「ES添削してください!」と依頼されたときに。聞く側・見る側双方に役に立つ、エントリーシート添削論

61,495 views

最終更新日:2023年10月19日

「ES添削してください!」と依頼されたときに。聞く側・見る側双方に役に立つ、エントリーシート添削論

こんにちは、18卒就活生です。多くの大学では学年末の試験が終わり、19卒の方はいよいよ本選考解禁へ切り替えようかという時期だと思います。

一方で18卒の皆さん、この時期ということもあってか最近19卒の後輩から以下のようなお願いをされることはないでしょうか。

後輩:「〇〇さん、ES添削していただけないでしょうか?」


そう、就職活動を経験した先輩として、後輩たちがその知見を求めエントリーシートの添削を依頼してくるのです。

就職活動中の後輩からの依頼と言えばこれに限らず、
「OB訪問っていつ頃からしていましたか?」
「自己分析ってどうやればいいですか?」
といった質問に答えるのも依頼の一つと言えると思います。

しかし、中でもESの添削は、

・遭遇可能性として高い依頼の一つである
・対応にある程度時間がかかる
・何となく適当にやりすごすことが憚られる
(エントリーシートを書いたことがない人はまずいないため、「自己分析?そんなのやらなくても大丈夫だよ」といったようにない経験として突き放すことは難しい)

以上のような理由から、依頼として来たときに何となく面倒・どう対応すべきか迷ってしまうことも多いものだと考えています。

筆者は就職活動中に9社の内定を獲得しています。内定先の業界も電力・人材・建築・IT・メーカー(化学・機械など)を始め比較的幅広いと思っています。当然依頼する後輩側は添削の質を気にして「就活が得意(そう)な人に添削してもらいたい」と考えるため、内定数が多い筆者は変な期待感をもたれつつ対応に追われているといった形です。

それもあってか、今では本選考で書いたエントリーシートよりも、後輩から送られてきたエントリーシートの方が多いぐらい添削をこなしてきました。

本記事は「エントリーシートの添削」をテーマに書かれていますが、いわゆる「添削のやり方」といったテクニック的な話だけでなく、添削してもらう側にもタメになる情報が盛り込まれています。

本選考とインターンの締め切り情報

そもそも、なぜ後輩はエントリシートの添削を依頼してくるのか

結論、エントリーシートには正解がないためです。

と言ってしまうと、若干語弊があるかもしれません。
(企業に評価されればそれが結果的に「正解」だという捉え方もあると思っています)

正確に言えば、エントリーシートの絶対的な正解は誰にもわからないためです。

例えば、大学受験で "添削" の対象と言えば、国語の論述や各教科の記述式問題が典型かと思います。こういった問題は、「模範解答通りに書かなければ不正解」とも言えず、「これしかない」という絶対的な正解がないことが添削の機会が増える一因になります。

エントリーシートの場合もこれに近しいことが言え、あくまで人事というヒトが判断する以上、「これを出せば絶対に通る」という正解はありません。その可能性を高めるために、添削という一つの方法が存在します。

絶対的な正解がわからないのは添削する側も同じなわけですが、自身の就職活動結果が良ければエントリシートの添削の質も高い(だろう)と考えるため、そういった先輩に依頼が殺到することになります。

(「添削レベルが高い先輩ほど添削料も高い」といった経済学で言う"価格差別"はまず起こらない世界だからです)

エントリーシートを添削する効果はどこにあるのか?

そのままですが、エントリーシートを添削する効果はエントリーシートの精度が高まることです。

この "精度向上" には大きく分けて以下の2つの意味が込められていると考えています。

添削効果1:エントリーシート自体の通過率の向上

当然ですが、エントリーシートの完成度が高ければエントリシートの通過可能性は高まります。

評価されるかもわからないエントリーシートについて自分一人であれこれ考えこむよりは、自分より "正解" を知っているであろう人に見せてしまって、第三者目線からのフィードバックを貰う方がよっぽど賢明な判断でしょう。

添削効果2:通過後の面接に向けた思考整理の手助け

エントリーシートは、言ってしまえば面接時に話すネタの「頭出し」です。エントリーシートの時点で論理的な内容が書けているということは、面接の際に話す内容の論理構造も整理できているということです。

参考:【設問別例文付】エントリーシートの書き方 頻出質問への回答方法を解説

上記のエントリーシート記事にあるように、企業は基本的にエントリーシートで書いた内容をベースに面接を進めていきます。

そのため、エントリーシートは「通過すればそれで終わり」ではなく、その後の面接内容(何なら入社後にまで)にも影響を及ぼすという意識は常に持つべきだと思っています。

特に高学歴層を始めとしたいわゆるハイスペックの学生については、スクリーニングとしてエントリーシートはほとんど内容を見られずに通過ということも企業によってはあり得ます。

(京都大学でQuadrilingualの友人からは、某損害保険企業のエントリーシートを締切4分前に「いい保険を売りたいです!」という志望動機で提出したところ通過したという話も聞いたことがあります。)

その一方で、多くの添削のやり取りはエントリーシート通過のためだけのエントリーシート添削になっており、面接を優位に進めるという視点に欠けている印象があります。

添削効果を高めるためには目的意識を共有すべき

このように、大きく分けても効果が複数ある以上、「何のためのエントリーシート添削なのか」については添削する側/してもらう側の双方で事前に共有しておくべきです。

例えば、「何となく自己PRを見てください」より「〇〇社のインターン選考を突破するための自己PR添削をお願いします」と伝えた方が、添削する側は方針が立てやすく、してもらう側も有益な情報が得やすいでしょう。

選考に関わる添削を依頼する際は、

・企業名はどこか
・インターンのエントリーシートなのか、本選考のそれなのか
・エントリーシート通過後のフローはどうなっているか

については最低限明記したうえでお願いするようにしましょう。

また、設問文は

「自己PR」 

のように省略するのではなく、

「あなたの強みは何ですか?また、それを当社のインターンでどう活かすことができると考えますか?(全角300文字以内)」

のように、企業から出された設問文を字数も含めてそのまま引用するようにしましょう。

これに基づき添削する側は

・「〇社なら〜という素養が求められるからこれでは評価されないだろう」
・「文字数が少ないから頭出しを意識した回答に仕上げる方が重要だろう」
・「エントリーシートのみの選考ならばより内容自体が重視されるだろう」

といった仮説を設定し、相手方の目的に沿った対応ができるとより質の高い添削に繋がるでしょう。

具体的なエントリーシートの添削の仕方

目的意識を共有し依頼が出されたら、次に実際に添削を行うことになります。ここではエントリーシートの最頻出質問の一つ、学生時代頑張ったことを例にとって説明していきます。

【添削する側のチェックポイント】
フレームワークに沿い文言を項目分け
 ▼
誤字・脱字・表現の間違いを確認する
 ▼
理由付けしながら問題箇所を指摘する
 ▼
改善した文章をあくまで例として示す

手順1:学生時代頑張ったことのフレームワークの項目ごとに分類する

学生時代頑張ったことはunistyleの人気記事「ガクチカの基本的な書き方と高評価を得るポイント|テンプレ・例文付き」に沿って項目ごとに解説をしていくとまとまりのある内容に仕上げられます。

まずは受け取ったエントリーシートをフレームワークの各項目に沿って分類しましょう。

あなたが学生時代に一番頑張ったことはなんですか。 400文字以上600文字以下
 

①結論
サークルにおける、1年生の退会率改善です。
 

②動機
私自身も中学以来の親友が退会してしまい、悲しい思いをしました。その時の悲しみをほかの人に味わって欲しくないという想いから、改善に取り組みはじめました。
 

③目標と困難
所属する150人規模のバレーボールサークルでは、毎年70人近くの新入生が入会するものの、50%が1年以内に退会してしまうという問題がありました。
 

④取組みと結果
改善するにあたり、まず、退会した複数の同期に理由を尋ねました。すると、「交流機会が少なく馴染めなかった」という共通の意見が浮かび上がりました。そこで、企画を行うことにより、交流機会を増やすことにしました。企画は6人程度でドライブや旅行などに出掛けるという内容で、年50回行いました。企画にあたり、以下の3点を工夫しました。第一に、ニーズを上回る内容にすることです。期待以上の内容にすることで満足度を高めることを狙いました。第二に、後輩を平等に誘うことです。後輩が不平不満を感じないようにしました。そして第三に、周りに企画主催のアドバイスを行うことです。どのように計画を立てるかなどのやり方を教えることで、周りの協力を仰ぎました。これらの工夫の結果、退会率は25%に半減しました。
 

⑤人柄
(記述なし)
 

⑥学び
この経験から、人の信頼を得るためには、約束を必ず守ること、レスポンスを早くすること、相手のニーズを上回る提案をすることの3点が重要であると学びました。

 

上記エントリーシートの原文は「こちら

このように項目分けすることで、一目見るだけでも、

・解決への取組みの描写の説明に終始してしまっている(④が長い)
・字数が多い割には、③目標設定や⑤人柄など触れるべき内容が不足している

と何となくの添削方針が掴めると思います。

手順2:誤字・表現に問題がないか確認する

次に、内容面ではなく、誤字や日本語の表現として不適切な箇所がないかを確認しましょう。

自分で書いた文章のミスには、案外自分では読み返しても気づかないものです。表現の誇張や誤解が生じるような文面を発見次第指摘しましょう。

手順3:エントリーシートの内容自体に問題がある点について指摘する

次に、読んでいて「このまま提出したら評価を落とすだろう」と考えた箇所について項目ごとに指摘を加えます。

例えば、先ほどのエントリーシートの場合は以下のような指摘が考えられるでしょう。

②動機
私自身も中学以来の親友が退会してしまい、悲しい思いをしました。その時の悲しみをほかの人に味わって欲しくないという想いから、改善に取り組みはじめました。

【解説】
以下の記事に習って、過去の経験から価値観に基づく動機を述べようとしている方針は問題ないでしょう。一方で、「悲しい」という表現では、価値観の醸成というよりは単なる感想を述べているのに過ぎず、考えが浅いという印象を抱かれてしまうかもしれません。

 

参考:「なぜ取り組んだのか」という質問の意図と対策方法

③目標と困難
所属する150人規模のバレーボールサークルでは、毎年70人近くの新入生が入会するものの、50%が1年以内に退会してしまうという問題がありました。

【解説】
交流機会を増やす企画を実現する際の障壁については述べる必要があるでしょう。「馴染めない」という不満を持つ人たち同士で年間50回も遠出に行く企画が困難なしに実現したとは到底思えません。

⑥学び
この経験から、人の信頼を得るためには、約束を必ず守ること、レスポンスを早くすること、相手のニーズを上回る提案をすることの3点が重要であると学びました。

【解説】
「約束を守る」は、経験から学ばずとも社会人としては守って当たり前の行為であり、「社会に出てから活かせる学び」とは言えません(逆に「それまで約束は守らなくていいと考えていたのか?」と見られ評価を落としてしまう可能性もあるでしょう)。

レスポンスの早さもいわゆる報・連・相の一貫として、早いに越したことがないのは学ばずともわかるはずです。そもそも、この経験のどこでレスポンスの早さを意識したのかが示されておらず、取組みと学びとの間に整合性が感じられない点も問題でしょう。

手順4:面接に向けて考えておくべき内容について事前に深掘りする

次に、上記「添削効果2」に沿って面接に向けて考えておくべき点・想定される深掘りについて指摘を加えていきます。

④取組みと結果
改善するにあたり、まず、退会した複数の同期に理由を尋ねました。すると、「交流機会が少なく馴染めなかった」という共通の意見が浮かび上がりました。(中略)。第一に、ニーズを上回る内容にすることです。期待以上の内容にすることで満足度を高めることを狙いました。(後略)

【解説】
この場合の相手の「ニーズ」とは何でしょうか。「馴染みたい」というニーズに対して「ニーズ以上により馴染めるようにしました」では採用側に共感されず、面接では説明が必要な点だと考えます。(友人は「誰と」馴染めていなかったのか・「馴染んでいる」とはどういう状態か・なぜ「馴染みたい」と考えたのかその裏にある潜在ニーズは何かetc...)

また、採用側が知りたい工夫とは、「相手のニーズを上回る」という狙いではなく「相手の期待感を上回るために具体的にどう働きかけたか」というあなた自身の考えと行動です。(なぜ普段のバレーボールの活動ではなくわざわざ遠出という形を選んだのか・少人数でドライブや旅行をしただけでサークルに馴染めるのかetc...)

また、こういった思考は添削以上にやはり実際に口頭でアウトプットすることで深まる点もあると考えます。そのため、時間のかかる添削のやり取りを重ねるぐらいならば、出来れば一度対面やSkype等で話して考えを深めておきたいところでしょう。
(想定される深掘りを列挙したとしても、それについて機械的に答えを暗記しておけばおくかぐらいの浅い考えの就活生は案外多いものです)

深い思考をしようというと、机に向かって考える時間を増やそうとする人が多いのですが、逆です。人、出来れば厳しくアドバイスしてくれる社会人にあって自分の考えを伝えてダメだしを食らった方が100倍手っ取り早いでしょう。

 

参考:【面接が上手い人の特徴】問われているのは瞬発力ではなく思考力?

改善した文章を示せるとより親切な添削になる

エントリーシートを書いた経験が少なく、評価される内容がわかっていない場合、「ここを直せ」と言われても「じゃあどう直せばいいんだよ」と改善の方向性がわからない人もそれなりにいると思っています。

そのため、修正プランを添削する側が提示することで、改善の方向性を感じ取ることができるでしょう。
(もちろん、提示された側はそのまま貰った文章を出せばOKと思考停止に陥るようでは意味がありません)

以下、筆者が実際に添削したことがあるエントリーシートを基に説明します。

※①〜⑥の番号は先ほどの「フレームワーク」の、①結論→②動機→③目標と困難→④取組みと結果→⑤人柄→⑥学びにそれぞれ対応します。

※今回は指定文字数が200文字程度と比較的少なく、人柄について別設問で述べる機会があったため⑤人柄については割愛して考えます。

【添削前の内容】

[①私は〇〇という団体の代表を務め、その中でも新入生勧誘活動]に力を入れました。[④事前に勧誘活動の具体的な方策や自分の意思を示すことで仲間との意思疎通や仲間からの信頼を得る]ことができました。そして、[③大学でも〇〇を続ける人は少なく厳しい状況]の中、「軽く運動をしたい」という層を重視して様々な場所でのジョギングを開催しました。その結果、[④例年の約〇〇倍の〇〇人の新入生を集められ]ました。

このエントリーシートは、一言で表せば「経験描写しかしていない」点に問題があると思われます。特に、

②動機(代表という立場からなぜ新歓に力を入れたの?)
⑥学び(新歓活動から学んだことは?)

について一切書かれていないため、伝えるべき項目について網羅されていない点が大きな問題でしょう。

また、③〇〇(競技名)を続ける人が少ないという困難に対して、④仲間との信頼関係構築という取組みは、その活動に携わっていない採用側が初めてみた場合理解に苦しむ可能性が想定されます。

しかし、まだエントリーシートを書いた経験が少ないこの方に、「動機と学びも書いて」と言うだけでは「じゃあどう書けばいいんですか」状態で難しく感じてしまうと思われます。

①結論
所属する〇〇での新歓活動です。

②動機
高校部活動で部長として実現した団体の一体感を再び体感したく注力しました。

③目標と困難
当初は非競技者の定着率が低く、競技志向の部員との意欲差で整然としない状況でした。

④取組みと結果
そこで私は〇〇での練習のみが中心活動である点を問題と考え、大学周辺の名所を案内しジョギングで廻る先例のない企画を提案しました。結果、非競技者の学期末定着率が〇〇%増加し、

⑥学び
状況に応じた柔軟な考え方の重要性を学びました。

このようにフレームワークに沿った改善策を示すことで、実際に修正する際の方針を伝えやすいでしょう。

この改善例ともとの文面を比較して示すことで、添削者の解説自体も捗ると思います。

添削してもらう側の心構え

上記添削の方法については添削する側のノウハウの話ですが、添削してもらう側も「書いた内容を伝えて返信を待っていればOK」と考えているようではいけません。

添削の質は何も添削者の力量だけで決定されるのではなく、添削依頼を出す側の姿勢というのもけっこう重要だったりします。

添削する側にメリットはないことを認識すべし

OB訪問を受けたからといって、お給料が増えるわけでもなければ、誰かに褒め称えられるわけでもなく、ただただ時間だけが奪われます。

 

参考:OB訪問のやり方【完全版】目的・時期・質問・注意点を徹底解説&成功のコツ

こちらの記事ではOB訪問では基本的にOB側にメリットがない旨を説明しましたが、エントリーシート添削でも近しいこと言えます。「1企業あたり添削料1000円ね」といった契約を結ばない限り、添削する側には全くメリットがありません。就職活動を終えている以上、添削の経験が自身の就職活動で活かされるということもまずありません。

「就活経験した先輩でしょ」「4年生なんて授業なくて暇でしょ」のような態度で依頼してくる後輩もそれなりにいるのですが、エントリーシートの添削は、断りにくい割には正直けっこう面倒くさいものだと思っています。

添削して貰って当然だろうという姿勢で依頼されると、添削する側も正直まあまあやる気が削がれます。

OB訪問のようにお礼メールを送るわけではありませんが、その後もアドバイスを求めたいと考えるのであれば、最低限の感謝の気持ちを伝えることが一つのマナーなのではないかと思っています。

「何を聞きたいのか」を明確にすべし

こちらは目的意識の項目でほとんど触れた内容です。

ただ単にエントリーシート作成能力を高めるための添削と、〇〇社の選考を突破するための添削では、添削する側の添削方針は大きく異なります。

・なぜ、何のために添削を依頼したのか
・特にどういった点を重点的に見て欲しいのか

最低限この2つについては文面と同じく添削者に伝えるようにしましょう。

逆に、「ESの書き方を教えてください。」のような抽象度が高くインプットの即面が強い質問はナンセンスです。エントリーシートの書き方自体は、unistyleの記事を見れば理解できるものであり、「その知識を使って書いたものが評価されるか」というもう一段高いアウトプットのために添削があるという位置付けは認識しておくべきでしょう。

まずは字数を気にせずに詳細に記述すべし

ほとんどの企業ではエントリーシートに字数制限・行数制限がかかっています。

しかし、添削文を送る際はまずは字数を無視して詳細な記述を心掛けてもいいと思っています。文章を書く際には削るより足す方が簡単だったりもするのですが、

・文字数稼ぎとして余計な表現を生み出しがち
・特に伝えたい箇所がどこなのか見落としがち

といった理由からまずは多く書いて後から削る方がいいと考えます。

また、送る文字数を増やせばそれだけ添削側に指摘する切り口のヒントを与えることになり、精度の高い添削が返ってくる可能性も高まると推測できます。

おまけ:ノーベネフィットの添削を避けたい添削者へ

OB訪問・エントリーシート共に共通しているのが、依頼される側の方が立場上先輩であるのがほとんどだという点です。

先輩である以上、OB訪問で学生に奢らせるOBがいないように、"添削料" を後輩から搾取することに抵抗がある人は多いと思っています。私自身、「後輩からの頼みは断れないないけど多少の対価は欲しい」ぐらいには考えていました。

その際私が取った策は、「unistyleに後輩の友人を会員登録させる」という方法です。(何だかステマみたいな記述で恐縮ですが)

unistyleでは、自分の紹介経由で後輩を紹介すると1名あたり@¥500のAmazonギフト券を受け取ることができます。もちろん紹介者が既に会員であることが前提です。

マイページから固有の招待URLが取得できますので、そちらを後輩に送りつけて彼の友人を会員登録させることで、自分は収益をゲット・後輩は金銭を要求されることもないというWin-Winの関係を築くことができます。

▼招待URLの取得はコチラ▼
https://unistyleinc.com/mypage/invitation

最後に ー 聞く側・見る側双方に有益な添削にするために

結論、添削する/してもらう側がお互いに以下のチェックポイントを網羅できていれば "意味のある" 添削を実現することができます。

【添削のチェックポイント】
フレームワークに沿い文言を項目分け
 ▼
誤字・脱字・表現の間違いを確認する
 ▼
理由付けしながら問題箇所を指摘する
 ▼
改善した文章をあくまで例として示す

【添削を依頼する側のチェックポイント】
・添削者への感謝を忘れない
・添削の目的意識を伝えて共有する
・文面・設問文は企業に送った通りに示す
・迷ったら、字数は気にせず詳細に記述する

エントリーシートの添削は選考突破に貢献し得りますが、その機会も活かすも殺すも両者の意識次第だと思います。

書くにも見るにも、エントリーシートの作成にはそれなりに手間と時間がかかります。その取組みが内定という形で実を結ぶよう、効果が高いエントリーシート添削を実践していってください。

おすすめコラム 4 件

「早めの相談がカギ!」静岡県立大学キャリア支援センターの就活サポート活用術 「早めの相談がカギ!」静岡県立大学キャリア支援センターの就活サポート活用術 本記事は静岡県立大学キャリア支援センターの紹介記事になります。静岡県立大学キャリア支援センターの職員の方に就職支援の取り組み内容についてお話を伺いました。こんな方にオススメ・静岡県立大学に通っていてキャリア支援センターの取り組みを知りたい学生・受験する大学を探している高校生や保護者の方・静岡県立大学の就職支援の取り組み内容を知りたい企業の方本記事の構成静岡県立大学キャリア支援センターとは学生が自らの「キャリア」を主体的、自立的に選択・決定していく能力を身に付ける手助け時代や学生のニーズに沿って変わっていく「キャリア支援」とは就職支援取り組みの成果が、学生の感謝の声を生む「キャリア形成」の観点から学生が希望する進路の実現をサポート高校生と保護者の方に知ってほしい静岡県立大学の魅力企業の方に知ってほしいキャリア支援センターの就職支援取り組み取材後記静岡県立大学キャリア支援センターとは取材した方のプロフィール水野さん静岡県立大学の学生部参事兼キャリア支援室長です。キャリア支援室の総括を担っています。静岡県立大学とはどんな大学?草薙キャンパスと小鹿キャンパスの2つのキャンパスを持つ大学です。1987年(昭和62年)に静岡薬科大学、静岡女子大学、静岡女子短期大学の3大学を改組・統合し、発足しました。運営する静岡県公立大学法人は、5学部・大学院・短期大学部の総力を結集し、「県民の誇りとなる価値ある大学」の実現に向けた教育・研究活動を推進しています。キャリア支援センターとは?草薙キャンパスにあり、2007年(平成19年)に事務局内に設置されました。学生のキャリア形成を支援するため、就職活動サポートやキャリア教育に関する事業を行っています。学生が自らの「キャリア」を主体的、自立的に選択・決定していく能力を身に付ける手助け「働き方」を含めた「生き方」全体を「キャリア」と定義しサポートキャリア支援センターはどのようなことを目的としている部署ですか。水野さん:「働き方」を含めた「生き方」全体を「キャリア」と捉え、学生が自らのキャリアを主体的・自立的に選択し、決定できる力を身につけられるよう支援しています。私たちの役割は指導ではなく支援です。学生の希望を最優先に考え、納得のいく進路選択ができるようサポートしています。生き方そのものをキャリアと捉えたサポートは、とても温かみがありますね。学生と接する際に心がけていることはありますか?​​水野さん:社会に向けた人生の選択肢は、人それぞれ異なります。私たちキャリア支援センターは、学生の皆さんがキャリアに関する悩みや不安を抱えたとき、一人で抱え込まず、安心して相談できる場を提供したいと考えています。そして、一人ひとりが自分の持つ能力を最大限に発揮し、より良い人生を歩めるよう、全力で支援していきます。時代や学生のニーズに沿って変わっていく「キャリア支援」とは特徴的な就職支援の取り組み静岡県立大学の特徴的な就職支援の取り組みについて教えてください。水野さん:本学の特徴的な取り組みの一つに、今年度からスタートした全学部共通科目「キャリアデザイン概論」があります。この授業は低学年から受講可能で、働き方や生き方を主体的に設計するための基礎を学ぶとともに、就職活動に向けて必要な知識やスキルを身につけることを目的としています。具体的には、就職に必要な知識や、コミュニケーションの基本である「読み」「書き」「話す」「聞く」といったスキルを学ぶ講義です。また、求人情報の正しい見方についても学ぶことができます。例えば、一見給与が高く見える求人でも、残業代が含まれているケースがあるなど、注意すべきポイントがあります。さらに、社会人になる前に知っておきたい労働法についても学ぶことで、より納得のいく就職先選びができるようになります。求人情報の正しい見方!!就活が始まる前にぜひ学んでおきたい内容ですよね。水野さん:大事ですよね。また、本学は県立大学として、県内企業との連携を強化するため、「求人開拓員」による求人開拓、採用情報の収集のため企業訪問を行っています。現在、東部・西部・中部の各エリアにおいて、合わせて240社(各エリア80社)の企業様にご協力いただいています。このように、地元企業との密接な取り組みを通じて、卒業生の県内定着促進及び地域経済の発展にも貢献しています。就活早期化に対する対応就活が早期化していますが、対策として実施していることがあれば教えてください。水野さん:毎年10月に開催していたSPI試験対策講座を、今年は8月~9月に前倒しして実施しました。また、普段の就職相談は予約が必要ですが、毎週水曜日は予約なしでも相談できるようにしました。これで、急に相談が必要になった学生や、低学年の学生も気軽に利用できるようになっています!就職支援も早めに進めているんですね!それに、予約なしで面談できるのは助かりますね。気軽に相談しやすくていいですね。水野さん:個人はもちろん、友人同士など複数人でも利用できるので、気軽に相談しやすいです。名前も「ちょこっと相談会」として、親しみやすい雰囲気にしています。絶対に利用してほしい、おすすめの取り組み取り組みの中で特におすすめの取り組みを教えてください。水野さん:先ほど紹介した「ちょこっと相談会」に加え、求人開拓員(県内企業240社を訪問)が収集した県内企業の情報をまとめた資料の提供や、先輩の就職活動報告書の閲覧が挙げられます。特に就職活動報告書は学部ごとに収集しており、最近では提出を必須としたことで、より多くの学生が閲覧できるようになりました。先輩のリアルな経験を知ることで、就職活動の参考になると思います。同じ学部の先輩の就職活動を知ることができるのは、立場が近い分、とても心強いですね。水野さん:学生がいざ就職活動を始める際に、役に立つのではないかと思います。また、先ほどご紹介した特徴的な取り組みの一つであるキャリアデザイン概論の受講もおすすめです!就職支援取り組みの成果が、学生の感謝の声を生む静岡県立大学キャリア支援センターHPより引用就職実績について就職実績について教えてください。​​水野さん:令和6年3月学部卒業者の就職内定率は、99.4%でした。すごいです!!とても高い実績ですね。​​水野さん:さらに高い実績(100%)を目指していきたいと思っています。参加学生からの声実際に就職支援取り組みに参加した学生からの声です。・いつも丁寧にアドバイスして、一つ一つ真剣に聞いてくださり大変感謝している。・自分に足りない部分を的確に教えてくださり、やるべきことがはっきりした。・いつも親身になって聞いてくれてとても感謝している。私の言いたいことを要点をしっかり示してまとめてくれるので、とても助かっている・できるだけ学生自身に考えさせて整理させてくれるので、自分の考えた素直な言葉が引き出され自己分析に役立った。・面接の練習ではフィードバックを通して応援してくださり、自信や勇気につながった。相談でも親身に話をきいてもらい、悩みを解決することができた。「キャリア形成」の観点から学生が希望する進路の実現をサポート来年度の支援取り組み予定について来年度の取り組み予定を教えてください。水野さん:来年度も、今年度と同様の取り組みを実施する予定です。就職活動業界は常に変化しているため、もし来年度に変化があれば、それに柔軟に対応していく方針です。今年度は、新たに「キャリアデザイン概論」、「ちょこっと相談会」、そして「インスタ開設」といった取り組みをスタートしましたが、これらも引き続き実施していきます。静岡県立大学の学生に向けて最後に一言最後に、静岡県立大学の学生に向けて一言お願いします。水野さん:学生の皆さんは、就職活動に対してどのようなイメージを持っているのでしょうか。厳しい関門だと感じている方も多いかもしれません。しかし実際には、「自分自身を知り、仕事とは何か、そして将来どのようになりたいかをよく考えること」が、就職活動を成功させるために大切な心掛けです。確かに、自分自身をしっかり理解することが大事ですね。水野さん:はい。マニュアルに従ったり、周囲の状況に流されたりするのではなく、自分自身で考え、行動していくことが一番大切です。迷ったり困ったりしたときには、遠慮せずにキャリア支援センターを利用してください。私たちは、皆さんが納得のいく選択をし、自信を持って未来を切り開けるよう、全力で応援しています。高校生と保護者の方に知ってほしい静岡県立大学の魅力高校生や保護者の方に向けて静岡県立大学のおすすめポイント高校生や保護者の方へ向けて伝えたい静岡県立大学の魅力を教えてください。水野さん:令和6年3月卒業者の就職内定状況は、学部99.4%、大学院99.0%、大学全体で99.3%となり、昨年を0.3ポイント上回りました。これにより、県内の大学と比較しても高い内定率を維持することができました。繰り返しになりますが、本学のキャリア支援センターは、卒業後の「働き方」を含めた、学生一人ひとりの「生き方」を含めた全体的な「キャリア」を支援しています。学生が自らのキャリアを主体的・自律的に選択し、決定していくために必要な能力を身につけ、希望する進路に進めるよう、各学部・大学院の指導教員と連携して取り組んでいる点は、本学の大きな魅力だと思います。高校生や保護者の方へメッセージ最後に高校生や保護者の方へ一言お願いします!水野さん:就職活動中、どんな学生でも社会や自分自身と真剣に向き合う過程で、悩んだり、不安になったりすることがあると思います。そんな時こそ、周囲の理解や励ましが大きな支えになります。大切なのは、学生本人の適性や価値観を尊重しながら、進路選択に対して前向きに取り組めるようサポートすることです。家庭内での対話や助言が、学生にとって大きな力になるはずです。なるほど、やっぱり保護者の方のサポートが大事ですね。水野さん:そうなんです。また、保護者の皆様には、現在の就職活動が過去とは大きく変わっていることを理解していただけるとありがたいです。SNSを活用した活動や、エントリーシートを通じた書類選考、採用選考の早期化など、就職活動を取り巻く状況が大きく変わっています。なので、ぜひ一度「働くということ」について、親子で改めて話をしてみてください。そしてまずは受験大学を決めるうえでも温かく見守り、支えてあげてください。本当に大切なことですね。今のお話を伺って、キャリア支援センターの職員の皆さんが学生を大切に思う気持ちがしっかりと伝わってきました。水野さん:ありがとうございます。また、企業の方々からの声をお伝えすると、静岡県立大学の卒業生は非常に能力が高く、会社で活躍しているとの評価をいただいています。今後もぜひ継続して採用したいという企業も多く、「のどから手が出るほど欲しい」という声も聞かれます。ですので、本学を受験校として選ぶことも是非視野に入れてみてほしいです。企業の方に知ってほしいキャリア支援センターの就職支援取り組み企業の方に特に知ってほしい就職支援取り組み企業の方に特に知ってほしい静岡県立大学の取り組みがあれば教えてください。水野さん:毎年6月と7月に実施している業界研究・インターンシップ説明会、そして3月に行う学内個別企業説明会があります。これらのイベントは、県立大学の学生に直接企業様が説明できる機会を提供するため、特色のある学部(薬学部、食品栄養科学部、経営情報学部など)の県立大学の学生を採用したい企業にとって、非常に大きなメリットだと考えています。また、学内個別企業説明会では、企業のことをより深く知ることができるようインターンシップの紹介も行なっています。企業様にとって大きなメリットですね!水野さん:さらに知ってほしい取り組みとして、本学の求人開拓員が県内企業240社を訪問して、企業の情報を収集し、それを学生に提供しています。県内企業を対象にした業界研究やインターンシップ説明会、個別企業説明会、さらには県内医療機関希望者向けの病院説明会などを開催して、学生に県内企業の情報を積極的に伝えています。そして、先ほども紹介した令和6年度からスタートの「キャリアデザイン概論」では、県内企業への興味や関心を高めるための講義も実施しています。企業の方へメッセージ最後に企業の方へ一言お願いします!水野さん:企業・法人の皆さまには、毎年多くの求人をご案内いただき、学生の採用にご協力いただいておりますこと、心から感謝申し上げます。本学の特徴は、専門性の高い学部教育と、分野を超えた文理融合の連携体制にあります。「地域をつくる、未来をつくる」をモットーに、幅広い教養と高度な専門性・実践力を養うカリキュラムを提供しています。また、学部を超えた教員や学生の交流を促進し、地域社会はもちろん、国際社会でも活躍できる力を育成しています。これらの取り組みを通じて、「県民の誇りとなる価値ある大学」の実現を目指し、教育・研究・地域貢献・国際貢献を推進しています。キャリア支援センターでは、学生が自主的に考えて行動し、自らの人生を切り拓く力を育成することを目指しています。就職活動だけでなく、学生が社会に出ていくために必要な力を支援しています。就職活動に対する支援だけでなく、将来を見据えた力を育む支援が大切ですよね。水野さん:はい。これからの社会は大きな変革を迎え、柔軟で創造力を持った人材が求められています。本学の学生は、基礎力をしっかりと培い、応用力を高める教育と多様な体験を通じて、社会で幅広く通用する能力を身につけ、社会のニーズに応えられる人材として成長しています。企業の皆さまには、本学の取り組みや支援についてご理解いただき、今後も強い絆を築いていけたらと思います。そして、引き続きあたたかいご指導を賜りますようお願い申し上げます。取材後記静岡県立大学のキャリア支援センターは、時代の変化に柔軟に対応し、学生のニーズに応える取り組みを行っています。そして「生き方」全体をキャリアとして捉え、その視点から学生のキャリアを支援しています。あくまで「指導」ではなく、「支援」を提供し、セーフティネットとしての役割を果たしたい。学生への温かい想いはもちろん、温かい言葉の数々から地元企業や高校生への支援にも力を入れている姿勢が伝わってきます。キャリア支援センターの利用を迷っている方は、ぜひ一度足を運んでみてはいかがでしょうか。静岡県立大学のキャリア支援センターについての詳細は以下のリンクからご確認ください。静岡県立大学キャリア支援センターの詳細はこちら他大学の就職支援についての取材記事は以下のリンクからご確認ください。 562 views
銀行員1年目が考える「銀行内定者の配属(勤務希望地)はどうするべきか?」 銀行員1年目が考える「銀行内定者の配属(勤務希望地)はどうするべきか?」 こんにちは。以前にunistyleでインターンをしていた、都内支店勤務の銀行員1年目です。入社してはや4ヶ月が経ち、仕事にも慣れてきました。一年前の今頃は暑い中会社を駆けずり回って面接していたことが懐かしく感じられます。さて、内定が取れれば次は懇親会、そして配属面談と、忙しい日々が思い起こされます。本日はちらっと触れた配属面談について書いてみたいと思います。銀行員として働いていて感じるところは、初期配属って本当に大事だなということです。支店で楽しそうにやっている同期もいれば、会う度に死にそうな顔をしているやつもいます。そこで本日は自らの経験も活かして参考までに、どのような人物が都内もしくは地方に向いているのか「人気企業内定者に共通する、企業に伝えるべき5つの強み」を引き合いに出しながら考えることや、筆者自身は勤務希望地についてどのように話したかについて紹介します。参考:人気企業内定者に共通する、企業に伝えるべき5つの強み大前提:学歴は超大事まず大前提なのですが、銀行という会社では学歴は超大事です。学歴によって希望の通りやすさが変わってくるといっても過言ではないと考えています。そもそも配属面談では北海道・首都圏・近畿など広い範囲での希望しか出せず、首都圏でも千葉や栃木になることもあります。イメージとしては、高学歴の内定者が首都圏を希望すれば東京23区のどこかに配属されるとすれば、そうでない学生は東京の市、もしくは都外に配属されている感じです。高学歴の内定者のプライドを潰さない、うまい仕組みになっているなと感じますが、問題は配属された支店でうまくやっていけるかということです。他にも学歴が効いてくる場面はたくさんあるのですが、それはまたの機会に。筆者が配属面談で話したことでは、筆者はどのように配属面談で話したのか。聞かれることは就活の面接時と同じで、どこの配属を希望しているのか・将来どんな銀行員になりたいか・どんなことをやりたいかということです。当時は単に出世できそうだから、ということで都内の方が絶対いいでしょ、としか考えておらず、「優秀な行員が集まり、色々なタイプの銀行員がいる都内で働きたい」というロジックで話したことを覚えています。そこまで良くもなく悪くもない学歴だったので、それが希望として通り、都内の支店で働いているわけですが、今現在周りの同期を見ていると、これは危険な賭けだったと痛感しています。都内と地方では働き方のスタイルが異なり、人の適性によって成長度合いに差がでると感じているからです。それでは本題の、「人気企業内定者に共通する、企業に伝えるべき5つの強み」を引き合いに出しながら、成長を願う銀行員の「勤務希望地ロジック」を紹介します。「価値観や立場の異なる人と協力して成果をあげることができる」→全行員マスト他の会社でも必要な強みだと思うのですが、銀行という会社で働いていく中では本当に大事です。融資するとなっても振込を頼まれても、それを実行するのは担当者でなく事務の女性だったりします。立場の異なる人を蔑ろにして働いていれば必ずツケが回ってくると考えてください。「個人として努力し、成果をあげることができる」特化型→首都圏配属を志望すべし内定者時代に「人気企業内定者に共通する、企業に伝えるべき5つの強み」で挙げられる「個人として努力し、成果をあげることができる」ことをアピールしていた内定者は、都内の支店に適性があると思います。なぜならば、都内の支店というのは優秀な行員が集まっている分、彼らには大量のタスクが与えられています。ということはどうなるかというと、そんな優秀な行員は大学生に毛が生えた程度の新入行員を教育している暇はありません。新入行員は彼らの背中から自分なりに学び、成長することを求められます。(要するに放置プレイです)何でも自分で考えて行動して成果を出したいと思っている方や、自分で今やるべきことを考えながら生き抜いてきたという方にはおすすめです。配属面談では「優秀な行員の背中を追いかけながら、初期配属で自分のモデルとなる銀行員像を確立したい」と話すと良いのではないでしょうか。他にも1年目のうちには研修の中で社内テストや資格試験があるのですが、都内の支店ほど点数が悪いと詰められる傾向にあります。放置プレイされている中で先の勉強を進めているうちに、銀行員として必要なスキルが身につくことを考えれば、詰めるのはごく当然のこととも捉えられますので、個人として努力できるのは都内配属において特にマストです。というか詰められるということは上席がテストを重視している→その後のキャリアに響くと考えてください。一方で、放置プレイの現状に満足してあぐらをかいていると、自身が担当先を持った際に死ぬほどキツイとのことなので、それを覚悟して都内配属を希望してほしいものです。もちろんのことですが、地方配属を希望する上でも必要なのは留意しておいてください。「個人として努力し、成果をあげることができる」+「関係者と信頼関係を構築し、課題やニーズを引き出し、解決のための提案から実行まで行うことができる」→地方を希望すべし地方だと、この強みの両方を持ち合わせている内定者が活躍する土壌が整っていると思います。というのも、地方だと1年目から地元の有力企業を担当させてもらったり、普通は都内の支店の同期が支店の去り際3年目に経験するようなことまで任されたりと裁量が大きい場合が多いです。地方では地銀が幅を利かせ、メガバンクでさえ知名度ではそうでもない中、担当先からニーズを引き出して解決に導くことができるというのは、その後のキャリアにも良い影響をもたらすのではないかと思います。一方で、これは裏を返せば武器を持たずに戦場へ放り込まれることと同義といってもおかしくないので、副次的に「個人として努力し、成果をあげることができる」ことも求められていると言えます。あくまで個人的見解ですが、若手のうちに同期と差をつけたいと思っている内定者は、地方の方が向いていると思います。しかし、この希望はハイリスクハイリターンだと思っていて、仕事の多さや裁量の大きさに圧倒されて仕事ができない烙印を押されるとその後のキャリアで都内に戻ってこられない場合が多いです。この点には留意してください。地方に行きたいと言って、それが通らなかった同期を聞いたことがないので、「都内ではできないような裁量を持って仕事をすることや、新天地で自分の力を試したい」というような野望を面談で披露すればいいのではないでしょうか。「今までにない仕組みや企画を提案し、周囲の協力を得た上で実現することができる」「リーダーシップを発揮し、周囲の人と目標を共有し達成することができる」は?上記が活きてくるのは、どちらかというと3〜5年目のちょっと経験を積んでいる銀行員、それ以上の管理職、支店から栄転して本部に異動した銀行員ではないかと考えています。「今までにない仕組みや企画を提案し、周囲の協力を得た上で実現することができる」であれば、銀行のスキームだけではお客様のニーズに答えられないとき、例えば事業承継や遺言・信託など、銀行の子会社の社員を連れて提案しにいくといったときに効いてくるのではないかと思います。「リーダーシップを発揮し、周囲の人と目標を共有し達成することができる」も、個人成果が求められがちな若手よりも、若手にいかに成果を出させるかを求められる管理職になってからの方がこの強みは活きてくると考えられます。最後に筆者は、最初に都内の大きな支店に配属されたものの、そこであまり成果を出せず、「偏差値バカ」と揶揄されたり、くすぶっていると上下からからかわれたりする方を知っています。また、地方配属で裁量が大きいあまりさばききれず、担当先を持っていない1年目にして研修で会う度に顔色が悪くなっていく同期も知っています。内定者の皆さんにお伝えしたいのは、支店の規模や配属地というのは運要素がありながらも、本当に大事だということです。これから配属面談を控える銀行内定者の皆さん、自分がこの先続く銀行員人生でどのようなキャリアを描きたいのか、よく考えて面談に臨んでください。 55,709 views
日本テレビが求める人材と日本テレビの今後の展開 日本テレビが求める人材と日本テレビの今後の展開 日本テレビをはじめとしたテレビ業界は、テレビ好きの学生からは高い人気を持つ一方で、最初から敬遠してしまっている学生も多くいるように感じています。採用広報の打ち出しもテレビ好き向けに寄っているためかもしれません。それでも、国内の番組制作以外にもデジタル領域の強化や海外展開などにも今後力を入れていくテレビ業界は、従来のテレビ好きだけでなく、ビジネス志向の優秀な学生を求めていると言えます。日本テレビではどのような事業を行いどのような展開をしていくのか、キャリアイベント「グローバルカンパニーのキャリアパスを知る」で日本テレビの採用担当者が話していたことをまとめつつ海外展開などについても触れていきます。日本テレビの仕事内容と求められる人材はじめに、以下は2015年度の日本テレビの事業別収入内訳です。単位:百万円事業別収入割合放送収入248,45080.90%番組販売収入11,4423.70%事業収入44,94614.60%(内、海外事業)(-1697)0.60%不動産賃貸収入2,2370.70%合計307,075デジタル分野などの新規領域に進出するといっても、現状の主な収益源は国内向けの放送収入となっています。そのため部署ごとの人数も、①ニュース記者などが所属する「報道局」、②カメラや音声といった番組制作の技術的業務を引き受ける「技術統括局」、③バラエティやドラマを制作する「制作局」の3部署が多くなっています。参考:人数の多い部署トップ3!|日テレ採用サイトそうした背景もあり、まだまだテレビ好きやテレビに対する熱い思いのある人材は求められているようです。(日本テレビの採用担当者も、自社の番組で好きな番組を質問されると決めかねるほどのテレビ好きでした)それでも、消費者としての好きと提供者としての好きはまったく性質が異なるため、単なる「ファン」は求められていない点には注意が必要です。日本テレビに限らず、企業が求めているのは自社のファンではなく、自社のファンを増やせる人材です。参考:「好きだから」という志望動機の8割が評価されない理由日本テレビの海外での仕事報道や番組制作はドメスティックな仕事と捉えられていますが、海外で仕事をする機会も多くあります。例えば海外ロケなどが挙げられ、「世界の果てまでイッテQ」「アナザースカイ」といった番組をイメージするとわかりやすいでしょう。人によってはロケのためにほとんど毎月くらいの頻度での海外出張もあるとのことで、普段旅行では行けない(行かない)ような場所に行く貴重な経験ができると採用担当者は話していました。海外の支局でニュースを報道する仕事もあり、最近ではアメリカ大統領選のための取材などで飛び回っている人もいたようです。以下は日本テレビの海外支局です。支局は主にヨーロッパ・アジア・アメリカなどが中心ですが、時には戦地周辺などの支局のない地域にも取材に行くことがあるようです。テレビを取り巻く環境日本テレビの売上自体はここ数年増加を続けているものの、少子高齢化の進行やインターネットが成長している今、テレビの地上波放送としては岐路に立たされていると言えます。またこれからは、「決まった時間に決まった番組を見る」という現在のテレビのスタイルが変わってしまうことも考えられます。上記のような状況も踏まえ、日本テレビは次の手を打っています。例えば、日本テレビは動画配信サービス「Hulu」を2014年に買収し、自社で作成したコンテンツをHuluを通して手元のデバイスで場所や時間を問わずに視聴者に届けられるようになっています。このように、従来の放送事業だけに固執することなく、時代にあった形で事業展開していくことが今のテレビ業界に求められていると言えるでしょう。放送以外の事業についても新たな「挑戦」を行っています。アジアNo.1メディア企業を目指し、ビジネスの提携などを積極的に行っている海外事業、動画配信会社「Hulu」を運営するインターネット事業などがその例です。引用元:社長メッセージ|日テレ採用サイトメインのテレビ業界志望者層であるテレビファンだけでなく、柔軟に新しいビジネスを生み出せる人材こそ、これからのテレビ業界に求められていると言えます。最後にインターネットの台頭や少子化で逆風と言われているテレビ業界ですが、日本テレビは今後10年間で新たなビジネスを成長させていこうとしています。提供者としてテレビに関わりたいと考えている方はもちろん、これまで敬遠していた商社・コンサル志望などのビジネス志向の方も就職先として目を向けていただければと思います。photobyDickThomasJohnson 27,483 views
「個人の経験しかない」と感じる就活生はまず個人と組織の関係性を考えてみよう ー嵐「5-1=0」よりー 「個人の経験しかない」と感じる就活生はまず個人と組織の関係性を考えてみよう ー嵐「5-1=0」よりー 5-1=0代数学的には誤った数式です。これを見てピンときた方。何のことか見当すらつかない方もいらっしゃると思います。こちらは2019年1月末に約2年後の活動休止を発表した人気アイドルグループ"嵐"について表した数式として話題を集めたものです。嵐は5人組のグループですが、そこから1人でも欠ければ、それはもう嵐ではない。誰1人として欠けてはいけない。そんな"嵐の定理"とも呼ばれるこの数式は、嵐の仲の良さや絆の強さを表すものとして、一時はTwitterのトップトレンドに挙がるなど大きな話題を集めました。「嵐は最高のグループだ」といった正に称賛の嵐に沸く中、捻くれ者の私にはこのような考えが浮かびました。「果たしてこれが人気グループのあるべき姿なのか?」以上より本記事では、嵐の定理「5-1=0」を起点に、「個人と組織の関係性」、及びそこから導かれる就活生が考えるべき組織論のアプローチを提示していきます。前提として:嵐の今回の決断や考え方は素晴らしいと思う前提として、筆者は「5-1=0」も含めた今回の嵐の一連の活動休止に関する対応に関して、否定的な考えは持っていません。人気グループと言えども、事務所や本人たちが合意した形で決断したことにあれこれ言う権利はなく、ましてや「無責任」なんて考え方には至りえないと思っています。本記事は嵐自体について述べることが主旨なのではなく、「嵐のような考え方を持つグループ・チーム・組織」について、就職活動と照らし合わせながら考察しているという位置づけをまず理解していただければと思います。「あなたがチームで働いている姿が想像できません」章タイトルは私が大学時代に所属していた陸上競技サークルの後輩が東京海上日動のインターン面接で実際に面接官にフィードバックされた内容になります。ご存知の通り、陸上競技は典型的な個人スポーツです。もちろん駅伝のような他人のタイムが自分を含めたチームの結果に影響する競技もありますが、それもあくまで個人のタイムの合計に過ぎません。なぜ企業は集団での経験を求めてくるのかこの手の話は上記例に限らず多くの後輩から相談を受けた記憶があります。における「1.個人として努力し、成果を上げることができる」をアピールするようなエピソードというのは用意しやすいことも多い一方、いわゆる企業ウケがよくないのではと個人としての経験ばかりしていたことに不安や焦りを感じている就活生は一定数存在している印象があります。ではなぜ、企業側は個人としての経験よりもチームとしての経験を就活生に求める傾向にあるのか。unistyleユーザーの皆さんには聞き飽きた話かもしれませんが、それは「仕事は基本的に1人で完結するものではなく、ほとんどが複数人数が関わり合って進めていくもの」だからです。皆さんの多くが目指すような企業は事業部やプロジェクトチームといった組織に細分化されたのち、それぞれに属する個々人が協業することで事業部の成果・企業全体の成果に貢献していくことになります。そのため、学生時代から集団の中で自らの強みを発揮し、チームに貢献した経験をしたことがある人材を企業側が評価するのは自然な考え方でしょう。勘違いすべきでないこと:「個人としての努力は前提かつ重要」である上記のような背景から、「就活界隈では個人としての経験はチームとして成果を上げるための前提に過ぎず、それについてアピールしてもあまり意味がない」といったような風潮は少なからずあると思っています。確かに個人の努力なくして組織の成果はまず上がらないので"前提"というのはそうなのでしょうが、その重要性自体にも目を向けてほしいと考えています。終身雇用・年功序列といった日本的雇用慣行が薄れ、高学歴卒や「〇〇社に勤めている」という肩書の価値低下が指摘される昨今。もともと学歴フィルターというのも、「高学歴層では目標達成のために愚直に努力できる人材に出会える可能性が高い」という観点での統計的差別によるものと言われています。一方で、「今の時代、正解があること・言われたことをただただ必死にこなす能力はAIでも出来るようになるんだから、学歴なんて肩書の意味はなくなる」のような論調も少なからず耳にします。しかし、起業家のような一見アイデア力で勝負しているように見える人材であっても、結局のところ個人としての努力がベースとなっており、多くの人は「そもそもの行動や努力が足りない」という段階で甘んじている面もあると思っています。就職活動においても、下記で述べたように「何をやるか」以前にそもそも時間をかけて努力する気概が足りていない就活生は多く見受けられます。優秀な就活生は、必ずどこかで個人としての努力を積み重ねています。「人生の夏休み」とも呼ばれる大学生活において、"効率性"を語るほど時間が無い人がどれだけいるのか疑問であり、重要なファーストキャリアを決定する就職活動に圧倒的に時間をかける選択が間違っているとは考えにくいでしょう。出典:以上より、企業がエピソードとして個人ではなく組織での経験を求めることが多いのは事実にせよ、「個人としての努力」それ自体は前提かつ重要であるという立ち位置は把握していただければと思います。「個人と組織」の関係性を考えてみる「ヒト」は組織の構成要素の一つであるヒト・モノ・カネ・情報が経営の四要素と言われるように、当然ですが現代社会においては基本的に人間の力がなくては事業は成り立ちません。ヒトが集まればそのまま組織になるというわけではありませんが、ヒトの集合体は組織の構成物の一つであり、ビジネスモデルによって割合は前後しますが企業の競争力の源泉に少なからず関係しています。例えば皆さんが今ご覧になっているunistyleも、ユーザーが直接目にするのはこういった記事を始めとするコンテンツ(=商材)になるわけですが、現状それを作り出しているのは我々人間です。個人の成果は組織の成果に直結するか企業とは、営利を目的とする組織です。一般的な大企業が利益を上げるためには、先述した通り、事業部・プロジェクトチームといった単位の成果に向けて個々人が行動することが求められます。では、そのような小単位の組織が成果を上げる要因は何か。ヒトにフォーカスして考えてみると、まず個々人のスキルが高いことは当然成果を上げる要因になります。1のスキルを持った人が5人いる組織と、2のスキルを持った組織が5人いる組織とでは、後者の方が成果が出るのは当然でしょう。組織論においてはそれよりも、単純な足し算では同じ成果が期待できるメンバーをうまく稼働させてより大きな成果を出すこと。すなわち、「1+1+1」で「3」より大きな成果を出すことが重要な論点になります。企業全体で見れば、例えば新卒就活においていかに優秀な個人をどれだけ採用できるかはもちろん人事側の重要なミッションでしょう。しかし、それと同時に、限られた人的資源というリソースをどう各組織に割り当てるかというのも、メンバーシップ型をとる日系大企業の多くでは重要になってきます。更に広く新卒就活市場全体で見ても、日本という組織にどう人材を割り振るかを決める活動が就職活動だったりもします。皆さんの学生生活においても、例えば新歓で「いい」新入生をより多く集めることに対する取り組みは多く見受けられるのですが、「いいサークル」というものをつくるには役職決めやメンバー決めといった人的資源配分の観点からも貢献できるという視点も持っていただければと思います。(もちろんサークルやゼミといった組織は一般には営利を目的とした団体ではないため、企業と同じようにはいかない面もあるとは思っていますが)「いい組織」とは何かを考えてみるでは、以上の内容から、「いい」組織とは一体どういうものなのか。どうすれば、「1+1+1」で「3」より大きい成果を出すことができるのか。「仕事が1人で完結しない」理由「仕事は基本的に1人ではせずチームで進めていくもの」である理由として、・単純に業務量として1人ではこなせないため・個人のスキルでカバーできる領域には限界があるための2点が挙げられます。総合職一括採用としてゼネラリストとしての活躍が求められることが多い日系大企業の場合でも、「営業職」「係長」といった職種・役職が設定されているように、個々人がそれぞれの立場から行動していくことで事業は成り立ちます。例えば、メーカーの一般的な仕事の流れである「研究開発→調達→生産→営業」といった役割を全て同時に全うしている人材はまず存在しません。いくら高品質の商品を生み出すアイディアがあっても実際に小売店の棚に並ばないことには利益にはなりませんし、商品を生産する体制が確立していないことには営業活動も意味をなさなくなってしまいます。まとめれば、一つの商材にも、数多くのプレーヤーが関わり合って最終的な利益を生み出しているということ。すなわち、個々人がそれぞれの役割を果たしながらお互いの足りないスキルや知見を補い合いながら協力していくことが求められており、事業の円滑化のためには不可欠な組織の在り方だと言うことができます。(繰り返しますが、「1人で完結できる度合い」といったものはビジネスモデルによって前後します)実際に大企業で1年働いてみて感じたこと筆者は昨年春に大学を卒業し、新卒でSIerと呼ばれる業界に属する大企業で1年近く働いてきました。短い期間ではありますが、実際に社会に出て働いてみて一番実感したのは、先述した「個々人がそれぞれの役割を果たしながらお互いの足りないスキルや知見を補い合いながら協力していくこと」によって組織は成り立っているのだということです。unistyleでもSIer業界は典型的な上記軸に該当する業界だと述べてきましたが、実際に働くまでは「そういうものらしい」と自己PRで述べる強みを寄せようかぐらいにしか考えていませんでした。しかし、実際の企業の現場では・プログラミングは全く出来ないが、コミュニケーションロスを起こさない仕組みづくりにとことん長けた社員・基本無口で正直普段は何をやっているかよくわからないが、データベース周りの故障だけは何でも解決してくれる社員etc...といったように、「それ自体は実体がないサービス」であるシステムを完成させるために、それぞれのスキルや知見を総結集してプロジェクトは進んでいくのだと実感するようになっていきました。また、ICTのソリューションには、企画段階から分析・運用段階まで文系・理系問わず多様な人材が携わっており、それぞれが異なる価値観や要望を持った人が存在しています。参考:エンドユーザーにサービスを届けるためにはグループ他社や情報サービス産業に携わる各プレイヤーと共に事業を遂行していく必要があります。クライアントとなり得る業界・分野は非常に多岐に渡り、あらゆる角度から社会へ価値提供している点が特徴と言うことができます。参考:嵐の定理と日系大企業さて、冒頭で話題に挙げた嵐ですが、活動休止の決断理由は「嵐は誰1人として欠けてはいけない」グループだからでした。リーダーの大野さんが芸能界から一旦離れることを考えていたことをきっかけに、「大野さん(=1)」が欠けた「嵐(=5)」は「嵐じゃない(=0)」というのが嵐全体の考え方に見えます。特に嵐のことを詳しいわけではない一般人の私があれこれ語るのは恐縮ですが、大野さんは嵐の中でも歌が上手く・櫻井さんは司会やまとめ役・二宮さんはトーク力に優れ...といったように、メンバー一人ひとりが自分の役割を持ち、助け合いながら嵐という国民的グループを作り上げたのだと勝手に考えています。そんな中で、大野さん1人が欠けるのでも足りないピースは補い合い切れず、グループとしての意義は大きく薄れるという想いを、メンバーの方々は少なからず抱いていたのかもしれません。お互いがお互いを補い合う"n銃士"的な組織このような、個人がそれぞれの特性を活かしお互いを補い合うチームの代表格として知られるのが、フランスの小説家アレクサンドル・デュマの代表作である『三銃士』です。アトス・アラミス・ポルトスの3人は王妃を救う大冒険へ、それぞれ性格や得意技が異なる中でお互いの役割を発揮しながら足を進めていきます。今では剣裁きに関係なくとも、「切っても切り離せない友情関係」のようなものを"n銃士"として間接的に表現した作品はいくつもあります。(一番有名なのは、2009年にアカデミー賞作品賞を獲得したスラムドック$ミリオネア辺りでしょうか)私自身、小学校の時からこのn銃士的なチームには何となく憧れを抱いており、駅伝のメンバーやエース格のサークルの同期といった仲の良い友人と一緒に"四銃士"なり"六銃士"といった形で勝手に命名したりもしていました。例えば各メンバーが色分けされた戦隊モノのヒーローなんかもn銃士的な考えが一部根底にある印象もあります。「助け合い」「誰1人として欠けてはいけない」「みんながいたから乗り越えられた」といったようなチームは理屈抜きで美しく・格好良く感じるもので、組織の理想的な姿として好印象を持つ方は私に限らず多いものだと勝手ながら思っています。冒頭から触れている嵐についても、典型的なn銃士をベースとしたグループと言えるのかもしれません。考えて欲しいこと:"n銃士"とは「誰にとって」いい組織なのかさて、ここまでの内容では「個々人がそれぞれの役割を果たしながらお互いの足りないスキルや知見を補い合いながら協力できる組織」こそがいい組織なのだという結論に至りそうな形になっています。そんな中で、一つの考え方を提示する一曲を提示します。力を合わせりゃどんな困難も怖くない皆で一緒にいこうぜ!ヨーロッパ丸かじり(Hey!)出典:スタメンKiDS『スタメン七銃士』作詞:kenmochihidefumi(水曜日のカンパネラ)こちらは小学生男子メンバーによる7人組ユニットスタメンKiDSの楽曲である『スタメン七銃士』の一節になります。唐突に嵐と関係のないグループの話になりましたが、就職活動に絡めるためにビジネスにおける組織について両者を踏まえながら考察していきます。組織のメンバーが欠けることはそれなりにある嵐は「一人でも欠けたらそれは嵐ではない」という信念(=嵐の定理)から活動休止の道を選びました。当然ですが、ビジネスの現場では「〇〇さんが退職されたからこの事業部は撤退する」という決断は勝手にできるものではなく、基本的にはメンバーが欠けても全社方針に沿って事業を継続していく必要があります。メンバーシップ型の日系大企業では、本人やチームの本意/不本意に限らず突然の異動というのが発生する可能性はいつでも考えられます。そんな中で、「誰1人でも欠けてはいけない」という状況は継続的な組織運営の観点では好ましくないものであり、知識やノウハウの共有を日常的にするなどして「〇〇が欠けてはいけない」という状況からは少しでも離れた方がリスクは小さいでしょう。(近年の働き方改革の観点でも、業務量的な話で「多少誰かが休んでも仕事が回るような余裕を持った人的資源配分をすべき」という論調を耳にすることは多くなっています)みんな「で」において、やるのは「誰」か?先ほどのスタメンKiDSの楽曲の一節には「皆で一緒にいこうぜ」という言葉がありました。では、この場合の「皆で」とは誰を指すのか。これは(恐らくメンバー)"全員で"という意味でしょう。「みんなで頑張ろう」「チーム一丸となって勝ちに行こう」といった”全員主義”とも言える方針は日本人好みの考え方だと言われることがあります。個人が入学試験会場で合格点を取るかどうかで合否が分かれる大学受験ですら、「受験は団体戦」という言葉で団体意識も求められたことがあるという方もいるでしょう。しかし、個人的な意見ではありますが、この「みんな『で』」という意識と「みんな『が』」という意識には乖離があると思っています。「みんな『で』」一丸となって成果を上げるには個々人の行動が当然不可欠です。しかし、これは見方によっては「個々人がどう活躍するのかは問題ではなく、組織全体がうまくいけばいいもの」として、「みんなのうち誰かがやってくれるだろう」という当事者意識に欠けた集団になる可能性を含むものだと考えています。もちろん、ビジネスモデルによって個々人の成果が見えにくい働き方というのは多数存在していますが、「評価されにくい=行動・努力をしなくてもよい」というわけには当然いきません。「みんな『で』一丸となる」意識は必ずしも必要ではなく、個々人が「自分『が』この案件を成功させるのだ」・「自分『が』この問題を解決するのだ」という強い当事者意識から主体的に行動出来る個人の集まり。これこそが真の「組織として成果を上げることが出来るいい組織」という見方も出来るのでは無いでしょうか。馴れ合いではなく、誰かが補ってくれるだろうでもなく、誤解を恐れずに言えば「自分の力でなんとかしてしまおう」ぐらいの気概を持った個人の集合体は強固に見えます。個人で出来る仕事は個人で済ませてしまった方が意識違いといった障害や稼働を削減する効果もあり、何でもかんでも「みんな『で』取り組もう」とする姿勢は結果的に組織の成果を阻害することも考えられるでしょう。「リーダーシップは全員に」の意味リーダーシップとは、リーダーだけ必要とされる能力ではなく、チームの誰もが持っているべきものだと言えます。出典:上記記事を始めとして、unistyleでは何度も「リーダーシップとはリーダーだけが持つべき素養ではなく、メンバー全員が持つことでより良いチームとなる」という旨を述べてきましたが、ここまで本記事を読み進めた方はその意味が明らかになってきたのではないでしょうか。先述した「自分『が』」という意識・態度は、信頼関係構築や周囲を巻き込むといったリーダーシップを生み出す一因になるということを認識いただければと思います。では、実際の選考では組織論をどう活用していくべきかここまでは個人と組織の関係を一貫して考えていきました。この内容をエントリーシートや面接といった選考フローでどう活用するかは皆さん次第ではありますが、一つ例を挙げながらもう少しヒントを加えます。「チームプレー」と「チームワーク」私事ではありますが、筆者は大学時代陸上競技とダーツという二つのサークルを掛け持ちしていました。身体的な活動量が大きく異なる両者ですが、共通して言えるのがどちらも典型的な個人スポーツだというところです。(ダーツが「スポーツ」かという話は置いておいて下さい)どちらも、複数人数で戦う競技は存在します。陸上競技なら、リレーや駅伝・ダーツならダブルスやトリオスといった団体戦がそれに該当します。しかし、結局のところ団体戦とは言え、その結果はほぼ個人のタイムやスコアを積み重ねたものに過ぎません。「1+1+1」をどう高めるかよりも、1自体を高めないとチームの結果には結びつきません。かと言って、自分1人の力でどうにかなるわけでもありません。何だか個人競技なのか団体競技なのか線引きが難しいような話になりましたが、これを言語化するうえで一つのヒントとなるのが以下の言葉です。『我々の間にチームプレーなどという都合のよい言い訳は存在せん。あるとすればスタンドプレーから生じるチームワークだけだ。』出典:ITmediaエンタープライズ荒巻課長は電脳部下の夢を見るか――攻殻機動隊にみるHumanResourceManagementこちらは士郎正宗氏原作の漫画『攻殻機動隊』の有名な一節です。私自身作品自体をあまり深く知っているわけではないですが、この言葉の意味に関して様々な意見が飛び交っていること自体は認識していました。"チームプレー"とは文字通り、「チーム『で』プレーすること」です。先述したお互いが自らの役割を認識し足りないスキルや知見を補い合いながら協力していくn銃士的な側面が大きいと言えます。しかし、作中でこの言葉を残した荒巻課長は、このチームプレーを"言い訳"と表現しています。この部分が「『誰かが何とかしてくれるだろう』という当事者意識に欠けた状態」に近しいものがあると言えます。「データベース回り」といった過度な役割化は、その領域から外れたときに自分ゴトとして捉えられず、荒巻課長の言う”言い訳”に繋がります。(GDで役割決めが本質的ではないとする理由もこれに近いものがあります)チームワークとは、「チームワークを発揮しよう」という直接的な意識から生じるものではなく、個々人のスタンドプレーから結果的に生じるものという意味があると考えられます。陸上競技もダーツも、プレー中は誰かが助けてくれるわけでもなく、結局は自分の力で目の前にある道は切り開いていかなければなりません。それでも、その多くにはチームワークが存在しています。皆さんが持つ、就活ではアピールしにくいと考えがちな、「個人としての経験」。それは確かに直接的なチームプレーではないかもしれません。では、メンバー・サークル全体・バイト先の店舗といった各組織の成果に、一体どのような形で貢献しているのか。本記事を起点に、あなたなりの個人と組織の関係論を導き出していただければと思います。最後にー個人と組織は不可分。だからこそ常に向き合い続けよう最近、「いかがでしたか?」で締めを開始するような中身の無いキュレーション記事乱立の問題点が指摘されています。それらを見ても物事を解決できないことが上記では問題視されています。中身の無い内容を乱立されるメディアは価値が高いものとは言えないでしょう。一方、Webサイトに記載されている内容で解決出来る物事が限られているというのは以前からわかっていた話であり、過度にそこに解を求めるべきではありません。今回も、「こうやって個人の経験を伝えれば内定が獲得出来る」という解を提示したのではなく、個人と組織の考え方について示唆を与えたものに過ぎません。(そもそも、「〇〇すれば内定」みたいなあり得ないテクニックを語ることは適当ではないと思っています)嵐が「5-1=0」を選んだのなら、今度は1人欠けてもグループ活動を続ける道を選んだ関ジャニ∞と対比して捉えてみてもいいかもしれません。途中で述べた、役職決め・メンバー決めといったテーマで学生時代頑張ったことを書き上げてみてもいいかもしれません。unistyleは、「一人ひとりの納得したキャリア選択のための考え方を提示するメディア」であるという意味を、本記事を通して感じ取っていただければ幸いです。話が逸れましたが、個人と組織は不可分です。「個人でも稼げる時代」と言われながら、GAFAを始めとした莫大なデータを持つ組織が世界をも支配するのではという指摘もある、混沌とした時代。「個人『でも』」稼げる時代でも、「個人で稼げるような人材」の組織化は今後も続いていくでしょう。また、今回はどちらというと“n銃士”の弱点側にフォーカスして記述しましたが、あくまでそれはビジネス上の観点に過ぎません。日常生活で何が何でも組織の成果を基準に良し悪しを判断するのは息苦しいことですし、互いが互いを補い合うn銃士は理屈抜きで美しく感じます。私自身、n銃士的なチームにはこれまでの人生で何度も助けられて来ました。明確な役割は無く、チームへの貢献意識すらない中でも、直感的にいいチームだと思える所に所属出来ることは喜ばしいことだと思っています。学生時代の出会いは、社会に出てからと比べれば損得無しに付き合えるものばかりであり、長期的に見ても貴重な存在です。それでは最後になりますが、七銃士とは別かつ私の好きなスタメンKiDSの曲の一節をお借りして、本記事の末筆とさせていただきます。強がって意地張っていきがってみたって蓋を開ければ皆んな同じつまんないことにくよくよするそんな暇なんてないないなーい出典:スタメンKiDS『まつりBAYASHI!!』作詞:kenmochihidefumi(水曜日のカンパネラ)就職活動という場において、就活生の皆さんはスーパーマンや聖人君子である必要はありません。強がって意地張っていきがったところで自分は自分であり、時には周囲に助けを求め、助け合い、補い合うことは社会に出てからも大切になっていきます。是非前向きな気持ちを崩すこと無く、残りの就職活動を全力で駆け抜けていって下さい。皆さんの学生生活・社会人生活がより充実したものになりますように。 68,741 views

現在ES掲載数

85,002

すべて見れる

上に戻る

会員登録・ログインして全てのコンテンツを見る

無料会員登録