リアルとデジタルの垣根を越えてなめらかに繋がり、ライフスタイルに寄り添った体験を実現するSmart Customer Experienceとは｜NTTコム内定者がインタビューしてみた

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最終更新日：2023年09月28日

リアルとデジタルの垣根を越えてなめらかに繋がり、ライフスタイルに寄り添った体験を実現するSmart Customer Experienceとは｜NTTコム内定者がインタビューしてみた
本記事はNTTコミュニケーションズのPR記事になります。

2021年6月、全長約900メートルにも及ぶ、名古屋市の久屋大通公園をデジタル空間に再現した企業の取り組みがあった。

Hisaya Digital Park

この取り組みでは、公園や店舗というリアルの場とデジタル空間を活用して「新たな顧客体験の創造」を目指す「Smart Customer Experience(以下、Smart CXと表記)」の観点で共同実験が行われた。

これらの取り組みを主導したのは、NTTコミュニケーションズ。NTTコミュニケーションズは、Smart CXでOMO(Online Merges with Offline)という考え方をもとに変革を起こしている。

そこで今回、NTTコミュニケーションズのSmart CX推進室に所属する3名の社員にSmart CX、OMOの取り組みについて話を伺った。

インタビュアーは、NTTコミュニケーションズ内定者であり、unistyle編集部でインターン中のマツが務めました。就活をしていた1年前の自分に向けて「NTTコミュニケーションズの企業研究をするために、こんな記事があれば良かった」と思える記事を執筆しましたので、ぜひ最後までご覧ください。以下、簡単な私のプロフィールです。

◆自己紹介
私大文系出身。サークル、バイト、遊びをそつなくこなす、いわゆる「普通の文系大学生」。

◆志望業界
情報通信、インフラ(鉄道が中心)、金融(銀行が中心)

◆就活軸
企業や人の大切な部分を下支えすることを通じて、やりがいを実感しながら仕事をすること。社会を下支えするインフラや金融業界の中でも、将来的にも社会からのニーズが見込める領域を志望していたことから、情報通信業界を志望。

◆NTTコミュニケーションズの志望理由
情報通信業界の中でも、「顧客にとって最適な提案ができる環境」と「自身の課題解決幅を広げることができる環境」が揃っていることに惹かれたから。

なぜNTTコミュニケーションズは、公園のデジタル化に取り組んだのか

※上記の写真：左から藤田さん、齊藤さん、山﨑さん

藤田遥さん
2015年NTTコミュニケーションズに入社。関連企業にて、コミュニケーション基盤サービスの構築に携わった後、コンタクトセンター基盤のコンサル・ソリューションパッケージの企画を経験。現在はSmart CX推進室にて新規ビジネス立ち上げを推進する傍ら、「OPEN HUB」のカタリストを務めるなど、幅広く活動している。
齊藤凌さん
2018年NTTコミュニケーションズに入社。入社1～3年目では、主に提案コンサル業務を担当。当時、AI音声自動応答ソリューションのプロトタイプ開発に携わり、手を動かせるコンサルタントとして活躍。2020年2月にSmart CX推進室の立ち上げメンバーに加わり、現在はプラットフォームの構築・新規機能の開発業務を行っている。
山﨑美佐さん
2017年NTTコミュニケーションズに入社。関連企業にて3年間にわたってクラウドサービスのプロダクトマネジメントを経験後、Smart CX推進室の立ち上げに携わる。現在はパートナー企業との共創を推進するための提案コンサルティング業務を行っている。
内定者コメント

今回インタビューに答えていただいた3名の社員の簡単な経歴を上記に掲載しています。自身のキャリアプランを考える際の参考にしてみてください。

＿＿御社にはバーチャル空間で公園を再現した事例があると伺いました。実際にどのようなことができるのでしょうか？

藤田：弊社は、2021年6月にCGのVRを用いて名古屋市の久屋大通公園を「Hisaya Digital Park」としてバーチャル空間に再現しました。

下図の画像中央にあるのは「矢場とん」の広告です。

この広告をクリックすると、実際に「矢場とん」のページにアクセスし、注文をすることができます。

また、公園内にある店舗の中に入ることもでき、店内を歩きながら商品を見ることが可能です。カメラでリアルの店内を360°パノラマ撮影し、PhotoVRという技術でVR化しています。どのようなコーディネートでディスプレイされているかがわかり、文字が読めるくらい細部まで拡大もできるので、将来的にはここから購買につなげたいと考えています。

＜バーチャル化のイメージ＞

気づけば自分の"好き"に囲まれている？Smart CX実現のカギを握る「OMOのデータ」の可能性

＿＿なぜ、公園のデジタル化に取り組んだのでしょうか？

山﨑：これまで企業と顧客の接点が生まれる場所は、店舗やコールセンターでした。しかしデジタル化が進むにつれ企業と顧客の接点は多様化し、新たな顧客体験設計が求められています。

特に現在は、新型コロナウイルスの影響で場所に依存したビジネスが難しくなってきています。しかし、リアル(店舗)やデジタル(EC)などそれぞれのチャネルで購買体験が分断されているケースが多いというのが現状です。

そこで弊社では、公園についても「リアルの空間における休憩の場、買い物の場という役割を重要視するだけでなく、オンラインとオフラインを相互に行き来するような場として新たな顧客体験を見出していく」という考え方のもと、公園のデジタル化に取り組みました。

藤田：Smart CXでは、OMO(Online Merges with Offline)という「オンラインの世界にオフラインの世界を融合していく」というマーケティング概念をもとにデータを統合していくことで、将来的には生活者のライフスタイル変革を起こすことを目指しています。

Smart CXの目指す姿

※上記資料はNTTコミュニケーションズから提供していただきました。

齊藤：こちらを実現するにあたってキーポイントとなるのは、OMOのデータです。

デジタル空間側では、XR(Extended Reality)の技術を用いて、データを集めるためのインターフェイス(ユーザーとシステムを繋ぐ接点)を用意し、新たなデータを収集できないか模索しています。

このデジタル側のデータと、Smart City推進室と連携して収集するリアル側のデータを1つのプラットフォームに集約し、安心安全に活用していきます。将来的には、AIを用いながら新しい顧客体験/顧客エンゲージメントの創造や、効率的な広告リコメンドあるいはクロスセルを実現していきたいと考えています。

Smart CXの実現イメージ

※上記資料はNTTコミュニケーションズから提供していただきました。
内定者コメント

他の推進室との関わりが密接であることは驚きました。NTTコミュニケーションズの推進室は全部で7つ存在しますが、他の推進室の役割や事業内容についても理解しておくと、更に理解が深まると思います。

 

NTTコミュニケーションズが目指すSmart World、7つの推進室の役割について知りたい方はこちら

＿＿OMOのデータはどのように活用する予定ですか？

齊藤：例えば、VR空間上でのユーザーの視線情報を活用することを検討しています。空間内で特に注目を集めている場所や視線の動きをトラッキングすることで、商品配置や体験導線の改善に有効活用できると考えています。

山﨑：視線情報以外にも、VR空間上での行動データやユーザーの属性情報をもとに、バーチャル空間ならではの広告モデルの展開も検討しています。

通常のWebページであれば興味の無い広告はクリックしないと思いますが、VR空間では空間内に没入した状態でコンテンツを閲覧してもらうことができるため、広告自体も新たな体験の1つとして提供できるのではないかと考えています。

データの活用に関しても、「目的」を意識しながら取得すべきデータを整理し、開発を進めながらビジネスとしての展開方法も模索している状況です。

NTTコミュニケーションズがSmart CXを実現できる3つの理由

＿＿Smart CXにおけるNTTコミュニケーションズの強みについて教えてください。

藤田：主に3つあります。1つめは、プラットフォーマーという立場でフラットに業種・業態を超えて企業をつなぐことができる点です。

2つめは、リアルとデジタルのデータを活用できる点です。ここはXR上での新しいデータ取得も強みにできるよう取り組んでいます。

3つめは、空間デザインパートナーとの強固な連携により、直感的な体験を実現する点です。

NTTコミュニケーションズがSmart CXを実現できる理由

※上記資料はNTTコミュニケーションズから提供していただいたものです。

齊藤：技術的な観点では、NTT研究所との連携が強固であることも強みです。40年以上の歴史がある研究所で言語、通信、AI含めた様々な分野で先端技術を研究しています。還元された技術をプロダクトに組み込んでいくことができることも強みだと考えています。

藤田：NTTグループ内の連携という観点では、Smart CX推進室は現在、XRやデータ利活用においてグループ内連携を強め、具体的な実証実験の検討も進めています。

山﨑：また、NTTグループ内では人材交流が盛んで、Smart CX推進室にもNTTドコモやNTTコムウェア出身のメンバーが在籍しています。そのつながりも活かして更に連携を強めていきたいと考えています。

内定者コメント

私が就活中に最も苦労したポイントが「各社の強み」を分析し、違いを理解することでした。特にNTTグループ企業の違いを理解することが難しかったです。


NTTコミュニケーションズは、「従来から持つ様々な企業とのつながりを活かし、プラットフォーマーとして事業を推進できること」や「他のNTTグループ企業と連携できること」が特徴です。

企業の垣根を越えた新たなライフスタイルの提案、それがSmart CXの理想像

＿＿Smart CXにおけるこれまでの取り組みと今後の展開予定について教えてください。

山﨑：Smart CX推進室が立ち上がってからの1年間は、パートナー企業であるお客さまとの個別の実証実験を通じて「VRを活用してどのような新しい体験を創れるか」や「新しいビジネスモデルを生み出していけるか」ということをひとつひとつ検証してきました。

現在は、具体的な案件で事例を創る段階から更にその先のサービス化に向けて動き出しています。

今後は1つのプラットフォーム上で、「ライフスタイル」を切り口に様々なテーマの空間をつくり、その中で多様な企業と協業していきたいと考えています。

例えば「キャンプ」をテーマにした空間を想定してみてください。キャンプでの体験を考えたとき、テントなどのキャンプグッズだけではなく、「食」や「ファッション」、「移動手段」などキャンプを体験するためのカテゴリーが多く挙げられると思います。

弊社が架け橋となることで、そのような多様な体験を企業の垣根を越えて表現し、新たなライフスタイルを提案できるような空間を創造していきたいと思っています。

藤田：Smart CX推進室としては、現在検討中のサービスに限らず、新しいビジネスや新しい顧客体験を次々と創り出していきたいと思っています。

共創や実証実験の場として「OPEN HUB」を活用しつつ、共創パートナーや生活者の皆さまと一緒に新しいビジネスを生み出していきます。

内定者コメント

業界や業種といった従来の切り口ではなく、ライフスタイルを新たな切り口として捉えることは非常に興味深い点でした。


今後、これまで実現されなかった異業種間の共創が増えると思われます。そのため、異業種間のつながりを生み出す「OPEN HUB」のような基盤を持っていることも、NTTコミュニケーションズの特徴・強みの1つです。

取材後記

取材を担当したunistyle編集部のマツです。

今回Smart CXの話をお聞きし、NTTコミュニケーションズは前例のない新たなビジネスモデルの構築という大きな挑戦をしている企業であることが分かり、就活時に抱いていたイメージが大きく変化しました。

また就活生当時の私は、NTTコミュニケーションズが掲げるミッション「人と世界の可能性をひらく コミュニケーションを創造する」の意味が全く理解できていませんでした。

しかし今回の取材を通じ、NTTコミュニケーションズが「企業と企業、企業と生活者をつなぐ架け橋」となってSmart CX事業で新たな価値を生み出しており、ミッションを体現していると感じました。

NTTグループ企業をはじめ、同業他社間でどのような違いがあるのか企業理解に苦しんでいる就活生が多いと思いますが、各社が掲げる企業理念やミッションを頭に入れたうえでその企業が取り組んでいる事業を改めて見てみると、見え方が変わってくるかと思います。

本記事を通じて同社の事業内容に興味を持たれた就活生は、実際に選考を受けてみてはいかがでしょうか。

終わりに

いかがでしたでしょうか。

今回はNTTコミュニケーションズが推進するSmart Worldについて、またその中でもSmart Customer ExperienceについてSmart CX推進室の社員の方々にお話を伺いました。

インタビューを通じてSmart Customer Experienceのみならず、NTTコミュニケーションズが持つ強みや役割などについても理解できたのではないでしょうか。

以下の記事は、今回インタビューしたNTTコミュニケーションズの社員3名への個別インタビューです。ぜひ本記事と併せて読んでいただければと思います。

また、以下の記事は、NTTコミュニケーションズが注力している「Smart City」と「Smart Mobility」のインタビュー記事となっています。こちらも是非ご覧ください。

NTTコミュニケーションズ PR
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unistyle編集部

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就活だけが唯一の選択肢ではない。理想のキャリアを実現するために就活を辞めたとある学生｜筑波大学　齋藤侑里子｜unistyleインタビュー 就活だけが唯一の選択肢ではない。理想のキャリアを実現するために就活を辞めたとある学生｜筑波大学　齋藤侑里子｜unistyleインタビュー 就活における「成功」とは何でしょうか。unistyleでは、自分の理想のキャリアから逆算して考えたベストな企業選びをし、その企業から内定を獲得できることだと考えています。そしてそれは必ずしも、日本特有の「型」にハマった就職活動を行うことでしか実現できないことはないと考えています。今回は理想のキャリアと目の前の就職活動にギャップを感じ、「型」にハマらない行動をとった齋藤侑里子さんを紹介します。今20卒の皆さんの目の前に迫っている「就職活動」を行うことだけが唯一の選択肢ではない、ということを理解していただければと思います。筑波大学4年。1996年10月9日静岡県で生まれる。大学1年生のときに筑波大学のキャリア支援団体に加入。所属団体の先輩・OGの影響で就職やキャリアについて考えるようになる。OGの紹介により大学2年生時にサンフランシスコで短期インターンを経験。サンフランシスコで感じたことを元に、日本に帰国後、スタートアップ企業で実務を中心とした長期インターンを開始。併せてシアトルで5週間ほどの「リーダーシップ・内省プログラム」にも参加。同プログラムの協賛企業への憧れが強くなり本選考へ参加するものの、そこで大きな挫折と、自分自身が在りたい姿を見つめ直す機会を得る。その後就活を辞め、大学3年生時にエストニアへ交換留学。サンフランシスコ、シアトル、日本、エストニアを経て感じたこととは。いわゆる「就職活動」は大学1年のときからはじめていた｜unistyle｜はじめまして、unistyleの中村と言います。今回齋藤さんのコラムを拝見し、是非unistyleでも取り上げさせていただきたいと思って、お声がけさせて頂きました。急な連絡にも関わらずお時間いただきまして、ありがとうございます。｜齋藤｜いえいえ、とんでもないです。こちらこそ取り上げていただき、ありがとうございます！｜unistyle｜早速ですが、まずは齋藤さんのいわゆる「就職活動」についてお聞きしたいと思っています。齋藤さんが就職活動を始められたのはいつからですか？｜齋藤｜どこからを就活と区切るかがわからないですけど、大学一年生の時から筑波大学のキャリア支援団体に入ってました。キャリアを考えたり行動し始めたことを就活のはじまりと呼ぶのであれば、大学一年かもしれないです。｜unistyle｜一般的な学生と比較するとかなり早いですね。そもそも、一年生の段階でキャリア支援団体に入ってるのがまず非常に早いし珍しいなという印象を受けました。大学に入学してすぐにキャリア支援団体に入ったんですか？｜齋藤｜いや、入ってすぐではないんですよね。私はあまりお金がなかったんで稼がなきゃと思って、入学直後あたりはアルバイトしかしてませんでした。大学一年の秋くらいまではアルバイト漬けの日々で、そうすると「自由なお金はあるが、私は何に時間を投資しているんだ？」と思うようになって。育ってきた家庭環境もあり（齋藤さんは母子家庭）幼い頃からしっかりお金を稼がないといけないっていう強迫観念に近いものが元々あったので改めて考え直してみたんです。ただアルバイトするだけでは一時的なお金を蓄えられても長期的な稼ぎや自己投資にはならないだろうなという結論に至り「このままだとよくないな」とキャリア支援団体に入ることに決めました。なんでキャリア支援団体なのかというと、筑波大学って結構僻地にあるじゃないですか？（笑）僻地なんで都心に出る度結構なお金がかかるので、じゃあお金をかけずに都心に行けて人との繋がりを生んでいく方法は？と考えた結果、社会人や面白そうな学生さんと会えそうなキャリア支援団体かなぁっていう、最初は少しノリや勢いに近いところもあって入りましたね。（笑）｜unistyle｜なるほど、そうだったんですね。キャリア支援団体となると高学年の学生ばかりで構成されている印象なんですがどうでしたか？｜齋藤｜その団体には4年生しかいなく、1年生なんて当然私だけで。「ここにいればいろんな情報や人との繋がりを得られるだろう」と考えていたら自然と就活も意識するようになりました。そんな中インターンとかもしてみたいなと思ったのが大学二年の春ですね。たまたまキャリア支援団体のOBで私のことをめちゃくちゃかわいがってくれていた先輩から「齋藤ちゃん、こんなところに一年生からいるんだからこういうのもやってみない？」と誘っていただいて、それがサンフランシスコでの2週間のインターンだったので、貴重な機会だしサンフランシスコいってみよう！といった感じで英語全然ダメなんですけど（笑）サンフランシスコのベイエリアでインターンという名の会社訪問をすることにしました。会社訪問が中心だったのでいわゆる実務系のインターンをしていたというよりは、主にスタートアップ界隈の起業家と会ったりカンファレンスやイベントに参加していましたね。2週間ではありましたけど、これまで見たことがない新しい世界と出会うことができ、日本に帰ってきて「次どうしようか」となった時に、インターンとはいえ手を動かしていたわけではなく、同時に今の自分の能力の無さから「実働しないと！」という危機感もあったので、日本のスタートアップ企業でインターンをすることにしました。そのあたりでマイナビさんとかがやっている就職イベントにも行ったりしましたね。時期にしてだいたい大学二年の冬あたりです。スタートアップでインターンしていたのもあってベンチャー系の企業を中心に見ていました。ベンチャーパークというベンチャー特化イベントだったと思います。なので、ちょっと長くなってしまったんですけど、スタートはいつか？と聞かれると一年生かもしれないし、俗に言う”日本の就活”みたいなのを基準とするなら二年の冬かなという感じですね。サンフランシスコで感じた”危機感”サンフランシスコにて。スタートアップ企業の会社訪問やカンファレンスに多数参加。｜unistyle｜就職支援団体やサンフランシスコでの経験が今の齋藤さんの働くことに対するスタンスやキャリアの考え方に近いものをつくっていったのかなと思うんですがどうですか？｜齋藤｜確かにスタートアップ企業とかからかなり刺激を受けたっていうのはあります。向こうの人達、もちろん大学生もみんな確固たる夢を持っていて、「将来何したいの？」って聞くと必ず「これがしたい」っていうのが返ってくるんです。向こうの人達って「確固たる何か」を持っているんですよね。強いパッションとビジョンと言えるようなもの。私はその時何もないし、とりあえずお金稼がないとなーって感じでアルバイトをして、でも長期的に得られるものが少なそうだと思ってアルバイトを辞めてキャリア支援団体に入って、縁あってサンフランシスコにきた、ぐらいの感じだったので、「確固たる何か」をもった上で行動していかないと後で苦労しそうだっていう危機感をアメリカで強く覚えました。あのとき感じた危機意識が「日本に帰ったら何かをはじめて、確固たる私をつくろう。自分のパッションに従ってアクションを取っていこう」という姿勢に変わって、スタートアップでインターンを始めた、っていう形ですね。｜unistyle｜とりあえず自分も何かを実践して、スキルや経験を積まないといけないという危機感が大きかったんですね。｜齋藤｜そうでもしないと今後やっていけないなという危機感、、、いつも危機感に触発されて私は行動しているという感じなんですよね。出来ないからやる、不安だからやる、、、いつもそんな感じです。それがよくも悪くもモチベーションになるんですよね。モチベーションだけでは足りない｜欠落していた”why”（左）日本でのスタートアップ企業インターン（右）シアトルでの内省プログラム｜unistyle｜なるほど。ありがとうございます。日本に帰国してスタートアップで実務を行うインターンをして大学2年の冬にマイナビとかの合説に参加して、、、そこからどういう流れで就活に突入していくんですか？｜齋藤｜日本でスタートアップ企業のインターンをしながら、5週間位シアトルでソーシャルイノベーションプログラムというものに参加しました。そこではとにかく”内省”をしまくるんですよね。これまでの私の人生をとことん省みました。参加した理由は、それまでは「とりあえずやらなきゃ」でなんとかこれたんですけど、「なぜやるのか」が自分の中で明確じゃなかったんですよね。というか、なかった。だから”なぜ”を掘り下げるためにこのプログラムに参加しました。「なぜやるのか？」「私は何がしたいんだろう？」を深堀っていく中で自分のバックグラウンドからすごい影響されてるなと思ったんです。こうあるべきだ、お金を稼がなきゃいけないっていうネガティブなのかポジティブなのかわからない状況が自分を突き動かしてることに改めて気付いて、同時に「じゃあ私は社会に何をもたらしたいか」を考えたときに、母子家庭で決して裕福とは言えなかった経験もあって、女性を中心とした社会的自立を求める人達に対して「大丈夫、できるよ」と支援してあげられることがやりたいなとなったんです。「なぜやるのか？」「私は何がしたいのか？」を徹底的に考えることによって"why"の部分から進路を考えられるようになり、女性向けのサービス提供や支援をメディアを通じて行っている企業のインターンにも行くようになりました。｜unistyle｜もう一つインターンに行ったんですね。ということはインターン2つ掛け持ちしながら・・・｜齋藤｜そうです、でも最初のインターンはいわゆるマイナビとかが公開される6月のタイミングで辞めることにしました。｜unistyle｜就職サイトを使ってのインターン、俗に言う1dayとか5daysと言われるようなものには参加したんですか？｜齋藤｜はい、自分の中で”日本の会社に就職するためにはやらないといけないこと”みたいな位置付けで認識をしていたのでとりあえずやってみたというくらいではあったんですけどね。義務的に参加していたようにも思います。なのでいろいろと応募はしました。IT企業を中心に受けましたね。（複数の某有名IT企業）とかを受けてその中からいくつか参加させていただきました。｜unistyle｜IT系企業を中心に受けていたんですね。誰もが知るような有名企業がずらりという所感です。｜齋藤｜直接の1:1のコミュニケーションも大事だと思いますけど、社会全体に広くリーチしていくにはテクノロジーの力が必要だなと。しかも大企業のほうが露出やインパクトもあり根本からアプローチできそうだと思いサマーインターンに参加していました。で、いくつかインターン行く中でたまたま内定を頂いて・・・。｜unistyle｜またしても早いですね。｜齋藤｜周りも「え、齋藤内定？はや」という感じではありましたけど、「だから私すごい」とかいう感情は全くなくて。むしろ「こんな簡単でいいのかな」くらいに思いながら「本当にやりたいことではないし」といった複雑な気持ちでした。内省プログラムの後だったから、余計に違和感を覚えていたのかもしれません。「就活」によって失われかけた自分3年生のサマーインターンにて。IT系企業を中心に複数参加。｜unistyle｜ここまでは挫折とかネガティブな意味での「就活ってなんだ？」みたいなのはなかったように思いますがどうですか？｜齋藤｜ここまではそういった感情は確かになかったです。当たり前のように就活しなくてはいけないと思って、サマーインターンも参加していたし、ありがたいことに夏に内定も頂いたりしましたし。｜unistyle｜その後に何があったんですか？｜齋藤｜先ほどお伝えしたソーシャルイノベーションプログラムの協賛企業が外資系のIT企業だったんですよ。プログラムがよかったのもあるんですがそこで出会った人たちやビジョンに惹かれ、その後5ヶ月ほどその企業の長期インターンにも参加させてもらうことになりまして。するとその企業への憧れがどんどん強くなっていって、当然入社意欲もどんどん強くなっていって、そのまま本選考を受けたんですよね。色んな社員さんから「斎藤さん、うち来るんでしょ？」とか言って頂いたんですが、選考初期のグループディスカッションで落ちたんですよ。そのグループディスカッションは人事の方が選考官ではなかったんですが、元々人事の方とは仲が良かったので落ちてしまったこと伝えると「もう一回受けてみて」って再チャレンジさせていただけることになって。特別にもう1回受けさせていただいて、で、また落ちました。そのときに、「あ、経験があったり熱量持って取り組んだことは役に立たなくて、一方で、戦略的に準備してきた人とかは熱量や経験に関わらず突破してしまうんだ」って感じてしまったんですよね。これまでの経験とか熱量とかって選考の初期段階だと選考官の方に伝える機会ってあんまりないじゃないですか？仕方ないとは思うんですけど。しかももう一回来てって言われてもう一回行ったのにまた落ちる。大事なのは就活テクニックのようなもので、私の実力不足であることはわかっていながらも、何だこれって思ってしまったんですよね。｜unistyle｜そういう、”就活用の表面的なところ”と言ってしまうと語弊がありそうですが、これまでの経験とか熱量とかがなかなか判断材料にならないことに対して憤りにも近いものがあったと。これが齋藤さんの「就活」であり、この経験が「本当の理想のキャリア実現のための行動」に繋がったという感じでしょうか？｜齋藤｜そうですね、この一連の出来事で「もう留学行きます！」ってなって、留学することにしました。逃げの部分も多少ありましたけど日本で受けたいと思える企業もそんなになかったですし。私の思う”評価”を求めたところが大きいと思います。私の知っている海外でなら”評価”を得られるんじゃないか、って。再度、世界にステージを移してエストニアにて。理想のキャリアを実現させるため、”就活”を辞める。｜unistyle｜どこに留学に行ったんですか？｜齋藤｜エストニアです。インターン時にブロックチェーンに関する記事を読む機会があって、それで偶然エストニアを知りました。記事の内容は「世界最先端のデジタル国家として今後伸びるんじゃないか？」というもので、直感的に「よし、行こう」ってなったんですよね。｜unistyle｜エストニア・・・あまり日本人は馴染みのない国ですよね。サンフランシスコでいろんな人と出会い、日本でやりたいことをしながら就活で絶望し、その後エストニアに行ったことで気付いたことや感じたことはありますか？｜齋藤｜思ったのは、あのまま日本にいると大手ブランドに惹かれている自分や「あの憧れの企業の人になりたい」っていう想いがどんどん強くなっていただろうなって感じました。というのも今思えばなんですが、折角内省プログラムを5週間して帰ってきたのに、私もマイナビとか就活サイトを見てみんなと同じようにサマーインターンのエントリーとかしてる中で”why”よりも”how”ばかりをしてしまっていた自分に気付かされたんですよね。やっぱりサンフランシスコやエストニアで出会った人達は大前提パッションがあって、さらに”why”があるから今これをしているっていうのが明確で。日本に居続けて、内定を獲得するためのスケジュールなんかもしっかり組んで、とにかく戦略的に効率よくこなしていく就活をしていたら、「あー第一志望落ちたー。次どうしよう」みたいな”how”ばかりに目がいってしまいそうで。周りに合わせて大手から順番に受けるという感じになっていたかもしれませんし。エストニアに行って、やっぱり”why”が大切で、その先に"how”があるっていうことに改めて気付けたことが、一番よかったことなんじゃないかなって思います。｜unistyle｜改めて本質に気付けたというか、大切にしないといけないことが蘇ったという感じですかね。更にその上で、エストニアにいたときに気を付けたこととか取り組んだこととかはありますか？｜齋藤｜2つあります。１点目は、好きなことをやり続けることです。好きなことにやる気になれれば、知らない土地や知らない人とも実現できるっていう自信が自分の中で芽生えました。２点目は、ブランディングや流行りに寄りすぎないことです。エストニアがIT界隈ではブームなのもあるんですが、エストニアブランディングに寄りすぎるとまた似たようなことになるっていう自分に喝を入れるようにしています。要するに大手ブランドを持ってしまうみたいなところですかね。大手○○会社の私、みたいな。就活生に伝えたい、私が思うやるべき2つのこと｜unistyle｜今回お話をお聞きして、齋藤さんは自分のやりたいこととか不安な部分をうまく両立させて、それによって本質だったり”why”が見えてきたんだろうなと感じているんですが、実際にはほとんどの就活生は齋藤さんのように器用にできる人は多くないと思うんです。様々な経験をしてきて、酸いも甘いも知った齋藤さんだからこそ、就活生や近い将来キャリアを考え始める学生に対して、どんなアドバイスをしますか？｜齋藤｜まず1つ目は、友達とか家族とか恋人と自分自身について話す時間をつくることは大事なんじゃないかなって思っています。いわゆる就活でやるような自己分析を「就活だから」という理由でやるのではなくて、大学1、2年生のうちに自分について考える時間を作ったほうがいいなって思います。もっと言えば高校生くらいからやった方がいいんじゃないかって思っているくらいで！私の場合はサンフランシスコ、日本でのインターン、内省プログラムなどもありましたし、そもそも誰かとお互いの価値観を話し合うみたいなことが好きだったので自然と育まれていった部分もあります。性格的なところは個人差があると思いますが、やっぱりまずは「早い段階で自分自身について誰かと話す」ことかなって思います。2つ目は、「じゃあ自分って世の中に対してどうしたいんだろう」といったところもじっくり考えてみる時間を設けた方がいいと思っています。とはいえこういうのってなかなか出てこないと思っていて、それは”知らないから”だとも思うんですよね。「なるほど、そういう考え方もあるんだ」って知るキッカケがあれば考えるようになると思うし、キッカケがなかった人は考える余地を得られないまま”型”にハマってしまった就活をしてしまうんじゃないかなって。一言でいうと、情報と経験からくる刺激が必要なんだろうなって思っています。｜unistyle｜仰る通りですね。unistyleでも、就活のために自己分析をするのは違うと訴えていますし、何かのきっかけで気付きが生まれてアクションをとってみようとか、アクション取ってみた結果何か刺激を受けて考え方や動きが変わると、もっと将来の時間を有効に、大事な自分の価値観を守りつつも、とはいえ有意義にこれからの人生を過ごしてくれる人が増えるんじゃないか、って思うんですよね。｜齋藤｜そうですよね、その気付きのタイミングは重要だと思います。そういうのをどれだけ散りばめられるか。自分で掴みにいくのもそうだし、誰かに会って話すだけでも変わるし。私は多分幸いにも多い方だったと思いますし、だからこそこれから就活やキャリアを考えていく人にとってはこれだけは伝えられるんじゃないかなって思っています。｜unistyle｜齋藤さんは4月から学生を卒業し社会人になると思いますが、現時点においてファーストキャリアをどのようにされるおつもりですか？｜齋藤｜結論は正直まだ出ていません。キャリア選択に妥協したくないというのもありますし、やりたいことも多いと思っているので慎重になっていますが、実はインターン先の上司からオススメされた某IT企業を3年生の12月に受けたんですが、そこから内定を頂いておりまして。”理想も求めつつ現実的な足場も固めてキャリアを積んでいきたい”と考えたときに、これまでの経験から「ITやメディアを通して人の支援とコミュニティー作りがしたい」「海外での就職は今は考えていないけど将来的には可能性があると思っている」「常に新しいことへの挑戦ができる環境にいたい」「とはいえ足場も固めないといけない」という贅沢な私の中長期的な理想を満たせるものはなにかなと。なので、内定先の企業も検討しつつ、まだ卒業まで時間もあるのでじっくり考えてみたいと思います。ファーストキャリアはそのくらい考えて決めるべきことなんじゃないかなって思っています。最後に｜unistyle編集部から誰もが必ず「自分の未来」について考える機会となる就職活動。描く未来は、本当に自分自身が腹落ちして、ワクワクしながら目指せる未来になっているでしょうか。また、そこから逆算して、新卒1社目の会社はどんなところに入社すればいいのか？を考えて企業選びができていますか？あるいは、前向きな意味で”就活をしない”という選択肢も視野に入れていますか？多くの就活生と接していると「そもそも夢・目標、やりたいことが見つからない」「就職活動のために作った夢・目標を掲げている」「周りに流されて自分のキャリアを決めてしまっている」という人が多いように感じています。そんな方にとって、本記事が「自分の未来」について考え直し、行動するきっかけとなれば嬉しく思います。齋藤侑里子さんとunistyleのコラボイベントunistyle×サイトウユリコ｜限定コラボイベント人生100年時代を生き抜くための、自己発見セミナー 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就活生の3割が男女差別経験があると告白。女性が差別されてしまう理由とは 就活生の3割が男女差別経験があると告白。女性が差別されてしまう理由とは 就活生のみなさんは就活において男女差別を経験したことがありますか？実は3割の就活生が就活において男女差別を経験しています。例えば、「採用人数が男女で異なっていた」「男女別々で説明会が実施されていた」などの事例が過去にありました。なぜ女性が差別されてしまうのか、またどのような男女差別が存在しているのかについて本記事で解説していきたいと思います。就活生が実際に経験した男女差別日本労働組合総連合会が就活生1000人に就活における男女差別の経験について調査を行ったところ以下のような結果になりました。就活生1000人中「就活中に男女差別を感じたことはある」と回答した割合は28.3％でした。「ある」と回答した就活生の方が少ないとはいえ、実際に約3割の就活生が就活差別を経験しています。就活差別の内容として、差別経験があると答えた283名の就活生に「どのようなことで差別を感じたか」と聞いたところ、43.8％と最も高かったものが「採用予定人数が男女で異なっていた」であり、42.4％で次に高かったものが「男女で採用職種が異なっていた」という差別経験でした。その他に挙げられた男女差別の経験は以下の図の通りとなっています。引用：就職差別に関する調査2019男女差別は男女雇用機会均等法によって禁止されているにもかかわらず、未だにこのような男女差別が起こっているというのが現状です。また、過去にはこのような事例があったそうです。「私は、Fランク大学の女学生です。私がF社の説明会に申し込もうとすると「満席」であると通知されます。しかし、同じ大学の男性が申し込もうとすると「受付」になることを確認しました。何人かに協力してもらい、事実確認済です」引用：就活生がネット告発！男女差別をする企業が炎上！このような男女差別の事例の他にも、面接で「女の子だから一般職で来てくださいね」「女だから結婚したら仕事続けなくていいもんね」などといったような差別も起こっているのが実情です。参考：学生が軽蔑した面接担当者の｢ひんしゅく発言｣なぜこのような男女差別が起こってしまうのでしょうか。以下で女性が差別されてしまう理由について解説していきます。男女差別が生まれる理由男女差別が生まれる理由は様々ですが、大きく分けると以下の2つが挙げられると考えています。女性はライフイベントがある職種によっては男性を優先的に採用してしまう女性はライフイベントがある企業は新卒を雇う際に将来的に活躍してくれる人材を採用しています。また、採用活動には多額のコストがかかっているため、簡単に辞められてしまうと企業は困ってしまいます。また、厚生労働省の離職状況によると、男女関わらず新卒の約3割が3年以内で退職してしまうというデータが出ており、中でも女性は結婚、出産、子育てなどのライフイベントの際に男性よりも辞めてしまう傾向が高いのではないかと言われています。その分男性は女性と比べてライフイベントによる影響が少ないため、将来的に長く働いてくれる可能性があると判断され、このような男女差別に繋がってしまっているのではないかと考えられます。参考：厚生労働省ー新規学卒就職者の離職状況（平成27年３月卒業者の状況）職種によっては男性を優先的に採用してしまう販売系や事務系などの一般職であれば男女差別は起こりづらく採用の幅はさほど変わらないと言えますが、総合職のような職種の場合は業務内容によってやはり男女差別が起こってしまいます。なぜなら「女性は厳しい仕事に耐えられない」という偏見があるためです。具体的に言うと、例えば重労働の仕事であったり、営業の仕事で地方などの出張に行く際に、男性の方が女性より体力があるため男性の方が向いているなどと判断されてしまったりするようです。男女差別の風潮はなくなってきている今の時代女性も男性と大差なく第一線で活躍しており、結婚後・出産後も仕事を続けたいと願う女性の割合は8割以上にのぼっていることもあるため、若い企業では女性を積極採用している傾向にあります。なぜ男女差別がなくなってきているのかについて以下で解説します。参考：約9割の女性が「結婚・出産後も働きたい」その理由は……？女性の採用が増えている背景上記で男女差別が完全になくなるのは難しいとお話しましたが、たしかに未だに男女差別は企業によって起こっているのが事実です。しかし日本が今抱えている労働人口の減少という課題を補うため、外国人やシニア層と同じように女性を採用する企業が増えている傾向にあります。それによって女性の採用人数が増えてきているということが言えます。また、女性の採用人数が増えているだけでなく、女性が活躍しやすい時代になりつつあります。例えば、時代を振り返ると19世紀は「工業の時代」で、強靭な肉体と不屈の精神力が求められていました。しかし労働者を中心に大量生産しているだけでは経済が回らなくなり、情報や知識が必要とされる「情報の時代」となりました。このような時代では、体力もあり、論理的思考力に優れた左脳型の人が多い傾向にある男性が活躍してきました。※ここで言う左脳型とは、論理的、分析的思考が優れている特徴を持っている人材のことを指します。しかし、21世紀に入り、3つの要因が浸透したことによって左脳型の人が多い傾向にある男性の活躍が難しくなると言われています。3つの要因とは以下になります。先進国を中心に生活が豊かになったアジアが発展したことで、企業は業務をアジアにアウトソースするようになったテクノロジーの発展により、ルーティンワークをする必要がなくなったこのような背景があり、今後は左脳型よりも右脳型の人材が求められるようになります。※右脳型とは直感的、感性的、統括的機能が優れているという特徴を持っている人材のことを指します。例えば、これからの時代、ビジネスに求められる能力の1つとして”共感力”が挙げられます。共感力とは"人の気持ちを汲んで寄り添うことができる力"のことを指し、これは左脳ではなく右脳の働きによって生じる能力となります。社会評論に関する書籍を多数執筆しているダニエル・ピンク氏は著書「ハイコンセプト」でこのように述べています。置き換えの難しい資質こそ価値があるということだ。中でも、コンピューターにはマネすることができず、遠くにいる人が電子コミュニケーションで行うことはできないとはっきりしている資質が一つある。それが「共感」である。AI時代を生き抜くためには、AIでは補うことができない右脳型の能力、いわゆる共感力を身に着けている必要があります。女性は右脳型の人が多い傾向にあると言われているため、共感力は女性の強みと言うことができます。もちろん共感力は個人的な資質ではあるものの、いくつもの調査結果が表情の読み取りと嘘を見破る能力については一般的に女性の方が優れていることを示しています。心理学者デビット・G・マイヤーは調査結果について次のようにまとめています。調査してみると、自分のことを「人と共感できる人間だ」と考え、「相手が喜んでいるときは自分も喜び、泣いているときは自分も泣く」と言う人は、女性のほうがはるかに多かった。それよりも程度は低いが、共感に関する性別間の違いは行動面にも表れている。誰かが悲しんでいるとき、自分も泣いたり、悲しいと訴えたりする人は、女性のほうが多い。男性も女性も、女性との友情のほうが男性との場合よりも深く、喜びや悲しみが得られると述べている。この点を説明する理由として、共感における性差をあげることができるだろう。男も女も、共感や理解を求めるときは、たいてい女性を選ぶのである。このような結果からも、右脳型の人が多い傾向にある女性が活躍しやすい時代に突入していると言えるでしょう。男女差別を気にして就活する必要はない今回は就活における男女差別について解説しました。実際まだまだ男女差別という実態が完璧になくなってるわけではないですが、社会の変化に伴い女性を積極的に採用している企業は徐々に増えています。そのため「女性差別があるから…」と悲観的にならず、前向きに就活に挑んでみてください。また、企業を選ぶ際は「この企業は男女差別があるから受けない」と決めてしまうのではなく、自分が本当に行きたい企業であるならチャレンジしてみるのも良いと思います。【関連記事】 31,412 views
書評：『新卒採用基準: 面接官はここを見ている』 書評：『新卒採用基準: 面接官はここを見ている』 今回紹介するこちらの書籍では、タイトルの通り、企業の新卒採用基準について解説しています。373ページというボリュームのある本であり、その分採用側の視点を詳細に知ることができます。本書の著者である廣瀬氏はリクルート→一部上場企業人事責任者→独立しリンクアンドモチベーションの講師として10,000名以上の社会人に教育研修を担当→就活コーチとして1,000人以上の学生の就活支援を行うというキャリアを歩んでおり、企業の採用活動と人材育成、就活生の就職活動支援の三方の経験を持っています。そんな著者が感じた「企業が求めるもの」と「学生が求められていると思っているもの」とのギャップについても触れており、多くの就活生にとって有用な情報だと感じました。『新卒採用基準』本書の内容本書では、企業が採用の際に注目する「5つの基準」についてそれぞれ説明しています。就活の早い時期はもちろん、志望企業の選定やES提出、テストや面接試験などのどのフェーズであっても有益な情報が書かれているものと思います。筆者が挙げる「5つの基準」は下記となります。①人間性本書では評価される人間性を「自己肯定感が高く、他者軽視感の低い【自尊型】の人材」として語っています。企業が求める人材の代表的なものとしてunistyleで挙げている「リーダーシップのある人材」は、筆者の言う自尊型の人材と近いものと思います。また、一言にリーダーと言っても、先頭に立って高いカリスマ性でチームを引っ張るタイプのリーダーもいれば、各メンバーを十分にケアし信頼を得ていくタイプのリーダーもいます。大きな方向性としては自尊型の人間性を持った上で、その中でもそれぞれの人柄・キャラクターが垣間見えた時に面接官は共感を覚えてくれるのかもしれません。参考：「リーダーシップ」を挙げた自己PRパターン②仕事力新卒採用は基本的には長期雇用が前提であり、1人採用すれば未来に渡って数億円の金額を支払うことになります。そのため、企業が欲しいのはその数億円に見合うだけの「自社に利益をもたらせる人材＝仕事ができる人材」だと言えます。本書の中でも、仕事の目的や目標について詳しく語られています。学生時代の経験から「仕事ができそう」だと思われるには、仕事においても活かせる学び・方法論を採用側に伝えることが重要です。「頑張ったから結果が出ました」ではなく、「結果を出す上ではメンバーの士気を高めることが重要→士気を高める上で大切なことは◯◯」といった方法論まで語れると評価されると言えます。参考：あなたの自己PRが嘘っぽく見えないために「方法論」は語るべき③表現力筆者は、いわゆるコミュニケーション能力に加えて、声や姿勢、表情などの要素を含めて「表現力」と定義しています。相手の自分に対する印象をコントロールする力とも言えると思います。仕事においても、相手から見た自分の印象をコントロールすることは常に求められます。本書では「ビジュアル」「ボイス」「バーバル」という3つの表現要素について細かく説明しており、「話す内容」に加えて「話し方」の重要性を伝えています。話す内容も練りつつ、相手に良い印象を与える話し方を習得することは面接通過率を高める上で有効だと感じます。しかしながら、話し方などの技術を覚えた際に、実際の面接でそれらを活かせるかどうかは「慣れ」による部分も大きいと感じています。実際、最終的にトップ企業に内定するような学生でも面接慣れしていないうちは多くの企業でバンバン落ちます。社会人から評価されながら話すのは、友人とのおしゃべりとはまったく異なりますので是非色々な機会を活用して、面接慣れして欲しいと思います。参考：ぶっつけ本番で本命企業面接を受けるというリスク、インターン選考・スカウト系イベント活用のすすめ④就活スキル業界選定や、エントリーシート・面接・グループディスカッションなど各選考段階を通過するためのスキルであり、unistyleで主に伝えている事柄です。本書の中でも自己分析から役員面接まで幅広い選考段階で評価されるための技術を説明しています。unistyleでも「内定数=①エントリー数×②筆記試験通過率×③グループディスカッション通過率×④エントリーシート・面接通過率」と定義しており、就活に向けた準備をしている際にもこの式のどの変数を高めているのかを常に意識して欲しいと思います。また、闇雲に自己分析をするのではなく、まずは一人でも多くの社会人の話を聞いて、多くの業界の働き方を知るべきだと感じます。なお、話を聞く際には自己PRなどの添削もどんどん受けて欲しいと思っています。unistyleの企業選考対策では、各業界の働き方に基づいた求められる人材を考察しているので是非ご一読ください。⑤＋α（プラスアルファ）上記の4つの基準に加えて、学歴などのスペックや、ニュースや書籍に触れている頻度がこの＋αとなります。スペックについては高いに越したことはないので高める努力も必要ですが、学歴などのどうしようもない部分についてはある程度割り切って考えて欲しいと思っています。また、偏差値上位校であっても「自社で成果を上げられる人材」でなければ採用はされないため油断は禁物だと筆者は述べていますが、まさにその通りだと言えます。学歴などはあくまで「スクリーニング基準」であり、内定の有無を左右するのはその企業ごとの「採用基準」を満たしているかどうかだということをしっかり認識して欲しいと思います。参考：「スクリーニング基準」と「採用基準」の違い「企業が求める能力」と「学生が”企業から求められていると思っている"能力」は異なる企業が注目する「5つの基準」を語る上で、そもそも企業が学生に求めるものについて、多くの就活生が思い違いをしていると著者は述べています。企業は学生に対し、「主体性」「粘り強さ」「コミュニケーション力」といった能力が不足していると感じているのがわかります。（中略）一方、学生は、自分自身について「語学力」「業界に関する専門知識」「簿記」といった、「知識」が不足していると考えています。※『新卒採用基準』より抜粋企業が求めるのは仕事で成果を上げる「能力」である一方で、学生が自身に足りないと感じているのは「知識」という傾向があるようです。このギャップに気付かないままいると、企業の売上や利益に関する知識収集や、資格取得ばかりに躍起になる就活マニア・資格マニアになってしまい、しかも企業からはあまり評価されないという不幸な事態に陥ってしまうため注意が必要です。unistyleでも、業界研究で重要なのはOB訪問などを通して現場社員の「働き方」を知り、自身の経験や価値観と照らして適性の有無を考えることだと伝えています。売上・利益・投資基準などの表面的な企業情報の収集に終始してしまう学生が多いのは非常にもったいないと感じます。参考：こんな志望動機は嫌われる！評価されない志望動機の実例最後に：他者の話を鵜呑みにしてはいけない本書の中でも語られていますが、就活本の情報でも先輩の話でも、結局他者の考えをそのまま鵜呑みにするのは危険だと言えます。先輩やOB・OGに面接について聞いても、「就活では、根ほり葉ほり聞かれたけど、学生生活を充実させていれば大丈夫だよ」程度のことしか語ってくれない人が多いといいます。（中略）たとえ人がうらやむような人気企業に受かった先輩でも、自分がなぜ受かったのか、きちんと把握している人はほとんどいません。※『新卒採用基準』より抜粋就職活動は多くの人にとって一度きりの経験であり、その成功失敗も再現性のある考え方に基づいたものかはわかりません。何が良くて何が悪いのかは、自身で判断して情報の取捨選択を行う必要があります。この考え方の範囲を広げると、例えば企業説明会での「若手にどんどん仕事を任せる会社」といった情報も、裏を返せば、若手に仕事を押し付けてオーバーワークさせがちな会社である可能性もあります。さらに言うとunistyleに掲載している情報や考え方についても最終的にどう判断するかは皆さん次第ですし、今回紹介した『新卒採用基準』の中でも、読み手それぞれにとって重要度の高い情報とそうでない情報とが混在していると思っています。色々な考え方の裏にある「なぜ？」を意識し、情報を適宜取捨選択しながら今後の就職活動を進めていって欲しいと思います。『新卒採用基準』photobyRobertCouse-Baker 26,843 views
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