。「いやー今日も暑いですね」「ハハハ、そうですね」「知ってます？東京36℃らしいですよ」「お互いスーツで大変ですよね」​オッサンみたいな会話ですね。​話す話題がない場合はとりあえず自己紹介をして、そこから話を広げればよいのではないでしょうか。​グループ内でそれなりに話すようになると次の問題が浮上します。それは「話が広がらない」「話が盛り上がらない」です。無理に話を広げようとして「どうしてそれをやろうと思ったの？」「なんでそう思った原体験は何？」など面接官のような質問をしてしまったら、そのグループはより盛り下がってしまうことでしょう。​話が広がらない・盛り上がらない場合は、無理に広げる・盛り上げようとせず相手に気持ちよく話させることが重要だと考えています。相手が気持ちよくべらべらと話してくれれば勝手にそのグループは盛り上がるはずです。では気持ち良く話させるための方法を考えていきましょう。参考：相手が喋ってくれる！聞き上手になる基本の技術７つを抑えよう！こちらの記事によると上手な相槌を打つことで話を盛り上げることができるようです。ではうまい相槌とはどのようなものでしょうか。こちらの記事をまとめると共感を示す相槌・肯定を示す相槌を行うことで相手の話を促す事ができるようです。​つまり「共感」と「肯定」がを示すことが相手に気持ちよく話させる方法だと考えられます。​共感を表すために「わかる〜」「それな〜」を​連発し、肯定を示すために「さすがですね！」「知らなかったです！」「すごいですね！」「センスが良いですね！」「そうなんですか！」と相槌を打ちましょう。​これらの言葉を使いこなせれば、気まずいグループからきっとおさらばできます。​​そしてその先にある女子会・合コン感の溢れるグループにたどりつくことでしょう。​まとめ▶​テーブルについたらとりあえず会話しよう▶︎話題がないなら自己紹介​▶​話を盛り上げるために「共感」と「肯定」を示そう​「〇〇なら大丈夫だって〜」友人や先輩から言われる言葉No.1の「〇〇なら大丈夫だって〜」。この言葉を言われた人は「がんばります」などと答えながらも、「いやそんなことないから」と心の中では思っていることでしょう。一見よくある就活あるあるに見えますが、これは非常に危険な状態です。なぜ危険なのかこの状況を整理していましょう。先輩or友人→就活がうまくいくと思っている私→就活がうまくいかないと思っているあなたについての認識が周囲と自分の間にギャップが発生している状況となっています。つまり自己認識と他者認識に乖離があるということです。ではなぜこの乖離が発生しているのか考えていきましょう。大きく3つのパターンがあります。①自分が認識していない強みがある②自分しか認識していない弱みがある③両者ともある①の場合は自己分析が足らず、②の場合自己開示が足らない、③の場合はどちらも足らないということになります。就職活動においてどちらの要素も重要であると思っています。自己分析が足らない人が就活うまくいかないのは当然ですし、自己開示が下手な人は内定をとるのに苦戦している印象があります。「〇〇なら大丈夫だって〜」「がんばります！！」このやりとりの背景には上記のような課題が潜在しています。しかし言われた方は心の中では「は？」と思っており、課題に気づいていません。これは非常に危険な状態にあるといえます。このままだと無い内定になる可能性もあるでしょう。それでは「〇〇なら大丈夫だって〜」と言われたときはどのようにすればよいのでしょうか。まずは認識の乖離が生まれている理由を明らかにしなければなりません。つまり「〇〇なら大丈夫だって〜」と言われたら「どうしてそう思ったの？原体験は何？」と返しましょう。さらに返答に対して、ナゼナゼと繰り返しましょう。深掘りを繰り返し、原因を明らかにしましょう。明らかになった原因をもとに自分の​行動​を正せば、内定コレクターになれることでしょう。まとめ▶「〇〇なら大丈夫だって〜」に対して心の中で「そんなことないって〜」と思っていたら、危険な状態▶「〇〇なら大丈夫だって〜」と言われたら、「どうしてそう思ったの?原体験は何?」と返そうえ？？お世辞で言ってる？？そんなの知りません。最後にここまでお付き合いいただきまして誠にありがとうございます。この記事を読んだからと言って就職活動の役に立つわけではありませんが、少しでも息抜きができたなら幸いです。unistyleはみなさんの就職活動を応援しています。 6,623 views
4月総合商社および志望業界全滅から日系投資銀行に逆転で内定した就活生の軌跡 4月総合商社および志望業界全滅から日系投資銀行に逆転で内定した就活生の軌跡 こんにちは。今年就活を行い、日系証券会社の投資銀行部門から内々定を頂いた14卒文系大学生です。今回は就活生にとってあまり馴染みがないと思われる、日系の投資銀行への就活について書かせて頂きます。外資系投資銀行との違い、また総合商社との違いなどについても触れますので、これらの業界を志望している就活生にとって少しでも参考になれば幸いです。日系投資銀行とはまず日系投資銀行の概要をご説明させて頂きます。一般的に投資銀行というと、ゴールドマンサックスをはじめとする外資系証券会社の投資銀行部門を思い浮かべる方が多いでしょう。高給・激務・グローバル…こうしたイメージから就活生にとって大変人気の業界です。一方で日系の証券会社（野村、大和、SMBC日興、みずほ、三菱UFJモルガンスタンレー等）の中にも投資銀行部門が存在します。証券会社の業務には大きく分けて個人を顧客とするリテール部門、また事業法人や機関投資家を相手とするホールセール部門の二つがあり、ホールセール部門はさらに投資銀行業務（IBD）とマーケット業務の二つに分けることができます。一般的に投資銀行というと、これら二つの業務を行う証券会社のホールセール部門のことを指します。ちなみに外資系の証券会社は日本でリテール業務を行っていないため、そのまま外資系投資銀行と呼ばれているようです。これらの証券会社は主にコース別という形で投資銀行部門の採用を行っています。各社とも数名から数十名と、募集人数としてはかなり少ないと言えます。ただし初期配属がリテール部門となる日系証券会社のオープン採用からも、入社後の適正や本人の希望次第で投資銀行部門へ移ることも多いようです。同じ投資銀行といっても、外資系と日系の間では「働き方」という点で大きな違いが存在するようです。例えば給与。日系投資銀行が他の日系企業のように年功序列的な給与体系に近いのに対して（業績に応じてボーナスの差は大きいようですが）、外資系の投資銀行は完全な成果主義といえるようです。また、日本で新卒採用を募集している外資系投資銀行は当然ながら各々の日本法人にあたります。すなわちあくまで勤務地は日本であり、海外オフィスで働くチャンスという意味では必ずしも恵まれてはいないのではないかと思います（もちろん携わる案件や個人のパフォーマンス次第では海外で働くこともあります）。一方で日系投資銀行は各社とも現在海外拠点を拡充しており、若手のうちから海外のオフィスで働く社員も多くいらっしゃいます。ぜひ単なる業務内容だけではなくこうしたリアルな側面も比較しながら就活を進めて頂きたいと思います。良く言われるように外資は選考が早いので、日系を中心に考えている就活生も積極的に受けることをお勧めします。私自身の就活私自身日系の投資銀行という選択肢が最初からあったわけではありません。実はずっと総合商社を第一志望として就活を行ってきました。ところが結果は五大商社すべて敗退。最後の一駒だった某商社に最終面接でお祈りを頂いたときのダメージは相当なものでした…そこから総合商社のことばかり考えていた自らの就職活動を反省し、改めて金融・メーカーをはじめとして幅広い業界に挑戦してみようと考えたのです。その中で投資銀行という道に出会いました。具体的な業務と総合商社との比較就活を終えた今、総合商社を志望する就活生にとって外資・日系問わず投資銀行というのは選択肢として持っておくべき業界であると考えています。というのも、その業務内容には少なからず近い部分があるためです。上述したように、投資銀行部門は証券会社に中でも事業法人や機関投資家を顧客とするホールセール業務を行っています。投資銀行部門を細分化すると、投資銀行業務（IBD）とマーケット業務に分けることができます。投資銀行業務は発行市場を舞台に活躍しています。主な業務は株式・債権の引き受け、そしてM＆Aのアドバイザリーです。一方、投資銀行部門の中でも流通市場を舞台に活躍するのがマーケット業務です。ここでは投資銀行業務に絞って総合商社との比較を行いたいと思います。投資銀行業務を一言で表すと、「顧客の企業価値を最大化すること」と言えるでしょう。顧客である事業法人が設備投資などのために資金を必要としているとします。このとき、企業が新たに有価証券を発行するサポートをするのが投資銀行の主たる業務です。顧客の事業戦略や財務戦略などに応じて最適な資金調達手段を提案し、それが採用されると実際に案件を執行します。また、顧客の成長戦略に応じてM&Aのアドバイザリーを行うのも投資銀行業務の役目です。近年は日系企業の海外進出に伴いクロスボーダーM＆Aや海外での株式発行など、グローバルな案件が非常に増えているのも特徴です。一方で総合商社の業務においても投資がかなりの割合を占めるようになっています。エネルギーをはじめとする資源の権益獲得をイメージするとわかりやすいですね。一説によると今では商社の収益の約7割が投資による配当利益だそうです。「投資」・「グローバル…このあたりのキーワードは投資銀行と総合商社に共通しているものと言えそうです。ただし投資銀行が文字通り「投資」を生業としている一方、総合商社は事業投資とトレードの双方で成り立っているビジネスモデルです。「川上から川下まで」と呼ばれるバリューチェーンを構築し、その価値を最大化するために総合商社は投資を行うのです。この点は総合商社と投資銀行の大きな違いと言えると思います。私が元々総合商社を志望していた理由は、「日本経済の発展に貢献する」というものでした。あらゆる分野でバリューチェーンを構築し、その至るところで日系企業へビジネスチャンスを提供できる総合商社でこそ、上記の目標に挑戦できると考えていました。日系投資銀行に進路が決まった現在もこの目標は変わっていません。クロスボーダーM＆A等を通じて日系企業が世界で活躍するサポートをすることは、手段は違いますが私が総合商社で挑戦したかったことに非常に近いと考えています。またこのように「日本」という視点を大切にしたい私にとっては、外資系ではなく日本にヘッドクォーターを置く日系投資銀行という選択は結果として正しいものだったと思っています。日系投資銀行という選択肢について個人的に投資銀行で働くことの最大のメリットはその専門性の高さにあると思います。マーケットに精通するとともに数多くの金融商品への専門性を身につけ、また自分が担当する業界に対しても深い見識を養わなければなりません。そのため、知的好奇心が強く、様々な専門性を身につけたいという学生にとっては大変魅力的な業界だと考えています。実際にはその専門性を活かして同じ会社で長く活躍される方、外資系投資銀行に転職される方、異業種へ転職される方、起業される方、様々な方がいらっしゃいます。また、MBA取得へのサポートが手厚い会社が多い業界でもあると思います。こうした特徴からか、内定者の多くは専門性指向が強く、また将来のキャリアビジョンを具体的に思い描いているタイプの学生であるように感じました。終わりに最近の株価の乱降下をご覧になればわかる通り、日々変動するマーケットと向き合い続けなければならないこの業界は決して安定した世界とは言えないと思います。ただしその一方、世界を舞台にダイナミックな仕事ができることもまた間違いありません。就活成功のためには様々な業界を見ることがとても重要だと思いますので、その中の一つにぜひ日系投資銀行という選択肢を入れて頂ければ幸いです。皆様の就職活動が実りあるものとなりますことを祈念しております。photobyrobertagovoni 53,117 views
コラムTOP

現在ES掲載数

77,622 枚

すべて見れる

会員登録する
上に戻る

会員登録・ログインして全てのコンテンツを見る

無料会員登録