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リクルートスタッフィングの採用HP・面接から見るリクルートスタッフィングの求める人材

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リクルートスタッフィングの採用HP・面接から見るリクルートスタッフィングの求める人材

掲載開始日:2015年10月21日
最終更新日:2016年12月09日

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自分自身の力でキャリアを描きたいと考えている上位校生に人気を誇る、リクルートグループ。
リクルートの中でもリクナビのキャリア、suumoの住まいカンパニー等、身近なサービスを展開している会社はリクルート受験者も志望しがちですが、実はリクルートグループ全体のおよそ半分の売り上げを担っているのが企業への人材派遣事業で、その中核を担っている会社が今回紹介するリクルートスタッフィングです。リクルートはカンパニー毎でカラーは違うと言いますが、「バリバリのテンション高い営業マン」と世間で言われるような、所謂「リクルートらしさ」が他カンパニーと比べても非常に強いと言われています。
とは言っても、派遣事業は実際に就活生である大学生が使うことはほぼないので、正直なところ仕事自体をイメージしにくいのは確かです。
本日は実際の採用HPと実際の選考方式からリクルートスタッフィングが求める人材像に迫っていきたいと思います。

 

採用HPから見るリクルートスタッフィングの働き方

以下は採用HPに載っている社員の方のインタビューです。

本来、人材における課題は、企業の経営課題に直結している。業界の動向や経営戦略はどうか。それに伴い力を入れるべき事業は何か。人材を強化しなければならないのはどの部門か。生産性を上げるために必要な人材は、どんなスキルとパーソナリティを持った人材か。業界全体、企業全体を見渡して初めて、人材派遣の会社が提案すべきことも見えてくる。もちろんリクルートスタッフィングの行う提案営業とはまさにそのようなこと。

(中略)

一部門の担当者だけではなく、様々な部門、様々な役職の社員にヒアリングをして、課題を掘り起こしたい。大手損保会社にもっと入り込むべく、森とペアを組んだのは当時入社2年目の諸岡ゆうなだった。日々の営業活動でその企業のことはよく知っている、と自負する諸岡の視点に、損保業界の市場動向予測や、エリアごとの求人数・派遣応募者数といった森の情報を加える。社内の戦略会議を重ね、双方の視点を共有し合い、リクルートスタッフィングが提供できる情報やデータから、企業が知りたいと思われる情報を提供する場を設けた。すると、打ち合わせを行う度に、次第に企業側からの問い合わせが増えていった。問い合わせが増えれば、その分引き出せるニーズも増える。競合も掴んでいない情報や潜在的な課題を引き出し、何かあれば企業から相談してもらえる密な関係ができあがっていった。

リクルートスタッフィング採用HPより引用)


派遣事業とはクライアントである企業の問題解決の手段として、派遣スタッフの提案をすることで報酬を頂く仕事です。
そのため、上記にもあるように、クライアント企業の課題は何かということを徹底的にヒアリングし、その上で提案する営業スタイルになります。もちろん、その仕事の過程では、社内にいる専門性を持った人と協力することは必要不可欠です。周囲の人を巻き込みながら、顧客の課題解決に対して最適な提案をしていく仕事と言えるでしょう。
人気企業内定者に共通する、企業に伝えるべき5つの強みで言う「1、努力して個人として成果をあげる能力」は大前提として、「2、関係者と信頼構築、課題やニーズを引き出して解決する能力」と「3、リーダーシップを発揮し、周囲の人と目標を達成する仕事」が求められる力だと考えます。


また以下のインタビューも読んでみると更に理解が深まるでしょう。

人は働きかけ一つ、きっかけ一つでいくらでも成長し続ける。派遣事業とは仕事をご紹介したらそれで終わり、ではなく、派遣スタッフの方とずっと伴走し続けるビジネスモデル。派遣スタッフの方の人生を一緒に考えて、必要なときにサポートしていく役割を担っています
(中略)
定期的に面談をするスタッフさんは約100人。一人ひとりと話すたびに、相手のことも自分のことも新たな発見がある。今の仕事は人のサポートをするとともに、その人に自分を成長させてもらっている仕事でもあるのかもしれません。

リクルートスタッフィング採用HPより引用)


企業に派遣スタッフを提案して終わり、というわけではありません。企業で紹介した派遣スタッフが働き続けて頂くことで報酬が入り続ける仕組みになっています。
そのため、派遣したスタッフの方と定期的に面談をして、何か仕事に問題や不安はないか、ということをヒアリングして解決していく必要があります。
この観点からも人気企業内定者に共通する、企業に伝えるべき5つの強みの中の、「2、関係者と信頼構築、課題やニーズを引き出して解決する仕事」が強く求められていることがわかると思います。


面接の設問

リクルートグループはESがない場合が多く、スタッフィングも同様にSPI受験後、面接というパターンで選考が進んでいくようです。また通常の一般的な面接ではなくコンピテンシー面接という面接法が採用されています。
参照:早稲田の外資系メーカー内定者が語る『新卒採用基準』の活用法

実際のリクルートスタッフィング選考レポートを参照すると面接で聞かれることは大きく分けて
1、自己PR、学生時代頑張ったこと
2、選社軸と将来の夢
の2つのようです。


以後:設問に対する解説

自己PR、学生時代頑張ったことでは先にも述べたように
1、努力して個人として成果をあげる能力
2、関係者と信頼構築、課題やニーズを引き出して解決する能力
3、リーダーシップを発揮し、周囲の人と目標を達成する仕事
を表現するといいでしょう。基本的には企業や派遣スタッフの方との対話を通して、そこにいる人々が抱えている問題点を発見し解決していくことが重要な仕事です。ここで気をつけたいのは「リクルートだから、バリバリやってる姿を表現することだ!」と先入観に陥ってしまうことです。もちろん、努力して個人として成果をあげる能力は必要ですが、独りよがりになってしまっては、成果を残すことができません。ヒアリングを通して相手のニーズを解決していく、そのような力を示せるような自己PRを心がけるとよいと思います。

また、選者軸と将来の夢に関しては下記エントリーが参考になると思います。
参照:未来の起業家集団?!リクルート内定者が内定者懇親会に行って感じたこと。
参照:最短4年で課長!?実は全然違うリクルートの社風!
リクルートのイメージ同様、成長欲求の強い人が多いことは間違いないですが、その中でも「人に影響を与えたい!」「自分自身の人としての価値を高めたい!」という人が非常に多いようです。
というのも、リクルートスタッフィング自体がリクナビ等の他社を圧倒する強い媒体を持っていない点、派遣という人と人が関わる仕事をするという点で、営業力や人間力で勝負しないといけないからだと考えられます。
ただ成長欲求があることを伝えるだけではなく、「どのように成長して、そのようなインパクトを与えたいのか」ということを自分の経験から伝えられるといいと思います。

 

最後に

いかがでしたでしょうか。
リクルートグループは一見似ているように見えるかもしれません。
しかしながら、カンパニーによって微妙に求める人物像は異なっています。同じように見える会社でもビジネスモデルやそこで働く人の姿を見ると、求める人物像が見えてくるかもしれません。

photo by Shaun Wong

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