【22卒本選考】4月にエントリー締切を迎える大手企業一覧|約50社の情報を締切日順に掲載

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最終更新日:2021年04月15日

【22卒本選考】4月にエントリー締切を迎える大手企業一覧|約50社の情報を締切日順に掲載

3月も後半に差し掛かりましたが、皆さん就活の調子はいかがでしょうか?

3月1日に日系大手を中心とした各社の本選考情報が一斉解禁され、エントリー締切に追われている方も多いのではないかと思います。

ところで先日、unistyleでは以下のような記事を公開しました。

そこで本記事では、先日公開した3月中旬~下旬の締切情報に続き、"4月にエントリー締切を迎える大手企業"をまとめてご紹介します。

締切順に約50社の情報を掲載し、本記事からそのままエントリーページに遷移することも可能となっていますので、今後のスケジュール管理にお役立ていただければと思います。

注意点

情報の精度には最大限注意していますが、本記事の掲載情報には誤りがある可能性があります。新型コロナウイルス等の影響で選考内容に変更があるかもしれないため、本記事の掲載情報だけでなく、必ず"各社から発表されている一次情報"を確認していただくようお願い致します。

4月に本選考のエントリー締切を迎える企業 ※締切日順に掲載

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4月にエントリー締切を迎える大手企業一覧

本記事のポイント

以降の会員限定コンテンツでは、各社のエントリー締切日・募集職種に加え、"本記事からのマイページ登録・各社の企業研究ページへの遷移"が可能となっています。まだ会員登録をされていない方は会員登録をしていただき、本記事をより効果的に活用して下さい。

丸紅

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まとめ

本記事では、"4月にエントリー締切を迎える大手企業"を締切日順にまとめました。

本記事を参考に志望企業のエントリー締切日を管理し、「効率的なエントリー・自身の就活スケジュール設計」に役立てていただければと思います。

【本選考のエントリー解禁前に準備必須】企業管理シートをお配りします!
→unistyleオリジナルの「本選考エントリー企業管理シート」になります。Excel版とスプレッドシート版がありますので、ご自身の用途に応じてそれぞれ活用していただき、エントリー管理に役立ててもらえればと思います。

また、unistyleでは業界別にLINEオープンチャットグループを運営しています。

匿名で様々な就活生と情報交換をすることができるという便利な機能になりますので、"最新の選考状況や選考結果連絡の有無等をリアルタイムで確認したい"という方は、ぜひご活用ください。

就活生の利用者数累計40万人!LINEオープンチャットを紹介-25卒・26卒向け-
→unistyleでは、22卒就活生向けに計30個グループのグループを運営し、9万人を超える就活生にご参加いただいています(3/16時点での数値)。上記記事に各グループの参加用URLを掲載していますので、興味のある方は記事からご参加ください。

本記事では4月の締切情報を掲載していますが、今後も各月ごとに締切情報を公開していく予定です。

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インターンにありがちな「新規事業立案系ワーク」の目的と攻略法 インターンにありがちな「新規事業立案系ワーク」の目的と攻略法 現代の新卒就活では、本選考と並んでインターンシップが切っても切り離せない存在になっています。下記のエントリーでも紹介しましたが、「本選考との関係」という観点においては、インターンに参加する目的や企業にとっての位置づけは主に3つに分類されます。本選考との関係の3つのケース(1)インターンでの評価が内定獲得に直結するケース(2)インターンへの参加・取組みによって本選考で優遇されるケース(3)インターンと本選考が本当に切り離されているケース一定程度のエントリー数を確保しつつ、あなた自身が上記の3段階のうちどこに目的をおくのかを明確にしながらインターンに臨むべきでしょう。参考:今回は、インターンでの優遇度合いと並んで就活生が気になるところである、コンテンツとしてそもそも何をやるか、すなわちインターンの内容について取り上げていきます。本記事を通読すれば、これから参加するインターンの時間を有意義に使うことが出来るでしょう。もっと言えば、インターン当日に評価され内定獲得に一歩近づくことことにも繋がります。是非、最後までお読みください。企業から見た、インターンを実施する目的と内容企業が行う採用活動は、それが直接的に利益を生む事業行為ではありません。そこにわざわざ投資をしてインターンシップを開催している以上、認知度の向上・優秀層の囲い込み等何らかのリターンを獲得することを企業側は目的にしています。当然ですが、実施する目的があるのであればそれに沿ったコンテンツを組み込まなければなりません。例えば、認知度の向上やエントリー数の増加を目的としたいのにも関わらず、若干名を採用し長期間の現場実践型インターンを実施することは合理的ではないでしょう。「なぜ多額の費用をかけてインターンを開催するのか」、企業はそれに向き合い、いつ開催するのか・何日間で開催するのか・どういう選考フローにするかといった内容を詰めていくことになります。なお、就職活動に不安があるという方には就職エージェントneoがおすすめです。アドバイザーからは、自分の就活の軸に合った企業選びを手伝ってもらえるだけでなく、その企業のエントリーシート・面接といった選考対策のサポートを受けることができます。少しでも興味のあるという方は、下記の画像をクリックしてサービスを利用してみてください。「インターンの内容」の4分類先述した「インターンを実施する目的」に沿って開催されるインターンは、類似したもの同士である程度パターン化することが可能です。ここでは、中でも代表的なインターンのコンテンツを紹介します。※ここで言う「インターン」には、下記エントリーにあるような「ベンチャー企業での有給長期インターン」は含まず、企業が選考活動・広報活動のために行うものに限定されます。インターンの分類(1)内定直結!?現場実践型インターン今更ですが、「インターン」とは英単語"internship"に由来する言葉です。internshipとは元々は何もグループワーク→発表を3日間でやるみたいなものではなく、欧米を中心にスキルや実績を高めるための職業訓練の位置づけとして実施されるものです。日本のようなポテンシャル採用が一般的でない欧米等では、大学卒業後にインターンシップでスキル・実績を積み、その成果を買われる形で就職するという割合が高くなります。そのため、就職活動を始める前はこの分類を「インターン」の一般的なイメージとして持っていた方もいるかもしれません。現場実践型インターンでは、実際のオフィスや研究所で社員と机を並べて文字通り現場に近い形で就業体験が出来る点が特徴になっています。単なる「見学」ではなく「働く」ことに重点が置かれるため、多くが数週間以上の期間をかけて行われます。現場社員が主に指導社員も兼ねて長期間に渡って実施されるため、企業からすれば稼働が大きくかかり、対応できる学生数は限られます。すなわち、この手のインターンに参加するには厳しい選考を勝ち抜く必要があり、最も参加の難易度が高いインターンに分類されると言えるでしょう。一方で、少人数でより現場に近い指導を受けられることから、インターン中の取組みと内定獲得の関係性は高まりやすいと言えます。評価が高ければ実質的な即内定や本選考のフロー大幅カットも期待できるため、多少拘束期間が長くとも積極的にチャレンジしていきたいところです。インターンの分類(2)再頻出!?グループワーク型インターン3日~5日程度の日系企業で割合が高いのが、このグループワーク型インターンです。企業の仕事内容を直接体験するというよりは、事業内容に関連したグループワークを6名程度の学生で行い、最終日に発表を行うというのが一般的になっています。実際に就職活動を始めるまでは、「企業を知る」という意識でインターンを捉えている就活生は少なくないように思いますが、実際に参加してみるとこの手の内容が多いことを意外に感じた方もいるかもしれません。初日にいきなりグループワークを始めるというよりは、座学のような説明から入りある程度のインプットを行うことも多いのですが、グループワーク自体はある意味一番「直接的な仕事理解」という観点からは離れるコンテンツとも言えます。そのため、自分なりに意味付けをして吸収する姿勢で臨まないと、参加の意義を感じにくいケースがあるため注意が必要です。インターンの分類(3)多くは相乗り!?対話・見学型インターン経営の3要素はヒト・モノ・カネと呼ばれますが、実際に働く人との対話や企業が持つ設備について見学を実施するインターンもあります。こちらはインターンとして「社員座談会だけ」「工場見学だけ」実施というケースはそれほど多くは無く、例えば「基本はグループワークだけど2日目午後に20分×4タームの座談会がある」といったように他のコンテンツと一緒に実施されることの方が多い印象です。また、どちらも本選考解禁後のイベントとして実施されることもあります。社員と話をしたいのであればOB訪問でも実現できるかつよりリアルな話が聞ける可能性が高く、施設を見たところでESや面接の精度が高まるわけでもないからこの手のインターンは不毛だという意見も耳にします。確かにこれに参加したから即内定ということはまずありませんが、社員対話会や施設見学が本選考エントリーの必須条件となっている企業・別のインターンの優遇に直結する企業もあるにはありますので、その辺りは個別企業の正確な情報収集が必要になります。直接の優遇が少ない分、内定獲得にどう結び付けるかについては就活生次第の側面が強いことが特徴と言えるでしょう。インターンの分類(4)参加は簡単!?説明会+α型最後に、基本は人事や現場社員のプレゼンを聞く形式で、途中でグループワークやら座談会やらが入ることもあるという企業説明会+α程度のインターンも存在します。だいたいが数時間~1日程度で、マイページからエントリーするだけで選考無しで参加できるものが多いのが特徴です。ここまで来ると「インターン」と言っていいものなのかは意見が分かれるところかもしれませんが、1dayインターンの中には意外とこの形式のものは多い印象です。学生側が動いて参加するコンテンツは少ないため、インターン中の取組みというよりは、あっても参加回数をカウントし本選考の際の参考にするぐらいの位置づけのケースがほとんどになります。本記事のメインテーマは、分類(2)グループワーク型インターン。上記のように一口に"インターン"と言っても大きく分けて4つの分類があり、当然これら4つに当てはまらないコンテンツも存在しています。本記事では、中でも分類(2)グループワーク型インターンを主軸に解説を加えていきます。取り上げる理由としては以下の3つが主軸として挙げられます。ベンチャーから日系大手企業まで幅広く導入している実施形態である参加倍率がそこまで高くないものもあり、多くの就活生が一度は経験するグループワークはインターンに限らず本選考や入社後にもやる可能性があるインターンのグループワークで多いテーマは何かここまではインターンという大枠から分類を行っていきましたが、その中の1つである「グループワーク型インターン」も、さらにテーマ毎に細かく分類することが可能です。企業規模や業界によって様々なグループワークのテーマがありますが、中でも頻出なのが「新規事業立案」ワークになります。もちろん、全企業のグループワーク型インターンのコンテンツを収集しているわけではありませんが、unistyleに掲載されているインターンレポートだけ見ても、新規事業立案型は業界問わず幅広く実施されている印象があります。参考:インターンレポート一口に新規事業立案といっても、実際に当該企業が今後実践していくビジネスモデルを考えるものもあれば、「日本の社会課題を解決せよ」のような抽象度の高いものまで様々です。余談ですが、テーマについてはケース問題のように数年使い回されることもあるため、過年度の内容を1度見ておくことは有効です。就職活動を始めるまでは、まさかこれだけの企業が「大会議室で何班かに分かれる形で机を並べインターン生で新規事業について議論し、適宜社員からフィードバックを貰いながら最後に発表を行う」というある種パターン化されたコンテンツを実施しているとは思いもしなかったという方は少なくないと思っています。では、なぜグループワーク型の中でも新規事業立案をテーマにする企業が多く存在するのでしょうか。新規事業立案型ワークが多い理由(1)「事業を生み出す」トレンドと広報効果「真の安定とは、安定した組織への所属ではなく、個人として市場価値の高いスキルを身につけることである」「真の安定とは、変わらないことではなく、常に変化・対応し続けることである」上記のような話を近年耳にする機会は多くなってきています。「大企業に勤めれば一生安泰」の時代は過ぎ、大企業でも時代の流れに沿った変革が今後はより一層強く求められることになるのは今さら言うまでもありません。参考:そんな「これまでに無い新しい何かを生み出す」ことが求められているのは、多くの就活生が何となくでも認識しているはずであり、どちらかと言えば好意的に捉えるケースの方が多いものだと考えています。例えば、現在人気絶頂の総合商社ですが、就活生と話していると「トレーディングから事業投資にシフトしているところが面白そうに感じた」ということを述べる方が意外に多い印象があります。何となくですが、トレーディング=地味で泥臭い仕事・事業投資=先進的かつ華やかな仕事という漠然としたイメージは、総合商社の人気向上に少なからず影響している印象ですらあります。総合商社はイメージ先行のミーハー就活生がとりあえず受け全滅してしまうケースが多く、ビジネスモデルや仕事内容を正しく理解し、本当にそれが自分に向いているものなのかを深く考えられている就活生はそれほど多くないと思っています。また、日系大企業の多くは、まだまだ既存の商材・ビジネスモデルの延長の事業がメインになっており、実際にいわゆるゼロイチのような真の新規事業立案に携われる社員は少数だったりもします。すなわち、「新規事業立案ワーク」は実際の仕事体験とはかけ離れているケースが多いという意味になります。それでも多くの企業が新規事業立案ワークをやり続けるのは、「ウチの企業はこういう提案も出来る・こういう事業に携われる可能性がある」という一種の宣伝狙いもあるのかもしれません。純粋な仕事体験を就活生にやって欲しいのであれば現場実践型インターンを開催しているはずであり、効率性を重視しグループワークで済ます企業の場合は多少なりとも上記のような思いがあると考えられるでしょう。新規事業立案型ワークが多い理由(2)企業が求める素養との親和性理由(1)ではどちらかと言うと「広報活動」寄りの話をしましたが、こちらはもう一つの主要なインターンを開催する目的である「優秀な人材の見極め・早期接触」に近い話になります。仕事というものには基本的に正解がなく、何を・どのように進めていくかについて試行錯誤しながら行動していく必要があります。「仕事が出来そうか」という観点が採用基準の一つである以上、現時点で最も確実な選考方法は「実際の現場で仕事をさせて成果を見極めること」でしょう。しかし、当然それには準備や人的な稼働がかかる中で、「新規事業立案」という形がないものから生み出す力を疑似的に判定していることが考えられます。「これがあるからその通りやって成果を出す」ではなく、「何も決まっていない段階からあらゆる条件から考えてより良い提案をする」という"正解が無い度合い"をより高めたテーマを設定することで、今の時代に求められる素養を持っているかを見極めようという意図が考えられます。ちなみに、仕事での振る舞いを仕事をせずに想像するという意味では、グループディスカッション(GD)も近しいことが言えます。仕事においてもディスカッションを通して打ち手を決めるという場面は多くあるため、ビジネスでの振る舞い≒グループディスカッション(GD)での振る舞いと考えて選考に取り入れているのだと思われます。また、それ以外にも、多人数を少ない面接官で1度に見られるといったメリットもあります。参考:新規事業立案型ワークが多い理由(3)受入れの幅広さと発想の多様性先述した分類(1)〜分類(4)のインターンのうちどれを実施するか選択するためには「学生の受け入れ人数」というのが一つの指標となります。多くの学生を参加させれば、それだけ接点を増やすことが出来る一方、稼働の手間増加や1人ひとりを見る時間の減少など、目的を鑑みながら実施内容を決定していくことになります。新規事業立案ワークでは、既存の考え方にとらわれない柔軟な発想が求められます。ありきたりではない質の高い提案をするには、異なるバックグラウンドを持った多様な人材が集めるとうまくいくことが往々にしてあります。「同質の集団からは同質のアウトプットしか生み出されない」という考え方がありますが、特に実行フェーズまで携わらないワークであることから、実現性以上に発想力豊かなアウトプットを期待される点が特徴になります。企業が採用HP等で人材の多様性を謳うことが多いのも近しい背景があるかもしれません。参考:まとめると、以下2つの両者の相性の良さが数が多い一因であると考えられるでしょう。グループワーク型インターンはそれなりの人数の学生を一度にさばけるのに加え、新規事業立案は大抵文理問わず幅広い層の学生が参加できる新規事業立案でよい提案をする上では、多様な人材でグループワークをすることが重要となることが多い新規事業立案インターンでありがちなことこれまで見てきたように、新規事業立案インターンは多くの就活生は経験しているものである以上、いわゆるあるあるネタに近い共通認識を持つ部分も多くあると思っています。先述した通り、新規事業立案インターンにおいて人事やメンターは「若者の自由な発想」のようなものに期待するケースが多いため、下記のようなあるあるを認識しておくことはよいアウトプットに繋がる可能性が高いでしょう。ここでは、新規事業立案の特性上遭遇しやすい事柄について触れていきます。新規事業立案インターンあるある(1)高齢者にターゲティングしがち新規事業立案インターンの進め方は企業によって様々ではありますが、学生に完全に丸投げというよりは、ある程度方針が企業によって提示される方が多い印象があります。その序盤のフェーズで実行されるのが「市場選定」になります。要は、誰に/どこに対してアプローチしていくのかを理由立てしながら説明するフェーズです。その中でも特に選定されがちなのが「高齢者層」になります。少子高齢化は日本の大きな社会課題の1つであり、「高齢化率が高まっている→高齢者層は市場として拡大が見込まれる→高齢者層にターゲティングすれば売上の拡大が見込まれる」というようなストーリーを丁寧に説明するプレゼンというのは度々見てきました。もちろん高齢者層を選ぶそれ自体が悪いわけではないのですが、ターゲティングするのであれば高齢者層の実態については正確な理解が必要でしょう。例えば、60歳代前半の男性の有業率はほぼ8割と言われています。定年や平均寿命が高まった昨今では、いわゆる高齢者=リタイア後の悠々自適な生活というイメージが当てはまらなくなるケースが増えています。「人口割合が高まる→市場規模が高まる→事業拡大が見込まれる」というのは必ずしもイコールで結ばれるものではなく、ストーリー立てとして妥当なものかどうかの検証はしていく必要があります。新規事業立案インターンあるある(2)AIをソリューションとして使いがち新規事業立案ワークで多くの時間を要するフェーズの1つが、ビジネスのテーマに対する具体的な方策を詰めていくところになります。参加先の業界やワークのテーマによって様々だとは思いますが、現代のビジネスは情報技術なしには成り立たないものが多い以上、何らかの形でICTの分野が絡んだ提案をすることは多いでしょう。ICTと言ってもアプローチの仕方は様々ですが、特に多く見受けられるのが、AI(人口知能)を用いた内容です。「人の代わりとなって何かすごいことが自動で出来そう」ぐらいの認識で、この手の話に詳しくないが何となくトレンドとして把握しているぐらいの方は多いのではないでしょうか。ひとくちに"AI"といっても様々な分類があり、当然現段階で出来ることと出来ないことがあります。必ずしも、AIを使うことがやり方として最適とは限りません。「AIだったらとりあえず実現してくれるだろう」ぐらいで「AIで画像認識させる」「AIで無人化する」ことをソリューションとする際には検討不足となっていないか注意が必要です。AIが効果的な役割を果たす局面は多々あるでしょうが、「思考停止の人口知能使用」になっていないか考慮した上で具体化していくべきでしょう。AIの出来る/出来ないについては2019年ビジネス書大賞を獲得した『AIvs.教科書が読めない子どもたち』が参考になります。『AIvs.教科書が読めない子どもたち』新規事業立案インターンあるある(3)メンターが手のひらを返して褒めてきがちこちらは新規事業立案インターンだからこそ起こるあるあるというよりは、メンターがつくインターン全般に共通する内容になります。メンターは基本的にインターン生に対して適宜フィードバックをしていく役割を果たしますが、その際「序盤は辛口の言葉で厳しいフィードバックをしていたが、最後は『よくやった』みたいに手のひらを返して褒めてくる」というパターンがあります。これはインターンに限らず新人研修等あらゆる場面で用いられる技法で、「叱る→褒める」の流れを重めに作ることで「自分は認められた」と自己肯定感を強く思わせる効果があると言われています。実際、ある日系大手メーカーで(新規事業立案ではないですが)グループワーク型インターンのメンターを複数回担当したことがある方に話をきくと、人事の方から「序盤は厳しく終盤は褒める感じでいってほしい」といったフィードバックの方針を指示出しされたという実例がありました。インターンは事実上企業の広報活動の一貫である以上、多くの企業にとって自社の"ファン"である学生を増加させることはインターンの目的になります。「自分が認められたインターン」であるならば、単純に楽しいものと思えたり・入社してからも自分を評価してくれる環境なのではないかと深読みしたりと、学生側が好意的に感じることに繋がるという狙いもあるのかもしれません。新規事業立案インターン参加に向けたアドバイス続いて、これまで指摘した内容を踏まえて、新規事業立案インターン参加に向けた心構えや当日の取組み方について触れていきます。新規事業立案インターンへのアドバイス(1)基本はGDとやることは変わらないことを認識すべき「新規事業立案」と言われると何だかスケールの大きい特別なことをやるような気もしてしまいますが、基本的には採用選考で実施されるグループディスカッション(GD)とやることはそれほど変わらないと思っています。要は課題の特定・市場選定といった土台準備をしたうえで具体的な打ち手を策定していくことが基本であり、時間やフィードバックがあるぶんより精度を高めることが違いになります。下記のエントリーのようなグループディスカッション(GD)の総論についてインプットしておくだけでも効果があるでしょう。グループディスカッション(GD)完全攻略記事一覧1.【まず始めにこれを読もう!】GDとは?基礎知識を解説2.GDの対策方法・コツ3.GD頻出テーマと業界別の過去に出題されたテーマ4.GDのテーマごとの進め方5.GDの役割別(司会・書記・タイムキーパー)の対策方法6.一人でも複数人でも出来るGD練習方法(11選)新規事業立案インターンへのアドバイス(2)新規性だけでなく、妥当性・収益性も考慮すべき新規事業立案とは、これまでにない新しい事業を机上で創出し発表するものであることから、ありきたりな提案というのは一般的に評価されません。一方で、その評価軸はどれだけ奇抜か・どれだけ思いつきにくいかではありません。下記のエントリーにあるように、どれだけ「理にかなっているか」という部分についても重要な評価材料になります。「志望企業で実現したい新規事業やプランの提案」といった設問を前にすると、これまでにない斬新な提案が思いつかないからと悩んでしまう学生も多いと思います。しかしながら、過去の内定者の回答を見ていると、案外「斬新さ」などセンスによる要素があまり盛り込まれていないものも多くあります。こうした設問でセンスよりも大切なのは「理にかなった提案であるかどうか」だと思っています。参考:その中で特に考慮すべきは、「その企業が」当該ビジネスを実現する意義がどこにあるかを検討することです。もちろん同業界の企業であればビジネスモデルは近しいものがあるため完全な差別化は困難ではありますが、業界内での立ち位置や現在の事業ポートフォリオを鑑みた上で、なぜ自社がその事業に新しく取り組むといいのかについて論理立てた説明ができるといいでしょう。また、グループワーク型インターンは机上での議論であり実行フェーズまで携わらないため提案したもの勝ちの側面は確かにありますが、「どうそれを実現するのか」についてもある程度具体化することで提案の質が高まります。企業もそのワークで提案した内容をビジネスとして実行していくのであれば、収益性の観点からも「やるべき理由」を作っていくことが必要になります。大きな社会課題のテーマ設定や華やかなソリューションを掲げること自体は大いに問題ありませんが、是非このようにビジネスとして実現妥当で、かつ収益を生むものである点を伝えられるよう意識していただければと思います。新規事業立案インターンへのアドバイス(3)フィードバックはこまめにもらうべき先述した通り、新規事業立案インターンに限らず、ある程度の期間を要するインターンではメンターと呼ばれるような現場社員がグループにつくことが多くなっています。メンターがいない場合でも、グループワーク中は近くにいる人事に適宜質問・相談出来るケースがほとんどかと思います。これはよく若手社員の仕事への心構えのような記事でもしばしば取り上げられる話ではありますが、完成度が低い状態でも早い段階でフィードバックを貰いにいくことはインターンに限らず仕事の進め方として基本になります。もちろんフィードバックに一切時間をかけず最初から誰も文句をつけようが無い完璧な提案を一発ですることがスピード感の観点では理想ですが、現実的ではありません。例えば市場選定の段階で理由付けも含めチーム内で合意した内容を伝えるのではなく、ある程度アイデアベースで固まっていない複数案を壁打ちして評価を得た方がいいという意味です。早い段階でのフィードバックは、方向性のズレによる後からの大幅な手戻りを防ぐことはもちろん、他者へのアウトプットを増やすことで自分たちの中の考えもよりクリアになる効果が期待出来ます。報告をマイルストンとしてこまめに設定することで、時間に限りがあるグループワークでもメンバーが同じ方向を向いて議論を進めることにも繋がるでしょう。よく、「皆さんのことを学生としては扱いません(社員同様に接します)」「皆さんの提案は本当に会社の事業に組み込まれる提案として受け取ります」みたいな"現場感"を強く出してくるインターンがあったりします。それを聞いて委縮してレベルの低いことを言えないものだと行動できなくなる方もいるかもしれませんが、結局は人事も当然ですが学生相手であることは認識しています。そもそも、新規事業立案なんてものは仕事として難易度が高いものであり、社員であっても最初から質が高い提案が出来る人はそうそういません。何なら、メンターですらそれに携わったことがないというケースすら多くあるでしょう。もちろんやり方として、「ほとんど考えてないんですけどとりあえずフィードバックをください」のように相手に丸投げするのはよくありません。一方的にアドバイスを貰うのではなく、メンターと対話・議論を重ねていく中で自分たちの意見や検討結果を伝えていくことが肝心になります。最後にー定着すべきは、形式よりも考え方通年採用の開始を始め、日本の新卒就活の形態は今後大きく変わっていくことが予想されており、もはやインターンというやり方ですら時代遅れだという主張も見かけるようになってきました。とは言え、新規事業立案のような「これまでに無い新しい何かを生み出す」こと自体は今後ますます必要になることから、グループワークという形でなくとも考え方として身に着けていくことは肝心でしょう。インターン・研修・職場実践含め、皆さんがどこかで本記事の内容を活用される機会があれば幸いです。グループワークや何らかの提案で迷ったら、是非この記事に帰ってきてください。関連記事unistyleのインターンレポートはこちらから 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「就活と自殺」論に待ったをかけよう。ー早期化・長期化・新卒一括採用は繋がっているー 「就活と自殺」論に待ったをかけよう。ー早期化・長期化・新卒一括採用は繋がっているー ・リクルートキャリアの内定辞退率問題・名立たる大企業の新卒一括採用の廃止・就活生の負担増加ー長期化・自殺問題ここ最近、就職活動にまつわるニュースが後を絶ちません。世界の産業構造や労働市場に対する考え方など、様々な国内外の情勢が変化している昨今。そういった変化を追うかのように、就職活動界隈にもこれまでのやり方・考え方が通用しない部分がいくつも生じてきています。unistyleでも「新卒の待遇変化(一律初任給の撤廃)」「終身雇用の撤廃(大企業におけるリストラ)」といったテーマで以前にも以下のような記事を掲載しています。【参考】本記事ではそんな就職活動の変化に関するニュースをいくつかピックアップし解説しますが、就活生の皆さんには単なる事実確認の読み物に終始していただきたくはありません。各トピックの関係性を体系的に理解し、"就職"・"雇用"といったものについての全体像を認識していただければと思います。本記事の構成「#就活をもっと自由に」ーあなたは本当に"自由"を求めますか?"自由"な就活。その先にあるものは何か「オープンな就活」の功罪ー企業は"ズルい"のか?就活と自殺ー企業は"人殺し"なのか?就職・自殺・新卒一括採用・長期化・センター試験...ーあらゆるニュースは繋がっているー最後に「#就活をもっと自由に」ーあなたは本当に"自由"を求めますか?昨年の10月頃の就活界で最大の話題と言えば、「#就活をもっと自由に」でお馴染みのP&Gが打ち出したプロモーション・キャンペーンでしょう。#令和の就活ヘアをもっと自由に出典:パンテーン公式サイト#HairweGo渋谷駅での大々的な広告やSNS上での拡散もあり、本件をご存知の方は多いと思われます。黒髪に染め黒色のリクルートスーツに身を包んだ画一的な容姿に整え選考に臨むことが暗黙の了解として漂う新卒就活。そんな容姿の制限は「偽っている自分」を演じているようなものだとして、より自由度の高い髪型・服装が広まるべきだというある種のムーブメントが就活生やその上の社会人にまで沸き上がりました。(筆者としては、「内定式に、自由らしい髪で来てください」「自由な髪形で内定式に出席したら、内定取り消しになりますか?」というメッセージはあくまで内々定を獲得した後の内定式という式典にフォーカスした記述であるため、「内定を獲得する」ためのプロセスである選考活動と並行で語るべきではないとも思っていますが)"自由"な就活。その先にあるものは何か「他人の制約を受けない」「縛られない」のような語義から基本的には好意的に用いられる"自由"という言葉。入学当初茶髪等に染めた髪を就職活動のために染め戻すのも・社会人になってからは機能しにくいデザイン性に乏しいリクルートスーツを就職活動のために購入するのも、共にコストがかかる行為であり、好きな髪形で・好きなスーツで(もしくはそもそも私服で)選考に臨めたらいいなと考える就活生は多いでしょう。一方で、このような制約は一部就活生にとってプラスになることもあると思っています。"髪型"・"服装"が選考基準に追加される黒髪・黒スーツで多くの就活生が選考に臨む現在では、それに倣うことで「髪色がダメ」「服装のチョイスがダメ」といった判断で評価を落とすリスクが軽減されます。(もちろん、髪がボサボサ・スーツがヨレヨレではダメなわけですが)仮にこれが完全に自由化し、各就活生が好きな髪形・好きな服装で選考に臨むことになった場合、当然その部分は選考の結果に何らかの影響を及ぼすことになります。直接的に「センスのある服を着ているか」といった評価軸を取る企業は稀だとしても、服装・髪型といった部分で人の印象はそれなりに変わるものです。ましてや人事も一人の人間ですから、その人にとって好みの髪型・服装かによって合否が分かれる可能性すら考えられます。髪型・服装の制約が解けることで、確かに自由度は高まるかもしれませんが、平等という観点からすれば黒髪・黒スーツで均一化されていた方がよいという考え方もあっていいと思います。それにより、「就活生必見!人事にウケるヘアスタイル8選!〇〇業界には〇〇ヘア!?」のようなネット記事や憶測が乱立することを、果たしてどれだけの人が望んでいるのでしょうか。参考:「自由」は制限された方が心地よいこともある先述の通り、自由は基本的に好意的な意味で用いられる言葉ではありますが、時にしてそれが制限された方が良く感じるケースもあるでしょう。例えば、皆さんの中にも小学校の時に「自由研究」という長期休暇の宿題があった方がいるかもしれません。「自由」というからには基本的には常識の範囲内で何をやってもいいわけですが、その裏には「休暇中に終わるレベルで」「先生に提出物として認められるレベルで」という満たすべき条件が存在しています。何でもやっていいと言われると、逆に何をしたらいいかわからず、結局着手が遅れて先に進まないという経験をしたことがある方もいると思います。だとすれば、「読書感想文」という指定がある中で、「でも読む本はこの10冊の中から好きなものでいいよ」ぐらいの自由度の方がやりやすいケースはあるでしょう。「オープンな就活」の功罪ー企業は"ズルい"のか?リクナビ・マイナビの誕生以降、現在の就職活動ではボタン一つで企業へエントリーし、書類選考で足切り→GDや面接で合格者を決定といった流れで選考プロセスが進むようになりました。エントリーや企業情報収集のためのツールだけでなく、それこそunistyleのようなES・選考体験・就活テクニックを提供するWebメディア・新卒専門のエージェント・OB訪問のマッチングアプリ等も誕生していき、あらゆる情報をインターネット上で収集できる時代になりました。その前はいわゆるコネや体育会の繋がりといった、その対象者でないとどうすることも出来ない要素で内定獲得が決定してしまう側面が大きく、情報格差の低減に就活メディアが寄与したことは事実でしょう。しかし、これだけ多くの情報が開示される一方で、まだまだ問題視されている部分も存在しています。「#就活をもっと自由に」の根幹にある「オープンな就活」先ほどから「#就活をもっと自由に」についてP&Gのプロモーションと紐づけて説明していましたが、髪型・服装にとどまらず、実際は日本の新卒就活のやり方そのものという広い範囲で語れるケースが多い印象です。中でも、学生と人事の間の情報格差や立場の差については様々な議論が飛び交っています。具体的には、〇学生は一生懸命選考対策をしているのに、人事がお祈りメール1本で不採用通知とするのはおかしい〇企業はESや面接で学生のことをあれこれ聞くのにも関わらず、企業の選考基準がブラックボックス化しているのは不公平〇面接とは企業と学生騙し合いに過ぎず、学生が本音を言えるような環境が今の就活には備わっていないみたいな話が該当します。参考:確かに、行き過ぎた広報活動等企業側がミスマッチを生み出すような行為は存在しており、学生側に対し真摯な対応をしていないケースはあると思っています。学生と企業が常に本音を言い合い、学生側はやりがいをもっていきいきと働け・企業は自社に適した戦力となる人材を採用できるというあるべき姿はしばしば語られるのですが、それを実現の方向に近づけるには他の課題も巻き込む必要があると考えています。早期化・長期化は避けられない真のオープンな就職活動を実現するには、学生と企業がお互いのことをより深く認識する必要があります。学生は企業の情報を集めるために・企業は学生と早い段階から接点を持って囲い込めるように、数年前から活発化したのがインターンシップという取組みです。元々学部生の場合3年~4年にかけての春がスタートかつピークだった新卒就活は、今や3年生の6月(もしくはそれより前)に始めるのが特に上位校の学生にとっては当たり前に変わり、昔と比べて早期化・長期化したことが指摘されています。特に「3年で3割が辞める時代」と言われる昨今、学生と企業の間の情報の非対称性・ミスマッチを低減するという意味で、インターンシップを始めとした就職活動の早期化には一定の効果が見込まれます。出典:こちらの記事でも指摘した通り、早いうちから学生と企業が接点を持つこと自体は悪いことではなく、現在の産業構造や労働市場の傾向からすればある種自然なことだと考えています。もちろん、今後テクノロジーが発達し、インターン・面接といった採用活動がガラリと変わる、もしくは選考という概念すら無くなる可能性はあるでしょう。しかし、現状お互いのことをよりオープンにするには、「より接触を増やす」ことが重要な手段の一つであることは確かです。にも関わらず、「日本の嘘つき合戦の就活はダメ。でも早期化・長期化は学業に影響するからダメ。学生の本分は勉強だぞ。経団連は一体何をやってるんだ。」のような就職活動の文句だけ述べるコンテンツやSNS上での発言が最近しばしば見られることは問題に感じています。学生の負担は確かに一昔前よりも増えたかもしれませんが、その多くは「社会人生活の第一歩の決定」という明らかに自分の人生を充実させるために注力すべき行動です。内定獲得だけを目的に参加するインターンだろうと・自分の価値観との摺り合わせを行うためのOB訪問だろうと、それは自分の将来のためにやっておいて損は無いことであり、就職活動が学業を妨害しているという考え方は行き過ぎていると考えます。そもそも、仮に就職活動にかける時間が短くなったとして、本当にその分を多くの学生が学業に充てるのかは疑問であり、就職活動対学業という構図は本質的ではないと考えています。「騙し合い」の就活は不毛なのか?オープンでない就職活動では、お互いが自分のことを大っぴらにせず「内定獲得」「質の高い人材の採用」に向けて行動することで騙し合いが行われていると言われています。面接を中心とした数少ない接触でお互いの目先の目的を達成するには、ある程度自分の本音を隠す気持ちも理解できます。一方、だからと言って現状の就職活動のことを不毛と言うのは浅はかではないかとも思っています。まず、現在の就職活動の一般的なフローは、多くの企業が近しいやり方をとっている以上現状それがベストプラクティスなはずです。限られた予算・期間でゼネラリストを養成するための人材を獲得するためには、ある程度書類で絞ってその後複数回会うというやり方自体はそこまでおかしいものではないでしょう。(現状の採用コストを大きく変えることなく企業にとって本当に必要な人材を選定できるシステムを開発したならば、その人は一儲けできるはずです)日本は「はたらくことを楽しめているか」という指標で世界最低水準になります。世界最高はアメリカの30%超えで、世界平均で10数%程度になります。しかも日本はここ3年程度で7%から6%に下がっているんですね。6500万人いる日本の労働人口の1%なので相当な数になります。出典:上記で述べたように、日本ではたらくことを楽しめている人は6%程度と言われています。同記事では「外国の人は卒業後にインターンをして自分のスキルを高めて専門性を身に着けてから社会に出るからミスマッチが起きず、働かされているという感覚がない」という記載もありますが、世界で一番はたらくことを楽しめているらしいアメリカですらその割合は30%程度。すなわち、ポテンシャルではなく専門性による採用をしても皆が皆仕事を楽しめるようになるわけではなく、多くの人にとって基本的に仕事とは楽しくなかったり面倒であったりするものだと言えるでしょう。仕事とは確かにやりがいやら自己実現やらのために存在する面もありますが、根幹には世の中を回すため・食い扶持を求めるためのものである性質が強いと考えます。(それが良い悪いではなく、現実的にそうだという話です)採用のやり方がどうこうという仕組み以上に、人類が全員自分の好きな仕事をしていてはそもそも社会は成立しません。労働者側が「働く」という行為に対してネガティブな印象を抱くことが多い以上、その思いをそっくりそのまま面接の場でぶつけたところで意義深いものであるとは言えないでしょう。よって、現状としてオープンでない就職活動を不毛するのは的外れであり、そもそも労働市場の仕組みや労働者の意識といった根幹を変えないことには、「#就活をもっと自由に」みたいなものの真の実現は難しいと言えるでしょう。就活と自殺ー企業は"人殺し"なのか?今年、就職活動中の学生が自ら命を絶つことをトピックにした記事が複数話題を集めました。ネット上でも様々な意見が飛び交っていますが、unistyleの立場としては、「就職活動をきっかけに精神的に追い込まれ自ら命を絶つ選択」についてはあってはならないと考えることがまず前提にあることをご理解ください。また、実際に学生の人格を否定するような発言をする人事というのは存在しており、そのような明らかな誤った言動・行動についてもあってはならないものとして捉えています。就職活動の「辛さ」や「不安」とは何か?就職活動を終えた先輩に「就活ってどんな感じですか?」とオープンクエスチョンをしたとします。その返答は、先輩個人の立場や属するコミュニティーにもよるでしょうが、多くの場合「大変だった」というニュアンスを含むものが多いはずです。少なくとも、「自分のやりたい仕事を探求できる貴重な機会だから楽しかったよ」のような返答をする方は珍しい方だと思います。では、その「大変さ」とはどこから来るものなのか。もちろんESの提出や説明会や面接会場に足を運ぶといった物理的な忙しさは一つにあります。一方、いくら早期化・長期化が進んだとは言え、選考関連で多忙を極める期間というのは一般にそれほど長い期間ではなく、例えば受験勉強と比べればかける時間自体は短いという方が多いはずです。(以下の記事で述べたように、圧倒的に時間を割くことで成果を出せるような方もいるにはいるのですが...)参考:就職活動の「大変さ」とは、物理的な忙しさというよりも、何となく卒業前年の6月までに内定先=将来の働き先を決定できているのかという漠然とした不安感によるものが多いのではないかと考えています。また、自身の"就活力"のようなものは模擬試験で定量的に測れるものではないため、自分の現状や今やっていることの方向性が合っているのかという不安や相性の悪さによる選考落ちといった不確実性も一因にあるでしょう。雇用の流動化が相対的にまだ低い日本では、いわゆる新卒カードの力というものが強く、「新卒(卒業までに)で何とかしていい企業から内定を貰わなければ」という意識が働きやすいと言えます。とは言え、新卒一括採用は「スキルや経験に乏しい学生のポテンシャルを評価して採用する」ものである以上、若者層の失業率低下に寄与している面があるのも事実です。現在の就職活動のシステムで結果を出せないような学生が、スキル・実績を評価する採用方式になったら結果を出せるようになるというのはあまり無い話だと思っています。就職活動でやるべきことは、仕事と比べればまだ正解が明確なものであり、「ポテンシャル評価で職に就く活動」で成果が出来ない人が仕事での実績や市場評価といったものを積み上げられるケースは多くないでしょう。以上より、「未だに新卒一括採用なんかやってるから自殺者が出るんだ」みたいな批判は短絡的なものであり、何か一つシステムを変えたとしても全ての問題を解決できるものではないことを認識していただければと思います。エスカレートしていく「人事が悪い」論先述の通り、「#就活ハラスメント」と呼ぶに相応しい人事から学生への不適切行為・言動というのは実際に存在します。就活生にとって企業の顔とも呼べる人事は、就活生から見れば「内定の出す出さないを判断する人」です。就職活動は単純に落ちることの方が多いものであり、好印象を与える機会はなかなか作りづらいものと言えます。そんな中、人事の悪い発言ばかりがフォーカスされ、とにかく学生は哀れな存在・人事は人殺しかのような、学生は正義・人事は悪者論のポジショントークが散見されます。就職活動では精神的に辛く感じることも多く、うまくいかないことを企業を始めとした他者のせいにしてしまいたくなる就活生の心理を利用し、正義の味方として悪を懲らしめるかのような発言には注意が必要です。バズや共感を集めることに注力する薄っぺらい正義に対して盲目的にならないよう、就活生の皆さんは意識していただければと思います。就活・自殺・新卒一括採用・長期化・センター試験...ーあらゆるニュースは繋がっているーここまでは直近の新卒就活界で話題のトピックについて個別に取り上げていきました。最後に皆さんには、各個別のニュースはそれぞれ独立して存在しているだけではなく、何らかの形で繋がりがあるということをお伝えしたいと思います。「自由」をテーマに試行錯誤する就職活動とセンター試験皆さんの多くも受験経験があるであろう大学入試センター試験は、2020年を最後に終わりを迎えます。思考力・判断力・表現力やらを重視する「大学入学共通テスト」については、公平性・採点量・意思決定の遅さなど様々な問題が指摘されており、筑波大学付属高校の生徒の発言が取り上げられた以下の記事も話題を集めました。設問条件をガチガチに固めておいて、与えられた文章、資料から必要な情報、キーワードを抜き出せるように誘導して、採点するわけです。これのどこが思考力を問う問題なのでしょうか。参考:AERA.dot筑駒生、大学入学共通テスト中止を訴える「ぼくたちに入試を受けさせてください」何十万人規模の学生が受験する共通試験である以上、採点基準の明確化というのは守られるべきものです。それと思考力・判断力・表現力の判定の両者を担保しようとした結果、記述式だけどほぼ抜き出し問題に等しいという中途半端な形でまとまってしまい、筑波大学付属高校の生徒に限らず各所から批判の声が挙がっています。これまでの「解答は各設問につき一つのマークシート形式の試験」は確かに画一的で傾向把握や過去問の暗記で点数が上がる面は確かにありましたが、それでもセンター試験は自由度が低いからこそ中立的・公平な試験であったと「失って初めて浮き上がる良さ」に気づいた指摘もなされています。先ほど「自由は制限された方がいいこともある」と述べたのはまさにこれに関連しており、「スーツは堅苦しいけど公平性を高める一因になっている」「マーク式は画一的だけど相対的に効率性・公正性共に担保された試験になっている」のような考え方の共通項は各所で存在しています。昔と比べれば第二新卒や中途採用の枠が広がり、unistyleを始めとした就活メディアが広く情報提供するプラットフォームが備わり、就職活動は自由度が高まってきています。だからと言ってそれで皆が皆幸せになるわけではなく、今度は溢れる情報から自分にとって有益なものを取捨選択し、それに基づき実行に移す力が強く求められるようになっていきました。「嘘つき合戦」と「早期化・長期化」を同時に一括して解決するのが現状では難しいように、何でも批判・これさえあれば何でも解決できるといったようなポジショントークは注目されやすい一方それこそ取捨選択がより重要なものです。unistyleユーザーの皆さんは情報に踊らされることのないよう、適切な思考判断をしていっていただければと思います。最後にJamesWebbYoungの有名な言葉に「アイデアとは既存の要素の新しい組み合わせ以外の何ものでもない。」というものがあります。ここで言う「要素」というのは「個別事象」だけでなく、個人的には「考え方」というものも含むと思っています。「共通項を探る」という考え方は、就職活動に限らずビジネスでも何ならセンター試験でも必要であり、ひとまず実践してみるのはそう難しいものではありません。unistyleでも以下のような記事で近しいテーマを取り上げていますので、是非こちらも参考に思考を深めるきっかけとしてみてください。【参考】 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意外な高給企業、中小企業向け独立系M&Aアドバイザリー 意外な高給企業、中小企業向け独立系M&Aアドバイザリー ※本記事は、2016年7月に公開された記事になります。2016年6月21日に独立系M&Aアドバイザリーのストライクが上場しました。M&Aの仲介、アドバイザリー業務というと投資銀行を思い浮かべる人が多いかもしれませんが、金融機関の部門としてではなくM&Aのアドバイザリー業務のみを扱う企業も存在します。独立系のM&Aアドバイザリーは就活生の認知はそこまで高いとは言えず、受けている人も少ないのではないでしょうか。今回はそんな独立系のM&Aアドバイザリーで上場している企業3社をご紹介したいと思います。独立系M&Aアドバイザリー3社の平均年収は非常に高い独立系M&Aアドバイザリーの平均年収は、外資系投資銀行には及ばないものの非常に高く、大手日系企業と比べるとトップクラスでよいといえます。直近の有価証券報告書ベースだと3社の平均年収と社員数は下記の通りとなっています。日系大手企業で平均年収が1000万円を超える企業が少ないことを考えると異常に高い給与水準となっています。中小企業向けM&AアドバイザリーのビジネスモデルM&Aアドバイザリーは、中立・独立的な立場から事業拡大を目指す買い手企業と、後継者不足などから事業譲渡を考えている売手企業の仲介を行う仕事です。買い手企業の状況をヒアリングした上で、売り手企業に対しては企業価値の算出から実際に売買のクロージングまでを行っています。M&Aアドバイザリーでは、基本的には買収が成立した際に、買い手および売り手のどちらか、または両方から買収金額に応じた手数料をもらうモデルとなっています。例えば、10億円の買収が決定した場合は、3%ずつ買い手と売り手からもらうため、6000万円が企業としての収益となるといった収益構造です。それとは別に、M&Aアドバイザリー業務を開始するための、手付金であったり、契約期間中は月間いくらという形で料金が発生するケースもあります。手数料については大手金融機関でも採用しているレーマン方式という体系を用いるのが一般的です。レーマン方式とは資産の価格に対して一定の割合を乗じて算出する方式のことで、M&A仲介の成功報酬における一般的な計算方式である。下記の表の通り、M&Aの金額が小さいほど手数料率が大きく、金額が大きくなるに従い、手数料率が小さくなる方式です。企業としては中小、中堅企業がメインターゲットとなっており、イメージしやすいのは個人経営の薬局をマツモトキヨシなどの大手企業が買収して傘下におくケースなどかもしれません。また近年では地方の病院を、これまた地方の大規模病院グループが買収するケースなども増えているようです。これら中小、中堅企業の多くが高齢となった社長の後継者がおらず事業の継続が難しいという問題点を抱えており、事業継承M&Aのニーズが社長の高齢化とともに年々高まってきています。景気の回復及び事業継承のニーズが伸びていることにより、中小中堅企業向けのM&Aアドバイザリーの売上も年々拡大傾向にあります。M&Aアドバイザリーの報酬体系実際にM&Aアドバイザリーで働くとなると、成果報酬の傾向が強く、個人で案件を決定した金額に伴いボーナスで報いるという報酬体系の会社が多いようです。ベースの給与は年俸で500万円、加えてボーナスを上記の手数料収入のうち10%といった形で報酬にする体系をイメージしてください。上記の例の通り、一人で10億円の案件を1件でも決めれば、ベース年俸500万円にボーナス600万円(6000万円の10%)で1100万円の年収となります。上記でご紹介した平均年収もあくまで平均年収であり、実態としては1億円以上稼ぐトッププレーヤーから1000万円に満たないプレーヤーもいる業界です。特に中小企業向けのM&Aアドバイザリーにおいては個人に実績が紐づく成果報酬の傾向が強いといえます。中小企業向け老舗M&Aアドバイザリー、日本M&Aセンター日本M&Aセンターは1991年に設立された老舗の中堅中小企業向けのM&Aアドバイザリー会社で東証一部に上場している企業です。前述の通り、独立系のM&Aアドバイザリーとしては社員数が多く、売上規模も後述のM&Aキャピタルパートナーズおよびストライクと比べても10倍程度の規模となっています。日本M&Aセンター会社HP中小企業向けM&Aアドバイザリー、M&AキャピタルパートナーズM&Aキャピタルパートナーズは2005年に設立されたM&Aアドバイザリー会社で、東証一部に上場している企業です。日本M&Aセンターとは異なり、強みとして着手金を取らずに完全成果報酬でM&A仲介業務を請け負っています。M&Aキャピタルパートナーズ会社HP中小企業向け新興M&Aアドバイザリー、ストライクストライクは1997年に設立したM&Aアドバイザリー会社で、2016年に東証マザーズに上場しました。前述の2社とは異なり、国内初ネット上でM&A市場を開設したり、ネット上での簡易企業価値算定サービスを提供したりするなど、インターネット上での活動を積極的に行っている企業です。株式会社ストライク銀行、証券会社も外注している中小企業向けM&Aアドバイザリー銀行や証券会社の取引先の多くは中小企業のオーナー経営者であり、オーナー経営者が抱える悩みの一つに後継者不在の中での事業継承があります。銀行や証券会社は上記で紹介した中小企業向けのM&Aアドバイザリーに、そうしたオーナー経営者を紹介して仲介業務をアウトソースしていることがあります。大企業向けの大規模買収については自社の投資銀行部門で行い、数億円規模の買収については専門のM&Aアドバイザリーに紹介して送客手数料を得るモデルとして協業しています。M&Aアドバイザリー企業各社は金融機関からの中途採用を積極的に行っており、実際に銀行、証券会社などから転職する人が多くいます。最後にM&Aアドバイザリーの各社は社員数も少なく、新卒採用については不定期に行っており狭き門となっていますが、転職では金融機関関係者を中心に積極的に採用しています。仕事内容としても買い手側の成長戦略のヒアリングおよび買収候補企業の算定、売り手側企業の企業価値の算定、売買の成立と人によっては非常に興味を持つ内容だと思います。成果報酬の部分が大きい物の、給与も魅力の一つではあるので、第二新卒の際の転職候補として考えてみてもいいかもしれません。 25,932 views

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