秋冬インターン続々始まってます！9月にエントリーできるインターンシップ締切情報まとめ

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最終更新日：2023年09月25日

秋冬インターン続々始まってます！9月にエントリーできるインターンシップ締切情報まとめ

本記事ではインターンシップへのエントリーを検討している24卒就活生に向け、9月にエントリー締切を迎える企業を約30社紹介します。

インターンシップは本選考に向けた経験が身につくだけでなく、インターンへの参加が本選考のフローに直接影響を与える企業もあります。

参考
ES・GD免除や早期選考も狙える!?-内定直結＆選考優遇につながる24卒向け秋冬インターン63社まとめ-

本記事からエントリーページに直接移動することも出来ますので効率的なエントリーに是非お役立てください。

注意点

情報の精度には最大限注意していますが、本記事の掲載情報には誤りがある可能性があります。本記事の掲載情報だけでなく、必ず"各社から発表されている一次情報"を確認していただくようお願い致します。

9月にインターンのエントリー締切を迎える企業※締切日順に掲載

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【エントリーはこちらから】9月の締切企業一覧

9月締切企業情報

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PwCコンサルティング合同会社・PwCアドバイザリー合同会社

最後に

インターンに参加しよう

本記事では、"9月にインターンシップのエントリー締切を迎える企業"を締切日順に紹介してきました。

記事の冒頭でもお伝えしましたが、インターンシップやジョブに参加することは、本命企業の内定獲得に向けて非常に重要なポイントとなっています。

本記事を参考に各社のインターン締切日を管理し、「効率的なエントリー・就活スケジュール設計」に役立てていただければと思います。

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→unistyleオリジナルの「インターンエントリー企業管理シート」になります。スプレッドシートをダウンロードするだけで使用できますので、ぜひご活用ください。

また、unistyleでは24卒就活生向けにLINEオープンチャットグループを運営しています。

匿名で様々な就活生と情報交換をすることができるという便利な機能になりますので、"最新の選考状況や選考結果連絡の有無等をリアルタイムで確認したい"という方は、ぜひご活用ください。

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さらにunistyleでは、今後も24卒就活生向けに「インターンシップのエントリー締切情報」を公開していく予定です。

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インターンインターンシップエントリー締切オータムインターン締切情報

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「就活と自殺」論に待ったをかけよう。ー早期化・長期化・新卒一括採用は繋がっているー・リクルートキャリアの内定辞退率問題・名立たる大企業の新卒一括採用の廃止・就活生の負担増加ー長期化・自殺問題ここ最近、就職活動にまつわるニュースが後を絶ちません。世界の産業構造や労働市場に対する考え方など、様々な国内外の情勢が変化している昨今。そういった変化を追うかのように、就職活動界隈にもこれまでのやり方・考え方が通用しない部分がいくつも生じてきています。unistyleでも「新卒の待遇変化（一律初任給の撤廃）」「終身雇用の撤廃（大企業におけるリストラ）」といったテーマで以前にも以下のような記事を掲載しています。【参考】本記事ではそんな就職活動の変化に関するニュースをいくつかピックアップし解説しますが、就活生の皆さんには単なる事実確認の読み物に終始していただきたくはありません。各トピックの関係性を体系的に理解し、"就職"・"雇用"といったものについての全体像を認識していただければと思います。本記事の構成「#就活をもっと自由に」ーあなたは本当に"自由"を求めますか？"自由"な就活。その先にあるものは何か「オープンな就活」の功罪ー企業は"ズルい"のか？就活と自殺ー企業は"人殺し"なのか？就職・自殺・新卒一括採用・長期化・センター試験...ーあらゆるニュースは繋がっているー最後に「#就活をもっと自由に」ーあなたは本当に"自由"を求めますか？昨年の10月頃の就活界で最大の話題と言えば、「#就活をもっと自由に」でお馴染みのP&Gが打ち出したプロモーション・キャンペーンでしょう。#令和の就活ヘアをもっと自由に出典：パンテーン公式サイト#HairweGo渋谷駅での大々的な広告やSNS上での拡散もあり、本件をご存知の方は多いと思われます。黒髪に染め黒色のリクルートスーツに身を包んだ画一的な容姿に整え選考に臨むことが暗黙の了解として漂う新卒就活。そんな容姿の制限は「偽っている自分」を演じているようなものだとして、より自由度の高い髪型・服装が広まるべきだというある種のムーブメントが就活生やその上の社会人にまで沸き上がりました。（筆者としては、「内定式に、自由らしい髪で来てください」「自由な髪形で内定式に出席したら、内定取り消しになりますか？」というメッセージはあくまで内々定を獲得した後の内定式という式典にフォーカスした記述であるため、「内定を獲得する」ためのプロセスである選考活動と並行で語るべきではないとも思っていますが）"自由"な就活。その先にあるものは何か「他人の制約を受けない」「縛られない」のような語義から基本的には好意的に用いられる"自由"という言葉。入学当初茶髪等に染めた髪を就職活動のために染め戻すのも・社会人になってからは機能しにくいデザイン性に乏しいリクルートスーツを就職活動のために購入するのも、共にコストがかかる行為であり、好きな髪形で・好きなスーツで（もしくはそもそも私服で）選考に臨めたらいいなと考える就活生は多いでしょう。一方で、このような制約は一部就活生にとってプラスになることもあると思っています。"髪型"・"服装"が選考基準に追加される黒髪・黒スーツで多くの就活生が選考に臨む現在では、それに倣うことで「髪色がダメ」「服装のチョイスがダメ」といった判断で評価を落とすリスクが軽減されます。（もちろん、髪がボサボサ・スーツがヨレヨレではダメなわけですが）仮にこれが完全に自由化し、各就活生が好きな髪形・好きな服装で選考に臨むことになった場合、当然その部分は選考の結果に何らかの影響を及ぼすことになります。直接的に「センスのある服を着ているか」といった評価軸を取る企業は稀だとしても、服装・髪型といった部分で人の印象はそれなりに変わるものです。ましてや人事も一人の人間ですから、その人にとって好みの髪型・服装かによって合否が分かれる可能性すら考えられます。髪型・服装の制約が解けることで、確かに自由度は高まるかもしれませんが、平等という観点からすれば黒髪・黒スーツで均一化されていた方がよいという考え方もあっていいと思います。それにより、「就活生必見！人事にウケるヘアスタイル8選！〇〇業界には〇〇ヘア！？」のようなネット記事や憶測が乱立することを、果たしてどれだけの人が望んでいるのでしょうか。参考：「自由」は制限された方が心地よいこともある先述の通り、自由は基本的に好意的な意味で用いられる言葉ではありますが、時にしてそれが制限された方が良く感じるケースもあるでしょう。例えば、皆さんの中にも小学校の時に「自由研究」という長期休暇の宿題があった方がいるかもしれません。「自由」というからには基本的には常識の範囲内で何をやってもいいわけですが、その裏には「休暇中に終わるレベルで」「先生に提出物として認められるレベルで」という満たすべき条件が存在しています。何でもやっていいと言われると、逆に何をしたらいいかわからず、結局着手が遅れて先に進まないという経験をしたことがある方もいると思います。だとすれば、「読書感想文」という指定がある中で、「でも読む本はこの10冊の中から好きなものでいいよ」ぐらいの自由度の方がやりやすいケースはあるでしょう。「オープンな就活」の功罪ー企業は"ズルい"のか？リクナビ・マイナビの誕生以降、現在の就職活動ではボタン一つで企業へエントリーし、書類選考で足切り→GDや面接で合格者を決定といった流れで選考プロセスが進むようになりました。エントリーや企業情報収集のためのツールだけでなく、それこそunistyleのようなES・選考体験・就活テクニックを提供するWebメディア・新卒専門のエージェント・OB訪問のマッチングアプリ等も誕生していき、あらゆる情報をインターネット上で収集できる時代になりました。その前はいわゆるコネや体育会の繋がりといった、その対象者でないとどうすることも出来ない要素で内定獲得が決定してしまう側面が大きく、情報格差の低減に就活メディアが寄与したことは事実でしょう。しかし、これだけ多くの情報が開示される一方で、まだまだ問題視されている部分も存在しています。「#就活をもっと自由に」の根幹にある「オープンな就活」先ほどから「#就活をもっと自由に」についてP&Gのプロモーションと紐づけて説明していましたが、髪型・服装にとどまらず、実際は日本の新卒就活のやり方そのものという広い範囲で語れるケースが多い印象です。中でも、学生と人事の間の情報格差や立場の差については様々な議論が飛び交っています。具体的には、〇学生は一生懸命選考対策をしているのに、人事がお祈りメール1本で不採用通知とするのはおかしい〇企業はESや面接で学生のことをあれこれ聞くのにも関わらず、企業の選考基準がブラックボックス化しているのは不公平〇面接とは企業と学生騙し合いに過ぎず、学生が本音を言えるような環境が今の就活には備わっていないみたいな話が該当します。参考：確かに、行き過ぎた広報活動等企業側がミスマッチを生み出すような行為は存在しており、学生側に対し真摯な対応をしていないケースはあると思っています。学生と企業が常に本音を言い合い、学生側はやりがいをもっていきいきと働け・企業は自社に適した戦力となる人材を採用できるというあるべき姿はしばしば語られるのですが、それを実現の方向に近づけるには他の課題も巻き込む必要があると考えています。早期化・長期化は避けられない真のオープンな就職活動を実現するには、学生と企業がお互いのことをより深く認識する必要があります。学生は企業の情報を集めるために・企業は学生と早い段階から接点を持って囲い込めるように、数年前から活発化したのがインターンシップという取組みです。元々学部生の場合3年～4年にかけての春がスタートかつピークだった新卒就活は、今や3年生の6月（もしくはそれより前）に始めるのが特に上位校の学生にとっては当たり前に変わり、昔と比べて早期化・長期化したことが指摘されています。特に「3年で3割が辞める時代」と言われる昨今、学生と企業の間の情報の非対称性・ミスマッチを低減するという意味で、インターンシップを始めとした就職活動の早期化には一定の効果が見込まれます。出典：こちらの記事でも指摘した通り、早いうちから学生と企業が接点を持つこと自体は悪いことではなく、現在の産業構造や労働市場の傾向からすればある種自然なことだと考えています。もちろん、今後テクノロジーが発達し、インターン・面接といった採用活動がガラリと変わる、もしくは選考という概念すら無くなる可能性はあるでしょう。しかし、現状お互いのことをよりオープンにするには、「より接触を増やす」ことが重要な手段の一つであることは確かです。にも関わらず、「日本の嘘つき合戦の就活はダメ。でも早期化・長期化は学業に影響するからダメ。学生の本分は勉強だぞ。経団連は一体何をやってるんだ。」のような就職活動の文句だけ述べるコンテンツやSNS上での発言が最近しばしば見られることは問題に感じています。学生の負担は確かに一昔前よりも増えたかもしれませんが、その多くは「社会人生活の第一歩の決定」という明らかに自分の人生を充実させるために注力すべき行動です。内定獲得だけを目的に参加するインターンだろうと・自分の価値観との摺り合わせを行うためのOB訪問だろうと、それは自分の将来のためにやっておいて損は無いことであり、就職活動が学業を妨害しているという考え方は行き過ぎていると考えます。そもそも、仮に就職活動にかける時間が短くなったとして、本当にその分を多くの学生が学業に充てるのかは疑問であり、就職活動対学業という構図は本質的ではないと考えています。「騙し合い」の就活は不毛なのか？オープンでない就職活動では、お互いが自分のことを大っぴらにせず「内定獲得」「質の高い人材の採用」に向けて行動することで騙し合いが行われていると言われています。面接を中心とした数少ない接触でお互いの目先の目的を達成するには、ある程度自分の本音を隠す気持ちも理解できます。一方、だからと言って現状の就職活動のことを不毛と言うのは浅はかではないかとも思っています。まず、現在の就職活動の一般的なフローは、多くの企業が近しいやり方をとっている以上現状それがベストプラクティスなはずです。限られた予算・期間でゼネラリストを養成するための人材を獲得するためには、ある程度書類で絞ってその後複数回会うというやり方自体はそこまでおかしいものではないでしょう。（現状の採用コストを大きく変えることなく企業にとって本当に必要な人材を選定できるシステムを開発したならば、その人は一儲けできるはずです）日本は「はたらくことを楽しめているか」という指標で世界最低水準になります。世界最高はアメリカの30％超えで、世界平均で10数％程度になります。しかも日本はここ3年程度で7％から6％に下がっているんですね。6500万人いる日本の労働人口の1％なので相当な数になります。出典：上記で述べたように、日本ではたらくことを楽しめている人は6%程度と言われています。同記事では「外国の人は卒業後にインターンをして自分のスキルを高めて専門性を身に着けてから社会に出るからミスマッチが起きず、働かされているという感覚がない」という記載もありますが、世界で一番はたらくことを楽しめているらしいアメリカですらその割合は30%程度。すなわち、ポテンシャルではなく専門性による採用をしても皆が皆仕事を楽しめるようになるわけではなく、多くの人にとって基本的に仕事とは楽しくなかったり面倒であったりするものだと言えるでしょう。仕事とは確かにやりがいやら自己実現やらのために存在する面もありますが、根幹には世の中を回すため・食い扶持を求めるためのものである性質が強いと考えます。（それが良い悪いではなく、現実的にそうだという話です）採用のやり方がどうこうという仕組み以上に、人類が全員自分の好きな仕事をしていてはそもそも社会は成立しません。労働者側が「働く」という行為に対してネガティブな印象を抱くことが多い以上、その思いをそっくりそのまま面接の場でぶつけたところで意義深いものであるとは言えないでしょう。よって、現状としてオープンでない就職活動を不毛するのは的外れであり、そもそも労働市場の仕組みや労働者の意識といった根幹を変えないことには、「#就活をもっと自由に」みたいなものの真の実現は難しいと言えるでしょう。就活と自殺ー企業は"人殺し"なのか？今年、就職活動中の学生が自ら命を絶つことをトピックにした記事が複数話題を集めました。ネット上でも様々な意見が飛び交っていますが、unistyleの立場としては、「就職活動をきっかけに精神的に追い込まれ自ら命を絶つ選択」についてはあってはならないと考えることがまず前提にあることをご理解ください。また、実際に学生の人格を否定するような発言をする人事というのは存在しており、そのような明らかな誤った言動・行動についてもあってはならないものとして捉えています。就職活動の「辛さ」や「不安」とは何か？就職活動を終えた先輩に「就活ってどんな感じですか？」とオープンクエスチョンをしたとします。その返答は、先輩個人の立場や属するコミュニティーにもよるでしょうが、多くの場合「大変だった」というニュアンスを含むものが多いはずです。少なくとも、「自分のやりたい仕事を探求できる貴重な機会だから楽しかったよ」のような返答をする方は珍しい方だと思います。では、その「大変さ」とはどこから来るものなのか。もちろんESの提出や説明会や面接会場に足を運ぶといった物理的な忙しさは一つにあります。一方、いくら早期化・長期化が進んだとは言え、選考関連で多忙を極める期間というのは一般にそれほど長い期間ではなく、例えば受験勉強と比べればかける時間自体は短いという方が多いはずです。（以下の記事で述べたように、圧倒的に時間を割くことで成果を出せるような方もいるにはいるのですが...）参考：就職活動の「大変さ」とは、物理的な忙しさというよりも、何となく卒業前年の6月までに内定先＝将来の働き先を決定できているのかという漠然とした不安感によるものが多いのではないかと考えています。また、自身の"就活力"のようなものは模擬試験で定量的に測れるものではないため、自分の現状や今やっていることの方向性が合っているのかという不安や相性の悪さによる選考落ちといった不確実性も一因にあるでしょう。雇用の流動化が相対的にまだ低い日本では、いわゆる新卒カードの力というものが強く、「新卒（卒業までに）で何とかしていい企業から内定を貰わなければ」という意識が働きやすいと言えます。とは言え、新卒一括採用は「スキルや経験に乏しい学生のポテンシャルを評価して採用する」ものである以上、若者層の失業率低下に寄与している面があるのも事実です。現在の就職活動のシステムで結果を出せないような学生が、スキル・実績を評価する採用方式になったら結果を出せるようになるというのはあまり無い話だと思っています。就職活動でやるべきことは、仕事と比べればまだ正解が明確なものであり、「ポテンシャル評価で職に就く活動」で成果が出来ない人が仕事での実績や市場評価といったものを積み上げられるケースは多くないでしょう。以上より、「未だに新卒一括採用なんかやってるから自殺者が出るんだ」みたいな批判は短絡的なものであり、何か一つシステムを変えたとしても全ての問題を解決できるものではないことを認識していただければと思います。エスカレートしていく「人事が悪い」論先述の通り、「#就活ハラスメント」と呼ぶに相応しい人事から学生への不適切行為・言動というのは実際に存在します。就活生にとって企業の顔とも呼べる人事は、就活生から見れば「内定の出す出さないを判断する人」です。就職活動は単純に落ちることの方が多いものであり、好印象を与える機会はなかなか作りづらいものと言えます。そんな中、人事の悪い発言ばかりがフォーカスされ、とにかく学生は哀れな存在・人事は人殺しかのような、学生は正義・人事は悪者論のポジショントークが散見されます。就職活動では精神的に辛く感じることも多く、うまくいかないことを企業を始めとした他者のせいにしてしまいたくなる就活生の心理を利用し、正義の味方として悪を懲らしめるかのような発言には注意が必要です。バズや共感を集めることに注力する薄っぺらい正義に対して盲目的にならないよう、就活生の皆さんは意識していただければと思います。就活・自殺・新卒一括採用・長期化・センター試験...ーあらゆるニュースは繋がっているーここまでは直近の新卒就活界で話題のトピックについて個別に取り上げていきました。最後に皆さんには、各個別のニュースはそれぞれ独立して存在しているだけではなく、何らかの形で繋がりがあるということをお伝えしたいと思います。「自由」をテーマに試行錯誤する就職活動とセンター試験皆さんの多くも受験経験があるであろう大学入試センター試験は、2020年を最後に終わりを迎えます。思考力・判断力・表現力やらを重視する「大学入学共通テスト」については、公平性・採点量・意思決定の遅さなど様々な問題が指摘されており、筑波大学付属高校の生徒の発言が取り上げられた以下の記事も話題を集めました。設問条件をガチガチに固めておいて、与えられた文章、資料から必要な情報、キーワードを抜き出せるように誘導して、採点するわけです。これのどこが思考力を問う問題なのでしょうか。参考：AERA.dot筑駒生、大学入学共通テスト中止を訴える「ぼくたちに入試を受けさせてください」何十万人規模の学生が受験する共通試験である以上、採点基準の明確化というのは守られるべきものです。それと思考力・判断力・表現力の判定の両者を担保しようとした結果、記述式だけどほぼ抜き出し問題に等しいという中途半端な形でまとまってしまい、筑波大学付属高校の生徒に限らず各所から批判の声が挙がっています。これまでの「解答は各設問につき一つのマークシート形式の試験」は確かに画一的で傾向把握や過去問の暗記で点数が上がる面は確かにありましたが、それでもセンター試験は自由度が低いからこそ中立的・公平な試験であったと「失って初めて浮き上がる良さ」に気づいた指摘もなされています。先ほど「自由は制限された方がいいこともある」と述べたのはまさにこれに関連しており、「スーツは堅苦しいけど公平性を高める一因になっている」「マーク式は画一的だけど相対的に効率性・公正性共に担保された試験になっている」のような考え方の共通項は各所で存在しています。昔と比べれば第二新卒や中途採用の枠が広がり、unistyleを始めとした就活メディアが広く情報提供するプラットフォームが備わり、就職活動は自由度が高まってきています。だからと言ってそれで皆が皆幸せになるわけではなく、今度は溢れる情報から自分にとって有益なものを取捨選択し、それに基づき実行に移す力が強く求められるようになっていきました。「嘘つき合戦」と「早期化・長期化」を同時に一括して解決するのが現状では難しいように、何でも批判・これさえあれば何でも解決できるといったようなポジショントークは注目されやすい一方それこそ取捨選択がより重要なものです。unistyleユーザーの皆さんは情報に踊らされることのないよう、適切な思考判断をしていっていただければと思います。最後にJamesWebbYoungの有名な言葉に「アイデアとは既存の要素の新しい組み合わせ以外の何ものでもない。」というものがあります。ここで言う「要素」というのは「個別事象」だけでなく、個人的には「考え方」というものも含むと思っています。「共通項を探る」という考え方は、就職活動に限らずビジネスでも何ならセンター試験でも必要であり、ひとまず実践してみるのはそう難しいものではありません。unistyleでも以下のような記事で近しいテーマを取り上げていますので、是非こちらも参考に思考を深めるきっかけとしてみてください。【参考】 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シグマクシスの１次選考ＧＤでボコボコにされた就活生が考えるＧＤ対策の重要性こんにちは。17卒の就活生です。私は「様々な業界と仕事ができる」ことを軸として就職活動をしているのですが、受けている業界の１つとしてコンサルティングファームがあげられます。コンサルティングファームの選考では志望動機だけでなく論理的思考能力も評価の１つとして大事なことはあらかじめ分かっていたので、「東大生が書いた、問題を解く力を鍛えるケース問題ノート」などを利用してそれなりに対策をしていました。しかし、対策と言っても一通り本を読んだだけであり、本当に自分に「ケース問題に対する考え方」や「問題に対する思考のくせ」が身についているのかどうかは疑問です。東大生が書いた問題を解く力を鍛えるケース問題ノート５０の厳選フレームワークで、どんな難問もスッキリ「地図化」また、今回の記事はコンサルティング志望の学生だけでなく、日系大手企業を目指す学生にも参考にして欲しいと思います。なぜかというと、ケース問題型のＧＤはもはやコンサルティング業界だけでなく、総合商社などの多くの就職活動生が第一志望にするような企業でも採用されているからです。以下の記事は、総合商社、日系大手企業志望の学生に対するケース問題対策の重要性について説明した記事です。参考にしてください。参考：総合商社・日系大手企業志望でもケース面接対策は必須になってきている今回、私が選考を受けた会社はコンサル志望の就職活動生ならおそらく知っているであろう「シグマクシス」です。この会社が初めてのコンサルファームのＧＤであり、そして初めてＧＤの段階でフィードバックを受けた企業です。具体的にどのようなお題を解き、そしてどんなフィードバックをもらったかについて話したいと思います。また、コンサルティングファームを受ける就職活動生におススメな記事を以下に紹介しておくので、ぜひ確認してください。コンサルティングファーム志望者が読むべき本５冊コンサルティングファーム志望者が知っておくべき企業分析の5つのフレームワークボストン・コンサルティング・グループ面接過去問リスト26選コンサルティングファーム独特の論理的思考力を見るＧＤシグマクシスのようなコンサルティングファームでは、ある程度のコミュニケーション能力や頭の柔らかさは前提として、話す上での論理的思考能力などが必要とされているのは言うまでもないでしょう。これは、ＧＤだけではなく個人面接でも非常に重要なスキルになっています。シグマクシスの出題形式は「３つのお題から好きなもの１つを選ぶ」というものでした。この３つのお題というのは具体的に書くと・大学構内のコンビ二において、昼間の混雑を減らせ・○と△を評価せよ・女性の就業率を60％から80％まで上げよというもので、この３つから私たちは「女性の就業率を60％から80％にあげよ」を選びました。何故これを選んだのかというと、「チームの中に女性がいたため議論が活発になると思われた」ことや「政府が現在直面している問題であり、議論する上で非常にやりがいがあると思われた」からだと覚えています。このような「ケース問題型のＧＤ」はＤｅＮＡなどのベンチャー体質の企業や大手企業でも出題されているので、コンサル志望の学生に限らず多くの学生が必ず対策すべきものでしょう。グループワークは35分間で、その後に5分間の発表の時間を与えられました。実際の議論自体は決してそんな悪いものではなかったのですが、「意見を積極的に言う学生が偏っており、６人中２人か３人程度しかいなかった」ことや「事前に決めた各ステップ（定義確認、現状分析…etc）の時間設定が適切ではなく、落ち着いて議論することが出来なかった」ことなどがワーク中に感じた問題点です。また、最終的に生み出された施策も有効であると思われるものはひとつもなく、いかに思考の柔軟性が足りていないのかを痛感しました。受けたフィードバックは「この内容じゃ０点。こんなんで大丈夫なの？」見出しのタイトルは実際に面接官から受けたフィードバックです。「コンサル志望の癖にこの程度のアウトプットしか出せないなら今後の選考でも笑われるよ」とまで言われてしまいました。非常に辛口であるフィードバックでしたが、実際うなずけるほどの悲惨な議論をしていたと思います。以下に、今回何故このようなフィードバックをもらったのかをしっかり考え、思い当たる原因を挙げてみました。・まだ就職活動が本格化している時期ではなかったので、グループの学生はほとんどが今回のＧＤが初めてもしくは２回目程度であり慣れていなかった。そして、自分もコンサル業界のＧＤは初めてであったため、要求されているレベルの高さを低く見積もっていた。・メンバーがコンサル志望が抑えておくべき「ケース問題を解くプロセス」を把握していなかったのか、議論が何度も脱線してしまった（半分くらいの学生は「ベンチャー企業だから受けてみようかな」という姿勢で、あまり事前準備をせずに選考を受けた可能性があるかも？）などが考えられます。もちろん実際のフィードバックでは先ほど述べたことだけではなく、「具体的にどうしていればよかったのか」についてのアドバイスもいただきました。具体的に挙げると・もっと論理的に話す癖を付けて欲しい。議論するときも「意見→根拠」の論理展開を徹底するべきである。・施策の現実可能性をもっと考えて欲しい。施策の効果についてだけ議論しがちである。・今後の選考においては面接官が常に学生の主張や意見に対して「なんで？どうして？」を知りたがっていると思って欲しいなどです。議論について褒められた点は１つもありませんでした笑しかし、この時期にこのＧＤに参加することが出来て本当に良かったと思います。非常に辛口かつ的確な指摘だったため、現在の自分の能力に何が足りていないのかが浮き彫りになりました。また、「選考を受けるたびに自分がダメだった点をしっかりと把握し次の企業の選考までに改善することで、今後受ける企業の内定率は間違いなくあがるだろう」といった風に今後の選考に希望が持てました。大学の先輩などから「なるべく早い時期からベンチャーやコンサルの本選考を受けとけ」とよく言われていたのですが、このアドバイスの意味がやっと分かったような気がします。さいごにみなさん、「ＧＤは一次選考だから」といって舐めてかかってはいけません。特に、ＧＤの通過率は他のメンバーによっても大きく変わってきてしまいます。なので、まず自分１人でも議論を最後まで展開できるような力を付けてください。そうすれば、自信を持った上で選考に望むことが出来ます。また、何度も繰り返していますがＧＤに安心して望むためには「自分１人でも設問を根拠付けて解答する能力」が求められます。そのために先ほど紹介した「東大生が書いた、問題を解く力を鍛えるケース問題ノート」などを利用して本命企業を受ける前にしっかり対策してください。こちらの動画ではGDの全体像について解説しています。ぜひご覧ください。 38,152 views

内定を多数獲得した就活エリートが実際に仕事をしてみたら使えないのはなぜか内定を多数獲得する就活エリートの存在就活シーズンが終わると、皆さんの周りにも内定を多数獲得した先輩や同級生がチラホラ現れるはず。学生時代に他の学生とは一歩も二歩も抜きん出た、目を見張る実績をあげたり、精力的な活動を行ってきた彼らは、就活対策もしっかりと行い、面接ウケも抜群の受け答え。企業からは引く手数多なのも納得です。そんな彼らを世間では「就活エリート」と呼びます。就活エリートの多くは、企業の期待通り、社会人になってからも目覚ましい活躍をします。一方で、「あれ、おかしいな？この子ってこんなに使えないの？」と評価されてしまう就活エリートも少なからず存在します。unistyleでは主に、内定を獲得するための基本的な考え方をお伝えしていますが、今回は、そんな「就活エリート」がなぜ就職してから低い評価を受けることがあるのか、また少しでもそれを回避するためにはどうしたらいいのかを考えてみます。採用時の評価基準と仕事の評価基準は違う採用面接でウケがいいのと、実際に仕事ができるかというのは異なります。そもそも、企業側の採用の評価基準と、その企業で実際に働く社員への評価基準が大きく乖離しているという企業もあります。そうすると、採用時に評価が高い学生も、いざ仕事をしてみたら全然使えない、ということになってもおかしくありません。そういう採用基準を取っている企業も悪いという話にもなってしまいがちですが、実際に仕事をしている姿を見ることのできない学生を採用する以上、そこに乖離が生まれてしまうのはどうしようもないことでもあります。長期間のアルバイトやインターンシップの中で判断するのが、企業にとっても学生にとってもミスマッチがおこらない最善の方法の一つでしょう。実際、そのような形態をとっている企業もたくさんあります。ただし、多くの企業にとっても学生にとっても、すべての候補者を長期間のアルバイトやインターンで判断してから採用の可否を決めるというのは現実的ではないというのが実情でしょう。そう考えると、現在の筆記試験、エントリーシート、GD、面接などで学生を評価していくのはそれなりに合理的な仕組みでしょう。その上で、採用の選考課程では現れない、仕事で評価されるための要素を考えていかなければなりません。仕事に比べれば、就職活動はある程度答えが用意されているもの採用の評価基準では計れない、仕事の評価基準には、「今まで経験したこともなく、そもそも答えもない仕事の世界で結果を出すこと」がひとつ挙げられるでしょう。就職活動をはじめたときに、今までの人生ではじめて「答えのない世界」だと感じる方も多いのではないでしょうか。たしかに、就職活動はこれまでの受験勉強などと比べると、格段に「答えのない世界」でしょう。しかし、しっかりと考えてみれば、それぞれの企業には基本的には明確な採用基準（求める人材）があり、その求める人材を選別するために、ある程度合理的な選考過程が用意されています。仕事の世界に比べると、ある程度答えが用意されているのです。もちろん採用面接では、そういった答えのない状況に直面したときに、どう考え、どう行動したかを質問する企業もたくさんあります。それでも、実際に仕事でそのような状況に直面した時とは、違ってきてしまうことも多いでしょう。「答えのない世界で、なにをするべきかを自分で考え、実行し、結果を出す」ここに仕事での評価の要素が詰まっています。内定者側の気持ちの問題もどれだけ働く前に仕事をイメージしても、実際に働いてみると思っていたイメージと違うのは当たり前のことです。内定先を多数獲得したことで自分に自身を持つのは当然のことでしょう。それだけ自信を持って就職先を選んだにも関わらず、自分が思っていたイメージと全然違う仕事をしていると、余計にこんな仕事をするはずではなかったのにと思ってしまいます。目の前の仕事に取り組んでいく中で見えてくるものもたくさんあるのですが、「自分がやる仕事はこんなものじゃない」と勝手に思い、それが仕事にも現れ評価されない。そんな悪循環に陥っている新入社員もたくさんいます。また、入社して数年間（人によっては何十年間もそうかもしれません）は、「誰かに評価される」というのも、モチベーション高く仕事をしていく上でとても大事な要素です。評価されないから仕事がつまらないのか、本当にそもそもの仕事内容がつまらないのかは、一度考えてみる必要もあるでしょう。得てして人は評価されると仕事も楽しくなってくるものです。就活エリートだったのに評価されない新入社員はどうすればいいのか？前述したように、どれだけ事前に仕事をイメージしても、実際は思っていたものと違うなんていうことは当たり前です。それが当たり前のことなのだと受け入れた上で、自分がどうしたいか、どうするべきかを考えるべきでしょう。また、自分が評価されていないからつまらない、仕事がイメージと違っていたからつまらない、というのではなく、本当にやりたいこと、やりたい仕事が明確にあり、入った会社ではそれができなくて他にできる会社があるのであれば、若いうちから転職するも一つの手段です。ただし、本当にやりたいことが転職したところでできるのかというのは、それもまた転職した先で実際に仕事をしてみないと分からない可能性もあるということも肝に銘じておくべきでしょう。そうしないと同じことの繰り返しになってしまいます。せっかく多数の内定先から自分の意思でその会社を選んだのですから、まずは目の前の仕事に精を出すことも現状を打開できる方法のひとつです。自分はあくまで「就活」エリートであって、実際に働いてみたときの人材としての評価はまだ何もされていない、と思えば、違った世界が見えてくるかもしれません。ダイヤの原石であることは間違いないでしょうが、原石は磨かなければ原石のままで終わってしまいます。就活生はどうしたらいいのか？内定を多数獲得したのに、実際に働いてみたらイメージと違ったり、全然評価されない、ということを事前に防ぐにはどうしたらいいのでしょうか？学生のうちから、近しい先輩も含めた社会人のナマの声を聞くことは非常に重要です。企業説明会では聞けない話はたくさんあります。さらに、その社会人のナマの声も、その企業のすべてではないことも強く認識した上で色んな話を聞くべきでしょう。すべてを鵜呑みにせずに同じ会社でも色々な人から話を聞いてみると、なんとなくその企業で働く姿のイメージが現実に近いものになってくるかもしれません。今回の内容は、そうはいってもまずは内定を獲得してからの話になります。企業で働くイメージを膨らませると共に、どうしたら内定を獲得できるかを考えることも重要です。その上で、「内定を獲得できる=実際に働いてみて優秀」とは限らないということも認識すべきでしょう。「答えのない世界で、なにをするべきかを自分で考え、実行し、結果を出す」経験を今からたくさん積むのが就職活動でも、その先の社会人生活でも、満足のいく成果を得られるポイントとなるのではないでしょうか。photobyJennyOndioline 32,410 views

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