体力測定・心拍数計測!独特すぎるパイロット選考の実態

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最終更新日:2023年10月23日

体力測定・心拍数計測!独特すぎるパイロット選考の実態

※本記事は2015年8月に公開された記事になります。

子供の時に飛行機に乗ったら誰もが憧れる職業、これがパイロットだと思います。

普通のおじさんのはずなのに手を振られたら振り返してしまう程の不思議なパワーを持っています。今回はその不思議な職業の独特すぎる選考の実態にフォーカスしました。

本選考とインターンの締め切り情報

1次選考:集団面接、ロールシャッハ・テスト、内田クレペリン検査

パイロットの選考は全行程で3〜5ヶ月程かかります。一つ一つの選考も長くなっており、その長い選考に耐え切れるだけの心構えだけは持っておいた方が良いでしょう。

さて、1次選考ですがオーソドックスな集団面接と二つの筆記試験が行われます。

面接に関しては、学生時代頑張った事や自己PR、目指すパイロット像などを訊かれます。

二つの筆記試験はロールシャッハ・テストと内田クレペリン検査です。ロールシャッハ・テストはインクの染みのような絵を見て何を想像するかを選択肢の中から選ぶものです。これに関しては余程ネガティブなものを選ばない限りは問題ないでしょう。内田クレペリン検査では簡単な足し算を永遠にも思えるような時間をかけて解いていきます。

この検査はJR各社、三菱重工、本田技研工業などで使われています。

2次選考:個人面接、心理適性検査

個人面接は社員3人に対して行います。相手は30代前半から40代後半ぐらいの社員の為、結構な威圧感です。

ここでも聞かれる事はオーソドックスで学生時代に頑張った事、志望動機、強みと弱みなどです。心理適性検査は400問ぐらいの性格検査を筆記形式で行います。

3次選考:飛行適性、英会話面接、集団討論

ここからついにパイロットの選考らしくなります。ちなみに3次選考は一日中かかります。飛行適性ではパソコンに向き合い、操縦桿のようなスティックを握りながら画面内の飛行機を操縦していきます。

またそれ以外にもマルチタスクといわれる、画面内で起きている3つの現象を同時に処理するものや、英語や数学のテストなどが行われます。ちなみに説明文や流れてくる音声は全て英語です。英語が苦手な人は英語のラジオや洋楽を聴いて慣れておく事をオススメしておきます。

英会話面接は個人面接となっており、日系アジア人の面接官複数人を相手にします。訊かれる事に関しては事前に準備する事は難しく、世間話のような面接になります。

集団討論では8人で50分程議論し、全員でプレゼンを行います。内容は何かに対してチームとして優先順位を決めるものとなります。全員がプレゼンに関わらなければならないというところが特異性のあるポイントです。

4次選考:身体検査、小論文、テストセンター

ここまで来たら頂上が見えてきます。身体検査、これこそがパイロットの選考において一番の難関であり、どんなに想いが強くてもあっさりと切られます。

航空身体検査といって、身体測定、血液検査、脳波測定、斜位測定、心電図、深視力、視野、精神内科の問診など通常の身体検査では体験できない項目を課されます。ちなみに喫煙者やお酒大好きの人は1週間前からの禁酒・禁煙を義務付けられます。コンタクト常用者も同様に1週間レンズに使用を禁止されます。かくいう筆者もお酒は大好きですが、1ヶ月前から禁酒しました。

ほとんどの学生が脳波、深視力、血液検査で引っかかり、2,3週間後に再検査を実施します。再検査なしに落ちていく学生ももちろんいます。

小論文は身体検査の休み時間に課されます。これは時事問題などではなく、パイロットになる上での心構えのようなものを書きます。A4用紙2枚ぐらいの分量です。役員面接の時に用いられるものです。

テストセンターは言語、非言語、英語、性格です。身体検査の数日前までに提出します。基準点はそこまで高くありません。参考程度でしょう。

最終選考:役員面接

筆者は身体検査にて落ちてしまったので、ここから先は内定した友人に聞いた話ですが、役員面接では意思確認のような面接になると思いきや、1次、2次と変わらないようなオーソドックスな面接だったそうです。ここまでの選考をパスしているので面接で落とすのはもったいないと考えているようです。

しかし、ウチの会社をどうしたいの?であったり、理系の学生であれば飛行機の部品の細かい部分まで突っ込まれる質問もあるそうです。

役員は60歳前後の方々で、まさに重鎮です。

筆記試験対策は何をすれば良い?

筆記試験は非常に多くあります。内田クレペリン検査、ロールシャッハ・テスト、心理適性検査、テストセンター、小論文など多岐に渡ります。内田クレペリン検査とロールシャッハテストは初見の人が多いと思うので、参考書に目を通しておきましょう。

テストセンターに関しては下記のコラムを参考にして下さい。

内田クレペリン検査参考書


内田クレペリン検査―就職適性試験完全理解マニュアル 

ロールシャッハ・テスト参考書

 

ロールシャッハ・テストワークブック

なぜこのような選考プロセスを課すのか?求める人物像は?

パイロットは人の命を預かる職業です。選考を通して、内面と外面をくまなく検査されている気分になりました。体が資本の職業であるから当たり前なのかもしれませんが、この長い選考に耐えられるだけの意欲とガッツは必要不可欠でしょう。

求める人物像はまさしく人の命を預けるのに値する人物です。面接は普通ですが自己分析をできているかどうかが重要です。自分の分析ができていない人に空の分析はできませんよね。

最後に

パイロットの選考は誰にでも受験資格があることを知らない学生が多いです。視力が良い必要はありませんし、理系や体育会である必要もありません。

選考も早くから始まるので、ぜひみなさんにはチャレンジしてもらいたいと思います。

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「私がリーダーをやります!?」GDの現場にいる”クラッシャー”の傾向とその対策 「私がリーダーをやります!?」GDの現場にいる”クラッシャー”の傾向とその対策 クラッシャーとは、「破壊するもの」という意味であり、通常破砕機を指す。この言葉には「破砕機」という言葉以外にも「破壊する人」という意味が存在する。また、人名としても使われることがある。参考:クラッシャー(くらっしゃー)とはこんにちは、無事内定式を終えました、18卒就活生です。新学期が始まったこともあり、周りの友人とインターンの参加状況を確認して、「みんなと比べてインターンの参加数が少ないかもな...」などいろいろと思うことがある方も多いかもしれません。この「参加数」というキーワードについて、unistyleでは以下のような定義付けをしています。内定数=(1)エントリー数×(2)筆記試験通過率×(3)グループディスカッション通過率×(4)エントリーシート・面接通過率参考:上記は本選考についての式にはなりますが、インターンの場合でもフローに大差はないため、「内定数」という左辺を「選考があるインターン参加数」に置き換えて基本は問題ないと思っています。インターンの場合は先着順やマイページからの申し込みだけで参加に至る企業も多いのは確かですが、3days・5daysといったある程度の期間があるインターンや本選考との繋がりが深い企業の場合、上記のような選考フローを設け早い時期から優秀な学生と接点を持つことが多い印象があります。そういったインターンへの参加数を増やしたいのであれば、単純にエントリー数を増やすか、各選考フローの通過率を高めるしかないということはご理解いただけると思います。その中で、多くの学生が嫌がるフローがグループディスカッション(GD)でしょう。その理由の一つとして、「周囲の影響により選考の結果が左右される」という考えがあると思われます。例えば、ESを書いたり面接を受ける際に他の受験生からの影響を受けることはありません。唯一他に複数の受験生と同時に選考を受ける集団面接についても、「用意していた回答に近い内容を先に言われた」といったことはあるにせよ、直接受験生同士でコミュニケーションを取ることはほとんどなく、GDよりは周囲からの影響を気にする度合いは低くなるでしょう。こういった周囲の学生の存在に関連して、GDの選考の場で「こいつ使えないな」「こいつ黙ってくれないかな」と議論の妨げになるような学生に出会った人も多いことでしょう。このようなタイプの学生は「議論をぶち壊す人」として"クラッシャー"というワードが就活用語としてしばしば用いられています。特にインターン選考の場合は時期の関係からGD慣れしていない学生が多いこと、選考通過率が低く本選考と比較して"意識高い系"の学生が多いことから闇雲に発言する学生が目立ち、クラッシャーの遭遇率が高くなる傾向にあると考えています。(某就活セミナーでは、インターンは選考に参加している時点である程度就活への意識があることから母集団が中学受験に近く、本選考はとりあえず就活しなければという層も多いため高校受験の層に近いという例えが使われているようです)その影響もあってか、GDでは自分がどう発言したかではなく、議論のテーマやメンバーの学生の質の方が重要であるという、運要素が強い選考方法だという見方もなされている印象があります。果たして、この考えは妥当なものと言えるのでしょうか?以上を踏まえ、今回はGDにおけるクラッシャーのパターンを確認したうえで、そういったクラッシャー学生にどう向き合っていけばいいのか、unistyle上の記事も参考にGDのアドバイスを加えていきたいと思います。※本記事では"クラッシャーを"「自身の発言でGDにおける円滑な議論の遂行を妨げる人」と定義付けして話を進めていきます。そのため、「」の(1)「もしかしてあなたも面接官?」【GDで一度も発言しないミステリアス就活生】のような寡黙な学生はクラッシャーには含みません。本記事の構成グループディスカッション(GD)の評価基準ーGDは運ゲーなのか?クラッシャーを評価項目ごとに考察するー彼らの何が問題なのか?GD選考の場でよく見るクラッシャータイプ3選GDでのおすすめの立ち位置発表は評価を高めるチャンス!最後に:クラッシャーがいても通過できるよう対策しておくことが大切グループディスカッション(GD)の評価基準ーGDは運ゲーなのか?GD選考の場でクラッシャーの存在が気になる要因として「クラッシャーがいることで自分のGD通過率が下がるのでは?」という考えが根底にあると思っています。GDの選考通過率を高めるうえで意識しておくべき評価基準について、unistyleでは以下の4項目があると考えています。グループディスカッションの評価においては、「一緒に働きたいと思えるか」、「ビジネスの素質が高いか」という視点が根底にあります。この二つの視点に基づき、(1)基本姿勢、(2)理解力、(3)主張力、(4)統率力の大雑把に四項目程度で評価しています。参考:このうち、議論の流れを適切に理解する力である(2)理解力・自分の意見を周囲に伝える力である(3)主張力に関しては、比較的クラッシャーの影響を受けにくい評価基準であると考えています。GDでは周囲との関わりが評価の全てではなく、「その人自身が何を述べているか」という"個"の要素も含んでいることは認識しておくべきでしょう。すなわち、チームメンバーによって評価のされ方が変わってくるのは評価全体の一部でしかなく、「GDはチームメンバー次第の運ゲーだ」という考えにはやや無理があると言えるでしょう。クラッシャーを評価項目ごとに考察するー彼らの何が問題なのか?とは言え、上記を踏まえても学生がクラッシャーの存在をないがしろにするというわけではないでしょう。周囲への学生の影響もさることながら、クラッシャーは「クラッシャー自身が自分の評価を下げている」ことに問題があると考えています。先ほどの評価項目に沿って見ていきましょう。(1)基本姿勢これはビジネスマンとしての基本的なマナーが備わっているかを見ています。さらに細かい分類として下記のような項目に分けて評価を実施しています。基本的なスキルですので、このポイントができていないと大きく評価を落とすことにもなりかねません。・人の意見を遮らずに聞けるか・自分と異なる意見でも尊重できるか・発言していない人に発言を促す、大きな声で話すなど周囲の状況に気を配れるか参考:「基本姿勢」と言われると「班員の役割を明確にする」といったテンプレート化したテクニックに注目が行きがちですが、この場合はビジネスの場で行う議論として基本的なマナーが守れているかが重要になります。「」で再三述べた通り、選考の初めに書くことが多いエントリーシート(ES)もビジネス文書の一つであり、社会人として基礎となる資質が十分に備わっているかを見るうえで両者に共通した意図があるとも言えるでしょう。一方、クラッシャーと言われる学生の多くが「人の意見を遮らない」「自分とは異なる意見も尊重する」あたりのマナーが守れていない傾向にあり、とにかく自身の発言量を増やし考えが採用されるよう闇雲に議論に参加している点で評価を落としていると考えられるでしょう。(2)理解力「」でも述べたように、「人に理解してもらう」ためには自分の中でそれ以上の理解があることが前提です。すなわち、議論の流れを汲み取り適切に理解する力は、以降の評価項目を高めるうえでの前提事項になります。「理解」自体は頭の中でなされるものですが、それが出来ていることを選考官にアピールするには「発言」で示すしかないため、理解した内容を議論の場でアウトプットする力も同時に求められます。すなわち、理解力はそれ単体で評価されるものではなく、(3)主張力の評価と関連付けながらアピールしていくことが求められます。この性質から、議論の後に選考官から質問の時間が設けられ、この理解力を中心に判断しようという企業も一定数存在しています。(3)主張力主張力と言うと、「いかに発言量を増やして目立ち自分の意見を押し通すか」のように見られますが、明確な根拠に基づく論理的な発言ができているかという方が大事であると考えています。多くのクラッシャーは前者の方に意識が集中しており、いわゆる発言の質において評価を得られていないことが問題だと考えています。(4)統率力統率力は一般に"リーダーシップ"に近い能力であると言えます。以下の記事でも挙げられているように、リーダーシップは多くの企業で共通して求められることから、GDの段階からその資質があるか見たいという意図が感じられます。リーダーシップとは、「主体性、誠実さ、責任感などから人と信頼関係を構築し、周りの人を巻き込む力」、「自分の考えやビジョンを発信し、周りと共有する力」であると言えます。参考:多くのクラッシャーは「周囲を巻き込む」ということは意識して発言をしている印象があります。しかし、③主張力に欠けた的外れな発言が目立つことでこの統率力もマイナスに評価されてしまいがちです。これでは建設的な議論の実施や周囲の学生からの信頼獲得は難しいでしょう。また、上記の定義に沿えば「周囲より先んじて発言する人=リーダー」なのではなく、メンバー全員がリーダーとして議論に貢献する形も実現し得ることが理解できるでしょう。そのため、世間一般で言われている「リーダー役は有利だ」という意見や、そもそも「リーダー役」という役割の設定自体にも疑問を感じられると思います。GD選考の場でよく見るクラッシャータイプ3選ここまでの内容から、クラッシャーは自分自身の評価を下げているため、自らがクラッシャーとなり他の就活生にマイナスに働きかけることが適策でないのは容易に想像できるでしょう。ここでは、GDの選考でありがちなクラッシャーのパターンを紹介し、それにどう対応すべきか、もしくは自分自身がそのようにならないためには何を意識しておくべきかについて考えていきたいと思います。タイプ1:フレームワーク振りかざしロジカル(笑)系就活生フレームワーク振りかざしロジカル(笑)系就活生とは、就活本や就活サイトに掲載されているGD攻略テクニックのツールとして有名なフレームワークを使ってくる就活生のことを指します。代表的なフレームワークには以下のようなものが挙げられます。"SWOT","PDCAサイクル","ファイブフォース","イシュー・ツリー","MECE"ざっと見ても"意識高そう"な単語が並んでいますね。フレームワークは使うこと自体が問題なのではなく、フレームワークの意味を理解していないフレームワークの使い方を理解していない上記の2点が問題だと考えています。例えば極端な例にはなりますが、企業のとりまく内部/外部環境の分析を行うSWOT分析を、「愛とは何か?」という抽象度の高いお題で用いようといしても有用度に欠けるため、使い方を理解していないクラッシャーだとみなされる可能性は高いでしょう。フレームワークはそれが導入された意図や実用例を正しく理解したうえで、ある程度自分で実践を積んで使い方をマスターしておくことが必要になります。多くのクラッシャーはこれが出来ておらず、ただただ自分が知識として持っているツールを示すことに終始してしまっている印象があります。採用側はツールの知識を見たいのではなく、議論の本質を掴み((2)理解力)、それに沿った論理立った意見を述べる((3)主張力)ことが求められています。一方先述の通り、インターンでは比較的"意識高い系"の学生の割合が高いため、このタイプの学生の遭遇率も高まりやすいのかなと考えています。この手の就活生に遭遇し適切なフレームワークを用いた議論が進まなさそうな場合は、フレームワークを使う理由が理解できない旨をメンバーに配慮しつつ示すことが一つ有効かと思われます。「あなたは〇〇を使って議論を進めようとしているけど、それはこの議題には〇〇という観点で不適当。メンバーが理解できないような意味わからないフレームワークを使うのは限られた時間で結論を出すこの場では間違ってるし、メンバーのためにもならない」といった内容を(もちろんもっと丁寧に)述べ、相手の主張の穴をつけると(1)基本姿勢(周囲への配慮)・(3)主張力(論理性)・(4)統率力の面で逆に評価を高めるチャンスとも言えるかもしれません。また、この考えはGDだけでなく面接の場でもある程度共通していると考えています。例えば「博報堂はクリエイティブ色が強い」としばしば言われますが、それを同業比較で述べるには、「そもそもクリエイティブとは何か」「クリエイティブの強さが発揮された事例はあるか」といった形で自分なりにしっかりと意味を咀嚼しておく必要があります。変にそれっぽいさまになりそうな言葉を並べるよりも、「理解できないことは理解できない」ものとして正直に伝えることは、企業の選考云々関係なく大切なことではないでしょうか。基本的に同じような人材を取りたいので、同じ志望理由で問題ありません。電通:業界トップの自負と、博報堂とは圧倒的に違う成果への執着に魅力を感じた博報堂:二番手から一番手を追いかけることの面白みに惹かれる。自身も今までの経験からそのようなことをしていたくらいですかね。下手に博報堂はクリエイティブがつよいからー、みたいなのは言わないほうがいいです。どこがどう強いのか言えないと思いますので笑参考:タイプ2:リーダーやりたがり無能系就活生リーダーやりたがり無能系就活生とは、GD選考を通過しやすい役割と言われがちなリーダー(司会役)を進んで引き受けるものの、(3)主張力・(4)統率力に欠け全くメンバーをまとめられず、全体の議論の質を落として他の就活生を道連れにする就活生を指します。こちらは筆者が某日系大手メーカーの選考で遭遇したタイプになります。(お題は一部改変しています)■お題:「弊社は今後市場・製品の2軸で既存/製品新規のそれぞれ計4領域のどこに注力するべきか」■人員:選考官(現場社員)2人・学生6人自分:筆者自身就活生A:GD慣れしていそうかつ人当たりが良い。日系コンサル内定保持。就活生B:問題のリーダーやりたがり無能系就活生就活生CD:GDは初めて。共にいい人そうではある。就活生E:口数少ないミステリアス就活生このお題はこの企業が実際にどのような市場に・どのような製品を提供しているかを理解しておくことが求められるため、志望度の高さも同時に見られていると考えられます。10分間の個人ワークの後、選考官の合図で議論がスタートしました。就活生A「それでは、現状この会社にどのような既存市場/既存製品があるか確認し、そこからどれだけズレたら新規とみなすかを全体で一致させましょうか。」就活生B「いや、ちょっと待ってください」自分「???」就活生B「私がリーダーをやります!」一同「??????」GDの選考経験を積んでおり、(3)主張力・(4)統率力に長ける印象の就活生A。彼の先導のもとアイデアを出し合えば円滑に議論が進行する。そんな空気が漂う中、リーダーやりたがり無能系就活生Bが開口一番、就活生Aが議論の中心になる流れをブロックしに来ました。「あなたがリーダーになるのはやめて下さい」とはさすがに言えない一同。その後、就活生Bは「それではそもそも市場とは何か経済学的観点から考察しましょう。あ、皆さん経済学についてご存知ですか?マルクスが...」「この企業の資本金は〇〇円であることを考えると...」といった的外れな発言を繰り返し、議論の方向性が定まらないまましばらく進む形になってしまいました。この手の学生に対しては「」も参考に、議論がスタートする前にクラッシャーであることを把握することが必要になってくるでしょう。開始前の控え室や自己紹介の時間で「自己主張の激しいうるさい人」なのか「できる人」なのかを見極められるよう、その人の選考経験や何気ないコミュニケーションの質から判断できるといいでしょう。また、今回の経済学や企業情報の知識など自分がとにかく評価されようと論点がズレた発言をすることが多いのがこのタイプの特徴と言えます。前提のすり合わせといった方向性を明確にする発言を意識し、関係ない発言をあまりに続ける場合はそのズレを指摘することが逆に自身の評価に繋がると考えられます。さらに、そもそもリーダーという役割の設定自体疑問に残りますので、出来ればリーダーをやる発言が出た段階でこの手のクラッシャーは止めておきたいところです。(実際、選考の場では「役割は決めずに議論してください」と指示されることもたまにあります)。よく司会、タイムキーパー、書記を決めた方が良いですか?と質問してくる就活生がいますが、これは上記のことから必要がないと断言できますね。自分の役割のみに徹した場合、多くが納得するような生産的な議論は行えません。正直なところ誰が司会、タイムキーパー、書記をやろうがどうでもよいことです。それよりももっと核にある生産的な議論を行うことに焦点を当てましょう。タイプ3:一発逆転!?最後に「そもそも」系就活生こちらは「そもそも」という発言自体に問題があるわけではありません。議論の場であれば、例えば「そもそも」といった発言で前提を問いただそうとする人はいいな、と思います。CDIのGDでは、困っている人から相談を受けて答えを出す、という仮想ケースのパターンが多いのですが、相談主がそもそも何に困っているのかという「お題」の裏側まで想像力を働かせようとする人は、人の悩みの根本的な原因を考えることを自然にできる人なのだろうと思います。このように、物事の根源を突き止めるような前提確認としての「そもそも」は、思考の深さを示すことにも繋がり評価対象となると考えられます。一方、議論の土俵が固まり最後にまとめという段階まで来ての「そもそも」は、議論を深めるというよりは時間のロスと判断されてしまうかもしれません。例えば先ほどの議題で「今、海外市場を『新市場』として話が進みそうだけど、そもそもこの企業は海外売上率が〇割を超えているから『海外』と一括りにして新市場とみなすのはまずいんじゃない?」という発言は確かに的を得ていると言えます。しかし、議論がある程度進む前にこれを指摘しないと、修正幅が大きくなるぶん、他の学生からしても「何を今さら」と印象を落としてしまうことが考えられます。この手の学生はそれまで発言量が少なく「このままでは落ちる」と考え、最後の一発逆転を狙い気の利いた発言をしよう意図から生まれることが多い印象があります。GD選考の経験が乏しく、何を発言していいかわからないまま終盤に「とりあえず」の発言をすることは「そもそも」に限らず危険だと思っています。「時間内に結論を出す」こともGDでは一つのポイントであるため、議論の問題点に気づいた場合はできるだけ早く指摘し、評価される「そもそも」を生み出すことが重要とまとめられるのではないでしょうか。GDでのおすすめの立ち位置「」の学生は「人の意見を聞いて咀嚼し新しい意見を出すこと」をおすすめの立ち位置として挙げられていましたが、筆者の方からも一つ紹介したいと思います。筆者は「論点や議論の流れを最初に提示し、以降適宜修正すること」を常に意識しGD選考にのぞんでいました。これまで「議論の問題点に気づいたら適宜修正する」などいろいろと言ってきましたが、「論点ずれてますよね」といった指摘は議論が進んでいく中では案外なかなか言えないものです。それがしやすいのは「その議論の流れを作った人」が一番だと選考を通じて感じました。修正役は議論を俯瞰した立場から参加できる(木を見るより森を見るという感じです)ため、とにかく発言量を増やすそうといったことにはならず、一種の"余裕"生まれます。また、議論の後半で起こりがちな「〜〜という施策はどうでしょう?」というアイデア出しの段階ではどうしてもアイデアの質や斬新さが問われる傾向にあり、前提知識やお題の得意/不得意に左右されるため若干運要素が高まるものだと思っています。このポジションを狙うには、ある程度事前の控室や自己紹介の段階で「できるやつ」判定をされておくことが有効な気がします。(筆者はGD慣れしてない段階から「外資の選考とかでけっこう経験積んでます」とできるやつアピールをさり気なくしていました笑)ここまでの嘘はつかないにしても、「私、GDすごい苦手で〜〜」のような「慣れてないアピール」をしたところで、周囲が気を利かせて助けてくれるようになるわけではないことは認識しておくべきでしょう。学生は皆GDの選考を突破するために会場に来ているわけであり、経験が浅い学生がいるとむしろラッキーを思われてしまうかもしれません。(逆に発言の機会を与えてくる人がいればその人は「できる人」の可能性が高いと思います)また、「『できる人』認定をされてうまく働きかけができなかったら評価が落ちるのでは」という意見もありますが、自己紹介の内容によって評価基準が高まるとは考えにくいことから、過度にその心配をする必要はないと考えています。いずれにせよ、「できる人」には周囲からの期待感が高まるため、その期待に応えられるような(3)主張力・(4)統率力が発揮できるよう対策を重ねておくべきでしょう。発表は評価を高めるチャンス!最後に、GDの議論後にしばしば行われる発表について述べたいと思います。今回は最頻出の「議論のまとめを述べる発表」について考えていきます。結論、筆者は代表者を立てて行うような発表では是非積極的に名乗り出るべきだと考えています。◎発表=理解(インプット)+説明(アウトプット)(2)理解力の項でも述べた通り、GDで的を得た発言をするには議論の内容を正しく理解しておく必要があります。発表の場合もこれは同様で、どのように論点が推移したか・各アイデアはどの論点に紐づくかといった理解がなされていることが、発表の質を高めるうえでは必要になります。しかし、「発言」しないことには「理解」は示せません。そのため、発表はこれまで議論をしっかり聞いていたけどなかなか発言できなかったときの最後のアピールチャンスと言えます。参考:また、議論自体は周囲との関わりの中で進められますが、発表は(複数名の場合でも)発言中は周囲の影響を受けないため、事前に練習や対策をしておきやすいフェーズと言えるでしょう。具体的には、Ⅰ:結論→Ⅱ:前提の確認→Ⅲ:理由付け→Ⅳ:締めの言葉の順に話すことが有効かと思います。例えば先ほどのお題の場合ですと、Ⅰ結論:私たちは「新規市場/既存製品」に注力すべきだと考えました。Ⅱ前提の確認:配布資料のうち、売上率が1%以下の国を"新市場"、御社の3大主力製品である〇〇・✕✕・△△以外を"新商品"と定義し話を進めました。Ⅲ理由付け:市場については〜〜のため。製品については〜〜のためです。Ⅳ締めの言葉:以上で発表を終わります。簡単ではありますが、だいたい上記のような方針でまとめられるといいでしょう。基本的に発表は1分〜2分程度で簡潔にまとめることが要求されます。多くの学生は構成が定まっておらず話が間延びして、要点が伝わらないままダラダラとした印象を与えてしまっている気がします。例えば、「〜〜という話も出たんですけどー」のように横道に逸れた内容を伝えるのは、基本的に蛇足です。また、話す内容を終えたら必ず「以上で発表を終わります。」のように終了の旨を伝えるようにしましょう。最後に:クラッシャーがいても通過できるよう対策しておくことが大切グループディスカッション選考ではメンバーを指定することができないため、選考通過も運要素が強いものだという風潮があるように感じています。しかし以下の記事にあるように、メンバーがどうであれ重要なのは、自分一人で論理的に結論まで導く力であることは認識しておくべきでしょう。「自分一人」である以上、この力にクラッシャーの有無は関係ありません。すなわち、「クラッシャーがいるから通らない」ではなく、むしろそれを利用して評価を高めようぐらいの気概を持って選考にのぞむ方が的確だと思っています。また多くの企業の場合、GDを通過しなければその先の面接選考に進むことはできません。企業側に自身の熱意を伝えられないまま選考が終わってしまうのは非常にもったいないことだと言えるでしょう。だからこそ、クラッシャーの存在を言い訳にせず、自己研鑽に励み対策を重ねていくことが大切なのではないでしょうか。以上、グループディスカッションの先の選考に進む橋渡しとして、本記事を役立てていただければ幸いです。こちらの記事・動画でもグループディスカッションについて紹介しています。ぜひご覧ください。グループディスカッション(GD)完全攻略記事一覧1.【まず始めにこれを読もう!】GDとは?基礎知識を解説2.GDの対策方法・コツ3.GD頻出テーマと業界別の過去に出題されたテーマ4.GDのテーマごとの進め方5.GDの役割別(司会・書記・タイムキーパー)の対策方法6.一人でも複数人でも出来るGD練習方法(11選) 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初回配属からが勝負?メガバンクの「内定後」の実態 初回配属からが勝負?メガバンクの「内定後」の実態 16卒のメガバンク内定者です。4月1日の入社が着々と迫っており、入社前の取得が望ましいとされる証券外務員の勉強に勤しむ毎日です。私の就職活動時の面接では、「もし入社することとなれば、都市部と地方のどちらで働きたいですか?」「入社するとなった場合の入社後10年間のキャリアプランを教えてください」と聞かれたことが何度かあります。内定取得後の人事社員との近況報告会では、「日本全国にあるメガバンクの支店のうち、どの地域で働くことを希望するか?」ということが聞かれ、いよいよ現実味を帯びて配属を考える機会が多くなったように感じます。周囲のメガバンク以外に内定した友人も同様の状況のようで、下記のリンクのように背番号制の総合商社の内定者の中には行きたい部署に配属されるためにアメリカの関係部署の人に会いに行く方もいるようです。今回は特にメガバンクの「内定後」にフォーカスし、都市部と地方での働き方や1カ店目配属後のキャリアについて考えていきたいと思います。17卒以降の方にとっては、この記事が「銀行という業界が自らの社会人人生に適しているかどうか」という判断を下す一助となってほしいと思います。前提として、都市部とは東京や大阪、名古屋といった人口密集地帯、地方とは県に支店が都市部ほど多くない地域とします。参考:「お悩み解決!就活探偵団2016就活は終わらない次は「ハイカツ」」初回配属に対するメガバンク人事部の見解読者の方は「メガバンクに就職した場合、初回配属が地方なら出世コース」という噂を聞いたことがありますか?どこで得たのか私はこのような先入観を持っている就職活動生でした。ところが実際は、内定先の人事部の方曰く「初回配属は内定者の配属先希望や就職活動時に面接官が感じ取った内定者の適性と、支店特有の雰囲気や都市部や地方での働き方をすりあわせて最も活躍できそうな支店に配属する」とのことでした。都市部と地方の支店では何が違うのかではここで、都市部や地方の支店での働き方について考えていきたいと思います。銀行員の方曰く「規模の大きさに由来する裁量や営業の仕方」が違うとのことです。【都市部の支店の場合】都市部は地方の支店と比べると規模が大きい場合が多く、更なる規模拡大のためのライバルはその他のメガバンク2行。そのため、話を聞いた銀行員の方は初回配属後すぐに担当する会社先を先輩銀行員から引き継ぐだけでなく、自らベンチャー企業に営業をかけて担当する会社先との事業でのマッチングを促すということもされていました。1日3件中小企業取引先をスケジュール通りに回り、支店長や支店の先輩に直接指示を仰ぐ、必ず許可を得るといった働き方から、地方でも働いたことのある銀行員の方にとっては「裁量は(地方と比べると)小さい分、銀行独特の文化の中で着実に成長できる仕組みは整っている」とのことでした。規模が大きい分、自分のロールモデルとなる先輩も見つけやすいのではないかとのことです。また、都市部の支店でも、例えば銀座支店に口座を持っているが会社の所在地は新潟県といったケースもあるようです。土地のブランドなどといった要因で、お客様が敢えて特定の支店に口座を開設しているとのことでしたが、このようなお客様に対しても片道5時間ほどかけて営業しに行ったこともあるとおっしゃっていました。【地方の支店の場合】営業におけるライバルは地銀であり、取引顧客数や信頼関係、ATMの数などでメガバンクは後塵を拝している場合が多いようです。担当する会社先を以前担当していた先輩は他の支店に異動している場合もあり、頼りとなるのは引き継ぎ資料のみ。既に地銀との取引を行っているお客様に営業をかけることはある程度の根気が必要で、頼れるのは自分とおっしゃっていました。働き方としては、1日何件のお客様を訪問するか・どの程度の頻度で訪問するかは自分の判断に依る場合が多いようです。自らの裁量が都市部と比べると大きい分、担当するお客様数は少ないようです。話を聞いた銀行員の方の言葉を借りると、「規模が小さい分、支店に勤務する銀行員も多くないので都市部と比べると家族のような雰囲気がある。」とのことでした。この銀行員の方は現在は都市部の支店で働かれているとのことでしたが、初回配属先の支店長が出張で都市部を訪れた際には必ず飲みに誘ってくれるとにこやかに話していました。いかがでしょうか。都市部と地方の働き方に差があることから、実際の内定者懇親会で内定者にどちらで働きたいか聞いて回ったところ、意見が分かれておりました。一方で共通点としては、初回配属先の支店では内定者全員が中小企業取引を担当することや、融資残高といった数値で自らの成績が厳しく評価されること、1年目はキャリアアップのための簿記やFPの取得に忙殺されるということをおっしゃっていました。いつ何時も配属された先での評価が次の配属先を決めるではメガバンクにおける出世競争はいつから始まるのか?これに関しては現場の銀行員の方曰く、1カ店目の成績からとのことでした。つまり、前項の都市部や地方での働き方を意識した上で希望を伝え、最も自分の力を発揮できる支店で働くことがその後のキャリアの良し悪しにつながるといえます。2カ店目以降も、その時々の支店での自らの成果によって次の配属部署や支店が変わり、最終的に役員にまで上り詰めることができるのは同期で5,6名とのことでした。16卒のメガバンクの総合職の内定者数は500人前後ということを考えると、たった1%しか出世競争に勝ち残れないということになります。残りの99%はどうなるかと言えば、出向や転職、離職して競争から脱落していくとのことで、銀行業界の厳しさを垣間見ました。半沢直樹でお馴染みの「片道切符の島流し」や「一度×がつけば銀行員人生終わり」というのはこのような背景があるということを考えれば納得できます。「半沢直樹で誤解して欲しくない!「出向」の現実と総合商社における出向の具体例」にあるように、これらの言葉は銀行員人生の数ある側面の一端であることはご理解ください。最後に「内定後」にフォーカスしてきましたが、どんなに希望を伝えてもそれが叶う確証はありません。初回配属は比較的自らの希望が叶いやすく、その後のスタートダッシュの良し悪しを決める重要なものだと捉えることができます。17卒以降の読者の方は、以上のような働き方の一例を踏まえて面接の場でキャリアプランを語っていただけると幸いです。photobyessygie 77,122 views
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外資コンサル業界完全攻略記事一覧1.【業界研究】外資コンサルの仕組み・大手企業ランキング・選考対策まで一挙大公開!2.【業界研究|コンサルティング】コンサルティングとは?から選考対策までを徹底解説3.【業界研究】外資コンサル大手企業一覧まとめ4.【業界研究】外資コンサルの年収ランキングを大公開!マッキンゼーおよびBCGを筆頭とする戦略コンサルと言えばエリートの職業の一つとして知られていますが、知り合いの転職エージェントや転職経験者の間で、外資系の戦略コンサルの求人がかなり増えていると話題になっています。過去ではちょっと内定は厳しいかもしれないと言われていたレベルの応募者が内定をもらっており、かなりの数を採用しているようです。今回は外資系戦略コンサルが採用を拡大している背景とそれによる影響について簡単に紹介したいと思います。本記事のコンテンツ・外資系戦略コンサルが採用数を増やしている背景・BCGが口火を切って採用を拡大している模様・今後の戦略コンサルの行方はいかに?!・コンサルだけでなく投資と経営まで担うコンサルが主流になるかも?!・外資系コンサルタントの肩書きを手に入れるなら今がチャンス・最後に┗コンサル業界の情報収集に役立つ!就活生向けLINEオープンチャットを紹介┗企業別対策外資系戦略コンサルが採用数を増やしている背景採用数を増やしている主な要因は、従来の戦略の策定だけでは案件を受注することができず、戦略の実行まで担うハンズオン型のコンサルティングが顧客から求められるようになったためのようです。従来の戦略コンサルでは、数ヶ月単位のプロジェクトでその企業の経営課題に対して今後の方向性や戦略を策定する部分を担っていましたが、最近では「そんな綺麗なパワポを作ってプレゼンするだけじゃなくて実際に描いた戦略を実現して売上なりコスト削減に貢献してよ」というクライアントからの要望が強くなっていると聞きます。そのため、戦略策定だけでなく中長期でクライアントと関わり、ハンズオンで施策を実現する人材が求められているため積極的に採用を拡大しているようです。戦略コンサルは「絵に描いた餅を作るだけで実際に実行フェーズまで担うことがない」という批判に常にさらされてきましたが、その批判に押されるような形で、人材を増やしハンズオン型に舵を切り始めたために採用数が増えているようです。参考:戦略系のみならず、コンサルを目指す理由を論理的に説明する必要があります。様々な情報を参考にしつつ、自分なりの言葉で説明できるようにしておくことが大切でしょう。BCGが口火を切って採用を拡大している模様「戦略策定だけでなく実行まで担えるハンズオン型のコンサルへの変貌」はBCGがいち早く取り組んでおり、人材も積極的に採用しているようです。噂では現在の体制の数倍の規模に増やして、増えつつある実行まで担うコンサル案件の受注を目指しているようです。マッキンゼーについても以前からハンズオン型になるべきか、純粋な戦略コンサルを続けるべきかは議論していたらしく、直近では戦略を策定する部隊と実行フェーズを担う部隊とに分けて採用しようとしているようです。現在では特にITやシステム構築できる人材が少ないために、大手のSIerから戦略コンサルへの転職が増えているようです。今後の戦略コンサルの行方はいかに?!いずれにせよ純粋な戦略だけを描くだけでは顧客であるクライアントに選ばれないようになってしまっており、需要に押される形で企業のビジネスモデルが変化しているのが今の戦略コンサルと言えます。純粋な戦略を描くだけよりも、実際に実行フェーズまで担う方がどうしても人員が必要になります。また戦略策定に比べるとハンズオン型の方が単価が低くなりがちで、ハンズオン型の案件が増えると戦略コンサル全体の給与は下がる可能性が高いと言えます。コンサルだけでなく投資と経営まで担うコンサルが主流になるかも?!このように戦略コンサルは今、変化の時期を迎えていると言えます。このままでは上記の通り、引き受ける多くの案件が単価が低くなりがちなハンズオン型の案件が主流になり、業界全体の生産性が下がってしまうことになります。更に業態変化をするとしたら今後は、ドリームインキュベータや経営共創基盤のような戦略の策定と実行のコンサル業務だけでなく、そこで培ったノウハウを基に実際に企業に投資し、成長させ売却やIPOを狙うコンサルティングファームがメインになる可能性はあります。総合商社も、メーカーの物流仲介を行うだけでは収益的に苦しくなってしまった結果として、川上の資源や川下の小売りの分野に対して投資を行い、商圏を拡大することで利益を拡大してきました。同じような道を戦略コンサルティングファームの各社が歩む可能性は十分にあり得ると言えるでしょう。参考:ドリームインキュベータや経営共創基盤などが行なっている投資はベンチャーキャピタルと似ているものがあります。ベンチャーキャピタルやファンドに興味のある方はチェックしておくといいでしょう。外資系コンサルタントの肩書きを手に入れるなら今がチャンス長期的な業界動向としては前述のように厳しい傾向にあると言えますが、そうはいっても外資系コンサルのブランドはまだまだあるのでその肩書きを手に入れたいのなら新卒も中途も今がチャンスであると言えます。ビジネスの基本的なマインドセットや考え方、スキルを身につける上ではかなりいい職場であると聞くので無理かもと思わずに積極的に挑戦するのもありだと言えます。もちろんUporOutで、一生勤める人は少ない職場であるため、ファーストキャリアとして外資系コンサルに勤めた後にどのようなキャリアを歩んでいくのか漠然とでもいいので考える必要はあります。参考:外資系戦略コンサルだけでなく、総合コンサルや日系コンサルも選択肢に含んだ上で検討するのがベストだと言えます。最後に世の中のビジネスは常に変化しており、諸行無常の世界であり、常に変化せずに勝ち組であり続けることは難しい世界です。10年前であればシャープや東京電力に入社すればかなり勝ち組として扱われました。90年代では総合商社は都市銀行に入ることが出来ない人が滑り止めで入社した時代だったと言われています。2000年代には総合商社よりも人気を誇った外資系コンサルも今まさに変化を求められていると言えます。会社に骨をうずめるのではなく、どういった仕事や生き方をしていきたいのか、どういったキャリアパスを歩みたいのか常に考えながら生きていくのが業界の大きな変化にさらされても生き残る上では大事なことなのかもしれません。コンサル業界の情報収集に役立つ!就活生向けLINEオープンチャットを紹介unistyleでは業界別の就活用LINEオープンチャットを運営しており、数多くの就活生が匿名で就活に関する情報交換をしています。実際にコンサル業界志望者向けのグループでも、各社の選考に関するトークが活発に交わされています。下記の画像をクリックすることで参加用ページに飛び、ニックネームとプロフィール画像を登録するだけで参加することができますので、興味のある方はぜひご参加ください。▼関連コンテンツ(選考対策記事・内定者ES・選考レポートなど)はこちらからマッキンゼー・アンド・カンパニーの企業研究ボストンコンサルティンググループの企業研究ベイン・アンド・カンパニーの企業研究A.T.カーニーの企業研究アーサー・D・リトルの企業研究ローランド・ベルガーの企業研究Strategy&の企業研究外資コンサル業界完全攻略記事一覧1.【業界研究】外資コンサルの仕組み・大手企業ランキング・選考対策まで一挙大公開!2.【業界研究|コンサルティング】コンサルティングとは?から選考対策までを徹底解説3.【業界研究】外資コンサル大手企業一覧まとめ4.【業界研究】外資コンサルの年収ランキングを大公開!こちらの動画ではコンサル業界の全体像について解説しています。また、以下に外資系戦略コンサル内定者のESをいくつか掲載しておきます。内定者のESを参考に、自分なりのESを作成してみてください。【参考】マッキンゼー・アンド・カンパニー内定者のES「クラブ活動などでのリーダーシップ経験上記の活動の中で、特にリーダーシップを発揮した経験と、その際のあなたの役割をご記入ください。(全角100文字以内)」「海外帰国子女振興財団」にて、海外へ渡航する人を対象に海外生活の送り方講座を社員の方と共に立ち上げました。その際私は講座内容を考案し、講座の講師となる帰国子女を集め運営し、受講者を支援してきました。【参考】マッキンゼー・アンド・カンパニー内定者のES「マッキンゼーに入社後5年間のキャリア目標についてご記入ください。(100字)」問題解決力、プレゼン能力等の「スキル」だけでなく、成果に対する貪欲な姿勢等といった「マインドセット」をしっかり身に着け、チーム及び顧客に技術、意識の両方から価値を提供するコンサルタントを目指します。【参考】ベイン・アンド・カンパニー内定者のES「あなたが目標として思い描く10年後のご自身の姿、及びそれを実現する過程で、戦略コンサルティング、特にベインに興味を持ち志望した理由を教えてください(400字)」10年後、コンサルタントとしてはマネージャーとして特に日系メーカーのビジネスリーダーとなりたい。日本の経済発展、日本の強みであるモノづくりに貢献する事は私の人生のテーマの一つだ。インターンシップや研究等で培った基礎的な問題把握能力や実行力に磨きをかけると同時に、これまで殆ど触れる事が無く必要能力として欠如しているコストとスピードを主軸においた問題可決を行えるビジネスセンスを最も効率よく鍛えられるのが戦略コンサルティングだと考えた。コンサルタントはクライアントからすれば事業会社でない外部の人間であるが故に当然クライアントから要求される戦略の質は高く、期限も数カ月単位からと限られている。また、研究であろうとビジネスであろうと、結果が伴って初めて価値を創造しうるものである。他のファームと違い、戦略立案に留まらず、クライアントの後の株価追跡分析まで行い結果に拘る御社の姿勢に惹かれ、志望した。【参考】A.T.カーニー内定者のES「あなたを象徴する漢字1文字と、その理由を教えてください」私を最も良く表す漢字は「粘」だと考える。この課題を考えるにあたり、私自身の強みが何であるか考えた。私の一番の強みは、「結果にこだわり抜き、粘り強く前進する」ことである。自分が立てた目標に対して、結果を出すために必要なことを徹底的に考え、時に必ずしもスマートではない方法でも、粘り強く実行して結果を出す経験をこれまで多くしてきたと自負している。以下、私の人生に影響を与えた特徴的かつ具体的なエピソードを二つ述べる。第一に、医療系人材斡旋事業で起業した際の話だ。学生にありがちな時給ベースのアルバイトではなく、自分で「稼ぐ」を実感したいと思い起業を考え、市場規模の大きさと参入障壁の低さの観点から「医療系人材斡旋」に着目した。当初、私一人がアイデアを抱えただけで、クライアントはおろかチームメンバーすらいない状態で始動したため、学内でのリクルーティングから、顧客への営業、登録者の獲得に至るまで一人で担当した。営業の際には、医療人材のプロである病院担当者に対して、業界未経験の私が営業するだけに苦労の連続だったが、試験的に与えられた小規模の案件を粘り強くこなす中で、次第に担当者の方との信頼関係も生まれ、受注案件の規模も大きくなり始めた。その後、立ち上げ一ヶ月後にはチームも構築され、より効率的かつ大規模に事業展開することに成功するなど、私一人の「ゼロ状態」から粘り強く挑戦した結果、成果を伴って前進することができた。第二に、大学受験生向けの学習コンサルティング事業を立ち上げた際の話だ。私は地方の限界集落で生まれ育ち、塾や予備校はもちろん、学校教員も不足した環境で受験を余儀なくされたため、独自の学習計画と勉強法をもって大学に進学した。その経験から、学習環境に恵まれない地方の高校生の進路の選択肢を増やしたいという思いで、学習支援を行なう事業を立ち上げた。授業ではなくあくまで学習コンサルティングに重点を置いているため、当初は生徒側も不安な様子を見せていたが、個々人の成績など現状分析を踏まえて適切な学習計画の作成および定着度の管理を行なうことで、結果として指導生徒のうち5人が都心の難関国立大への進学という目標を達成するなど、共に粘り強く前進することができた。 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