【グループディスカッション(GD)完全対策】目的・議題・議論の進め方まで

多くの企業の選考で課されるフローの一つであるグループディスカッション（GD）。

エントリーシート（ES）や面接といった個人にフォーカスしたフローに加えて、近年このグループディスカッション（GD）を課す企業が増えており、選考突破における重要度は年々高まっていると感じています。

仕事においてもディスカッションを通して打ち手を決めるという場面は多くあるため、ビジネスでの振る舞い≒グループディスカッション（GD）での振る舞いと考えて選考に取り入れているのだと思われます。
（それ以外にも、多人数を少ない面接官で一度に見られるといったメリットもあります）

しかしその選考評価については、「運次第だ」と投げ出されたり、「〇〇役は有利 / やっぱり不利」といった情報が錯綜し、何が正しいのかわからないという就活生は多い印象があります。

この記事を読めば、グループディスカッション（GD）の評価基準や進め方、グループディスカッション（GD）の能力を高める方法をひと通り理解できると思っているので、ぜひ選考の前に一度と言わず二度三度読んで役立ててみてください。

• 本記事のコンテンツ
• グループディスカッション（GD）で企業は何を評価しているのか
• グループディスカッション（GD）の進め方
• グループディスカッション（GD）テーマの代表的なパターンと議論のポイント
• グループディスカッション（GD）の目的
• グループディスカッション（GD）の能力を高める方法
• 最後に

グループディスカッション（GD）で企業は何を評価しているのか

グループディスカッション（GD）に限らず、企業は数々の選考フローを通して学生を

「一緒に働きたいと思えるか」「ビジネスの素養が高いか」

という2つの基準で評価しています。

この2つの基準を根底で持ちつつ、グループディスカッション（GD）においては

①議論に臨む基本姿勢・②議論のテーマや流れへの理解力・③自身の意見の主張力・④議論を統率するリーダーシップ

と、大きくこれら4点を評価しています。順番に説明していきます。

①議論に臨む基本姿勢

こちらでは「ビジネスパーソンとしての基本的なマナーが備わっているか」を採用側は見ています。

具体的には、以下の3つが基本姿勢に該当します。

• 人の意見を遮らずに聞けるか
• 自分と異なる意見でも筋が通っているものであれば尊重できるか
• 他者に発言を促すといった気配りができるか

例えば「発言するときは必ず人の目を見て話す」といった細かいマナーを過度にテクニック化して気にする必要はないものの、いずれも基本的なスキルであり、ここができていないと大きく評価を落とすことになってしまいます。

②議論のテーマや流れへの理解力

こちらでは「議論が今どの段階にあって、何について話すべきかを適切に見極められるか」を見ています。

具体的には、以下の2つが理解力に該当します。

• 議論の流れに沿って話せるか
• 議論の最終的な目的を踏まえて話を展開できるか

実際にビジネスの場の会議においても急に筋違いな発言をする人はいるもので、そういった人はこの理解力が欠けているのだと思われます。

また、「理解」と言われると「話を聞いて頭の中で整理する」というインプットの性質が強いものと思われがちですが、その力は「発言」で示すことしかできないため、他項目と合算して評価されやすい評価要素とも言えるでしょう。

③自身の意見の主張力

こちらでは「しっかりと自身の意見を他者に伝え、アウトプットによい影響を与えられるか」を見ています

具体的には、以下の3つが主張力に該当します。

• 根拠に基づき主張を展開できるか
• 簡潔にわかりやすい主張ができるか
• トピックへの深い理解に基づき自分ならではの鋭い・ユニークな主張ができるか

「声の大きい/口数の多い人＝主張力の強い人」と思われがちですがそうではなく、意見を論理立ててきっちり伝えることができれば、言葉数が少なくても十分に意見を通せると思っています。

④議論を統率するリーダーシップ

こちらでは「自らグループの意見を統率して牽引する動きができるか」を見ています。

具体的には、以下の3つがリーダーシップに該当します。

• 問題を的確に理解し、議論の方向性を決められるか
• 横道にそれた議論を修正できるか
• 時間内に結論を出すべく議論を進行できるか

「リーダー」と言われると「真っ先に話し始める声の大きな人」としてグループで1名の司会役のように思われがちかもしれませんが、グループ内に議論を統率できるリーダー的な人が多くいれば多くいるほどよい議論になります。

「リーダー＝議論をよい方向に導く人」という意味では、誰か一人の役割的なものではなく、グループの誰もがリーダーであるべきだと考えています。

「リーダーシップ」という言葉の意味から考えると、主体的に議論をよい方向に導こうとする当事者意識を見られている、と言い換えられるかもしれません。

グループディスカッション（GD）の進め方

グループディスカッション（GD）では様々なテーマが課され、それぞれ議論の詳細は変わってくるものの、大まかな議論の進め方は共通していると思っています。

具体的には、
①アウトライン作成→②立場・目的の明確化→③全体像の把握→④課題の特定→⑤打ち手の立案
という順序で進めるとスムーズに質の高い議論が展開できると思います。

①議論のアウトライン作成

いつまでに何の話をどういった順序で進めていくのかを決めるということで、議論の根幹をなす重要なフェーズです。グループディスカッション（GD）の選考で時間内に論理立てた議論を進めるには、このアウトラインの作成が欠かせません。
「決めるべきことを決める」段階であり、ここがしっかり固められればその後の議論がよいものになる可能性は非常に高くなります。

逆に、ここをおざなりにしていきなりブレイン・ストーミングによるアイデア出しなど細かい議論に入っていきそうな場合には、強く制止してでもアウトラインの作成を提案すべきだと思っています。

②議論の立場と最終的な目的の明確化

「どの立場で」「何を目的に」議論を進めるのかを決めずに議論していくと、話があらぬ方向にそれたり発散しすぎて収拾がつかないといった状況になりかねません。

例えば、以下のような課題が出された場合、何を考慮して議論を進めていくべきでしょうか。

まず「立場」については、文部科学省の役人を想定するのか・地方大学の運営に直接携わる役員を想定するのかで議論の方向性や打ち手はまったく異なります。

一方「目的」についても、「生き残り」の定義を「学生数の増加」とするのか「全体的な収益アップ」とするのかといったところまで具体化して話を進めるべきでしょう。

これらを明確にしないでいると、ある時は大学役員の立場で「学生数を増やすためにテレビCMを打とう」、またある時は政府役人の立場で「国として地方大学に資金を入れよう」といった議論の的が定まらない発言が乱立したまま制限時間が終わってしまうかもしれません。

③全体像の把握

先ほどの「地方大学の生き残りの戦略を立案せよ」というテーマを見てすぐに「知名度アップのためにテレビで取り上げてもらおう！」といったアイディアを出しをスタートするといったことがグループディスカッション（GD）の議論の進め方としてよくありますが、これでは効果的な打ち手の議論にはなりません。

そもそも地方大学が生き残れなくなってきたのはなぜなのでしょうか。地方人口の減少によるものか、都心の大学の方が卒業後の雇用機会に溢れているためか、などの背景を含めた問題の全体像をグループの共通認識として把握しておくべきです。

④課題の特定

問題の全体像を把握できたら、次は解決するべき課題を特定します。

グループディスカッション（GD）においては詳細な資料が与えられていることは稀であり、グループの各人が根拠を持って論理的に課題を特定していくことが重要です。

先ほどの課題であれば、以下のような流れで解決するべき課題を特定していきましょう。

課題は1つである必要はないものの、あまり多く出しすぎても時間内にそれぞれの課題に対する打ち手の立案ができないと思われるため、多くとも3つ以内におさめて、可能な限りクリティカルな課題を抽出するべきでしょう。

⑤打ち手の立案

さて、ここまで来て始めて具体的な施策について意見を出し合うことになります。

いきなりここのアイディア出しからスタートしてしまうのはダメなグループディスカッション（GD）の典型例であり、①〜④の内容がメンバーで共有されたうえで、この項目に移るべきです。

例えば「都心大学に学生を奪われていること」が課題であれば、学費設定の見直し・雇用機会を生み出せるようなエッジの効いた学部の設立（秋田県の国際教養大学などが実例です）・その他魅力的な設備への投資といった打ち手が考えられるでしょう。

グループディスカッション（GD）テーマの代表的なパターンと議論のポイント

ここではグループディスカッション（GD）のテーマの代表的なパターンと、それぞれの議論を進めて行く上でのポイントを説明していきます。

なお、より詳しくテーマを分けた記事もあるため、詳細はそちらをご覧いただければと思います。

①「売上アップ」系

いわゆるフェルミ推定の考え方をそのまま活かせる内容です。

細かい設定が異なったとしても、「売上＝客数×1名あたり単価」という式は変わらないため、客数を増やすのか1名あたりの単価を高めるのかについて深く考えていくことが多いと言えます。

②「問題解決」系

先ほどの問題解決の順序の段落で例に出した「地方大学の生き残り戦略の立案」もこちらに当てはまります。

「売上アップ」系のテーマであればテーマ＝解決するべき課題になっていますが、こちらの「問題解決」系のテーマだと、誰の立場で具体的に何を目的に議論するのかをある程度きっちり決めておく必要があります。

自由度が高いテーマのため、自分たちの中で論理立てた仮説をベースにして議論するべきポイントを絞ることが重要と考えています。

③「正解なし、ポジションを決めて主張する」系

こちらも「問題解決」系と同様に、事前に立場と目的を明確にして、不用意なアイディアの発散を防いだ上で議論を進めていくことが大切なポイントです。

この手のテーマは正解がないため、アウトプットの根拠にどれだけ納得感があるかが重要と考えています。

グループディスカッション（GD）の目的

世に溢れているグループディスカッション（GD）対策情報について、「どのように採用担当者に自分をよく見せるか」ということにフォーカスしているものが多いように感じます。

しかし、グループディスカッション（GD）の唯一にして絶対の目的は「チームでよりよい結論を導き出すこと」であり、そこに自分がどれだけ貢献したかがすべてだと考えています。

「役割」は結果であり、それ自体に意味はない

グループディスカッション（GD）に関するアドバイスで散見されるのが「最初にリーダーを買って出るべき」「書記で全員の意見を集約するのがよい」「タイムキーパーが有利」といったような役割ありきのものですが、正直くだらないと感じています。

自分のグループの中での相対的な立ち位置によって貢献の仕方は異なるものの、この記事でも書いてきたように、誰もが「議論をよい方向に導く人」であるべきだと思っています。

「リーダー」「書記」「タイムキーパー」といった役割は宣言したからそうなるのではなく、各人が自分なりの貢献の仕方を考えた結果にすぎません。

自分がメンバーで最も統率力があると感じればメインで議論を引っ張ればいいし、自分よりも統率力に優れた人がいると感じれば議論が脱線しないように方向性の舵取りをすればいいし、意見を構造化して記述するのが得意なのであれば全体共有用のメモに思考をまとめて書けばいいのです。

もちろん、最初に役割を決めたから議論が崩壊するということわけではないので、今後グループディスカッション（GD）をする中で「まずは役割を決めましょう！」という提案をしてくる人がいたとしても、あえて強く反対する必要はありません。わざわざ波風を立たせることもないですし、役割設定の有無で揉めるのは本質的ではないでしょう。

また仮にもし、最初に決めたその役割がミスマッチだと感じたとしても、「〇〇役に変更します！」のようにわざわざ宣言する必要はなく、議論の中で自然に修正していけばいいだけです。

「役割を宣言し、それに固執すること」に意味はない、ということをご理解いただければと思います。

グループ内での優劣は存在するが、全員が高評価 / 低評価になることも

グループの中で誰が議論に貢献したかといったグループ内での優劣はありつつも、議論の進め方や結論自体がいまいちであればグループ全員が落とされるといったこともあります。

逆に、よい過程を辿って最終的なアウトプットも優れているということであれば、グループ全員が高評価で通過ということも当然あります。企業としては「各グループで何割を落とす/通す」といった数値をかっちり決めているのではなく、あくまでフロー全体で何名採用するかと、どの程度のレベルの人材を採用するかのハードル設定を決めているにすぎません。

自分本位の思考で評価者に対していい格好をしようという雑念は邪魔であり、誰もが「このグループでよりよい結論を導くこと」を目的に、自分なりの貢献の仕方を考えて協力することが何より重要で、それがその人自身の選考通過率を高めることにも繋がると考えています。

グループディスカッション（GD）の能力を高める方法

ここまでグループディスカッション（GD）の評価基準やパターン、あるべき目的意識について説明してきましたが、この段落ではグループディスカッション（GD）の能力を高めるための方法を説明していきます。理論がわかっていてもそれを実践で活かせなければ意味がないので、両者をバランス良く組み立てていってもらえればと思います。

より詳しい説明は以下の記事に記載しているため、そちらもお読みいただければと思います。

①まず『東大生が書いたケース問題ノート』は必読

グループディスカッション（GD）の選考対策においてこちらの本は必読です。

東大生が書いた 問題を解く力を鍛えるケース問題ノート 50の厳選フレームワークで、どんな難問もスッキリ「地図化」

こちらの本では身近な話題であり、かつグループディスカッション（GD）のテーマで出題されそうなトピックについて、どのように考えていけばよいのかが書かれています。

「ケース問題」というと外資系企業やコンサル志望者以外には縁遠いと考えてしまう方もいるかもしれませんが、グループディスカッション（GD）のテーマについてもほぼすべてが論理的思考力を問うものであり、志望業界に関わらずケース問題対策はしておくべきだと考えています。

②実際にグループディスカッション（GD）による選考を受けるのが一番わかりやすく経験を積める

スポーツをしている方にはわかっていただきやすいかもしれませんが、本番に勝る練習はありません。それはグループディスカッション（GD）に関しても同様であり、実際にグループディスカッション（GD）選考を導入している企業の早期選考を受けてみることが一番よい練習の場になります。

例えば、IT系ミドルベンチャーの「レバレジーズ」などはグループディスカッション（GD）による1次選考を行なっています。

机の上で本を広げるだけでなく、「足を運んで行動すること」はグループディスカッション（GD）に限らず就職活動では大切になるので、志望度に関わらず企業選考の場は積極的に活用できるといいでしょう。

③企業・団体主催の外部対策セミナーも有効

実際の企業選考に限らず、キャリア支援を行なっている企業や団体によるグループディスカッション（GD）対策講座や実践イベントなども有効な対策の一つです。

例えば、リアライブというイベント企業が開催する「Job Tryout」は例年参加する学生の人数も多く、実際に企業の人事からグループディスカッション（GD）の様子を評価されるため自身の能力を知ることができるようです。

また若干話はそれますが、こうしたイベントに積極的に参加して、ともに就職活動を進める目線の高い仲間を見つけることもよいと思っています。

④一人で問題解決の訓練を行うのも立派な対策

グループディスカッション（GD）において大事なことで、「自分一人でもゴールまで順序立てて考えられること」が挙げられると思っており、そういった人が集まることでよりよい結論を導けると考えています。

そのため、「一緒に議論する人がいないから対策できない」のではなく、自分一人でグループディスカッション（GD）の能力を高めることは可能です。

先ほど紹介した『東大生が書いたケース問題ノート』に掲載されている問題にひと通り自分一人で取り組めば、個人単位でのグループディスカッション（GD）対策はほぼ完成といってよいと思っています。

最後に

就活本やWebサイト上でグループディスカッション（GD）に関して様々な言説が存在していますが、大枠の原理原則はこの記事に書いてあることがすべてだと考えています。

役割や過度なマナーに振り回されることなく、よい結論を導くというマインドを持って、そのための能力を磨き選考に臨んでいってください。

以下の記事・動画でもグループディスカッション（GD）についてわかりやすく解説しています。ぜひご覧ください。