【23卒向け】大手企業約50社の10月締切インターン&本選考情報

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最終更新日：2021年09月27日

各社の夏季インターンシップが終了し、いよいよ秋季/冬季インターンシップの募集が開始されています。

また、外資系企業を中心に、23卒向け本選考の募集を開始している企業も見かけるようになりました。

本選考は言わずもがなですが、秋季/冬季インターンシップは内定直結、もしくは本選考の優遇に関連するものが多く、インターンシップに参加できるか否かが志望企業の内定獲得に大きく影響すると言っても過言ではないでしょう。

そこで本記事では、"10月にインターンシップ/本選考のエントリー締切を迎える企業"を締切順に掲載しています。

本記事からそのまま各社のエントリーページに遷移することも可能となっていますので、今後のスケジュール管理にお役立ていただければと思います。

本記事の注意点

情報の精度には最大限注意していますが、本記事の掲載情報には誤りがある可能性があります。新型コロナウイルス等の影響で選考内容に変更があるかもしれないため、本記事の掲載情報だけでなく、必ず"各社から発表されている一次情報"を確認していただくようお願い致します。

10月の締切企業一覧 ※締切日順に掲載

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最後に

本記事では、"10月にインターンシップ/本選考のエントリー締切を迎える企業"を締切日順に紹介してきました。

記事の冒頭でもお伝えしましたが、インターンシップやジョブに参加することは、本命企業の内定獲得に向けて非常に重要なポイントとなっています。

本記事を参考に各社のインターン締切日を管理し、「効率的なエントリー・就活スケジュール設計」に役立てていただければと思います。

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→unistyleオリジナルの「エントリー企業管理シート」になります。スプレッドシートをダウンロードするだけで使用できますので、ぜひご活用ください。

また、unistyleでは23卒就活生向けにLINEオープンチャットグループを運営しています。

匿名で様々な就活生と情報交換をすることができるという便利な機能になりますので、"最新の選考状況や選考結果連絡の有無等をリアルタイムで確認したい"という方は、ぜひご活用ください。

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→unistyleでは23卒就活生向けに就活用グループを運営しています。上記記事に各グループの参加用URLを掲載していますので、興味のある方は記事からご参加ください。

さらにunistyleでは、今後も23卒就活生向けに「インターンシップ/本選考のエントリー締切情報」を公開していく予定です。

unistyleでは、各社のインターンシップ/本選考情報を日々更新しています。最新の締切情報を見たい方はこちらからご確認ください。

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23卒インターンシップエントリー締切本選考 10月

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おすすめコラム 4 件

【和訳つき】三井物産・安永社長が「起業家精神」を語る【unistyle業界研究ニュース】 10月29日、英FinancialTimes(FT)誌にて三井物産・安永竜夫社長のインタビューが掲載されました(11月15日現在、和訳版はリリースされていません)。インタビューのタイトルは“TatsuoYasunaga,MitsuiCEO,onJapan’snewentrepreneurship(三井物産・安永竜夫CEOが、日本の新しいアントレプレナーシップを語る)”。三井物産や総合商社に入社したいと考えている学生はもちろん、事業を創出する仕事に興味がある学生にとって、非常に示唆の深い内容となっています。参考：TatsuoYasunaga,MitsuiCEO,onJapan’snewentrepreneurship(FT)本記事では和訳も付記しながら、安永社長のインタビュー内容から①三井が誇る「起業家のDNA」で“資源依存”脱却②社内カルチャーを変革する「2つの制度改革」就活生にとっても興味深いであろう、以上2つのポイントについて紹介・考察します。①三井が誇る「起業家のDNA」で“資源依存”脱却「資源の三井」が直面した資源リスク2016年3月度の決算発表にて、資源価格の下落の影響から史上初の連結最終赤字に転落した三井物産。三井物産は、金属やエネルギーなど資源分野に大きな強みをもつ一方、保有資産が資源分野に偏りすぎているとして「資源一本足打法」などと揶揄されてきました。FT誌のインタビュー記事によれば、“Forallthebreadthofitsportfolio,hehadinheritedacompanywhoseprofits(itdisclosedatthetime)fell¥2.8bn($23.7m)forevery$1perbarreldropinthepriceofcrudeandhadbeen,justthreeyearsearlier,90percentderivedfromresourcesandenergy.(安永社長が就任した当時の三井物産は、原油価格が1バレルあたり1ドル下落するごとに28億円の損失が出る状態にあった。そのわずか3年前には、利益全体の90%が金属資源とエネルギーによるものだった)”というほど、資源分野に偏ったポートフォリオを保有していた三井物産。資源には価格変動が付き物であり、そうした市況の影響から逃れることはできません。資源ビジネスへの依存度が高いほど、必然的に価格変動によるリスクも大きくなります。2016年に計上した巨額の赤字によって、三井物産は改めてその「資源偏重リスク」を強く認識したはずでしょう。同年は伊藤忠商事が非資源ビジネスを武器に総合商社1位に躍進したこともあって、三井物産は”資源依存”からの脱却＝非資源ビジネスの強化という新たな課題に向き合うことになりました。参考：三井物産･三菱商事､｢初の赤字転落｣の深刻度(東洋経済オンライン)物産ショックから1年-「三菱商事、三井物産」赤字見通し発表から1年でどうなった？(ZUUonline)「資源の三井」の非資源シフトこうした経緯から、三井物産は「強い資源をより強く」の方針こそぶらさないものの、あくまで“acceleratetheshiftawayfromresources(資源からのシフトを加速させる)”ことに注力しています。事実、2017年3月期には当期純利益3,061億円のうち約1,400億円を機械・インフラなどの非資源分野で稼ぎました。また、現在の中期経営計画「DrivingValueCreation」では、2020年には非資源セグメントで全体の約45%にあたる2,000億円の当期利益を達成するという目標を掲げています。参考：三井物産中期経営計画非資源強化のキーは、三井が誇る「起業家のDNA」こうした非資源強化の方針について、FT誌が掲載した安永社長のインタビュー記事では“Heispushingtheventurecapitalandprivateequitythemes,andhopingthatMitsui’s“DNA-rooted”entrepreneurialismwillcreatenewbusinesslinestotakeitsinvestmentsdeeperintoconsumermarketsandabsorbnewtechnologies.(安永社長は、ベンチャー・キャピタルおよびプライベート・エクイティのビジネスを推し進めている。また、三井物産のDNAに根付く起業家精神が、消費者市場にさらに深く投資し、新たなテクノロジーを吸収する新規ビジネスを創造することを望んでいる)”とあります。三井物産は、その長い歴史のなかで培われてきた「起業家のDNA」を活かし、新たな非資源ビジネス領域にも積極的に投資して事業を創造していくことを目指しているようです。さらに、“Thetradinghousemodel,hesays,iswellplacedtomakeithappen.AndunlikepureprivateequitygroupssuchasBainandKKR,headds,Mitsuiisusedtotakingaverylongview.(安永社長によれば、日本の総合商社のビジネスモデルは、そのような新規ビジネスを成功させるにあたって都合のよいポジションにある。また、ベイン・キャピタルやKKRのようなピュアなPEファンドとは違い、三井物産は長期的な視野に立って投資を行うことに慣れがある、とも述べた)”として、新規ビジネスへ投資するうえでの総合商社の優位性が強調されています。これまで資源偏重のポートフォリオで戦ってきた三井物産。しかし、「企業家精神」を喚起する安永社長のもと、これまでさほど注力してこなかった非資源領域にも積極的に踏み込んでいく方針のようです。なお、先日も欧州のEV(電気自動車)ベンチャーへの出資を決定するなど、上記の方針はすでに具体的な案件にも落とし込まれています。参考：②社内カルチャーを変革する「2つの制度改革」冒頭にあげた記事にて、FT誌は“MrYasunagafacestwochallenges;bothpointtothedifficultiesofbringingculturalchangetoacompanywhosehistorydatesbackto1876.(安永社長は、2つの困難に挑む。これらは双方とも、その歴史は1876年にまでさかのぼる三井物産において、その社内カルチャーを変革することの難しさによるものだ)”として、安永社長が取り組む2つの制度改革を紹介しています。(1)採用システムの変革：中途採用の増加1点めは、これから就職活動を行う学生にもダイレクトな影響があるかもしれない論点です。“theJapanesecorporaterecruitmentmodel—wherebyacompanytakesalargeblocofentrantsonceayear—isinflexible.MrYasunagahasalreadyincreasedtoabout60ayearthenumberofpeopleithiresfromoutside.(日本企業の採用システムでは、年に1度の新卒採用が採用枠の大半を占めており、融通が効きにくい。(これに対する打ち手として、)安永社長はすでに中途採用の採用人数を年間およそ60名に増やしている)”このように、三井物産は中途入社(転職者)を積極的に迎え入れる方針に転換しつつあるようです。現在、新卒の採用人数は例年通りの水準をキープしているようですが、こうした中途採用方針を今後も続けていくようであれば、将来的には新卒採用や社内構造にも大きな影響が出るかもしれません(新卒採用の人数枠が小さくなる、中途入社組が上位ポストに就くことで新卒入社組の出世が遅くなる等)。なお、三井物産は今年8月に新卒の学生を対象に「合宿」形式の選考を開催したり、2年前には博士課程の学生に限定した採用活動をスタートしたりと、さまざまな切り口から採用活動を変革しています。参考：交渉役に役者12人三井物産が挑んだ新卒採用合宿とは(日本経済新聞)三井物産、博士課程採用スタート！採用担当者が求める「多様性」とは(withnews)(2)社内制度の変革：社内ベンチャー公募制度の導入2点めは、各社員に社内ベンチャーの起業を促す公募システムの導入です。“Theinnovationofwhichheismostproudisasupportsystemthatencouragesstafftocreatebusinessstart-upswithinthecompany.Twentyproposalshavebeenreceivedinthefirstyear.(社内改革として安永社長が最も誇っているのは、社員に対して社内スタートアップ起業を促す支援制度を導入したことである。(この実績として)初年度には20件の提案が受理された)”この制度は2017年4月にアナウンスされたもので、入社7年目以上の社員を対象に起業アイデアを募集し、社内選考を通過した案件については起案者本人と三井物産が出資するかたちで社内ベンチャー企業を設立するというものです。三井物産が最大3億円を出資するものの、発案者にはあくまで当事者として経営の舵取りを行ってもらうため、発案者本人にも数百万円程度の出資を義務付けています。参考：三井物産、社員本人出資の社内ベンチャー新制度導入(日本経済新聞)また、安永社長自身が“Itencouragesouryoungguysto...runthebusinessthemselves,utilisingMitsui’sbusinessplatformforlegal,accounting,taxationandevenmarketing.(この制度は、弊社の若手社員が自分の手でビジネスを経営するよう促すものです。彼らは、法務や会計、税制、そしてマーケティングにおいてさえも、三井物産のビジネス・プラットフォームを活用することができます)”と述べているように、資金調達のみならず三井物産のノウハウやビジネス環境までもが社内スタートアップに提供されるようです。個人での資金負担が必要になる(ストック・オプションを保持できるという意味ではメリットでもあります)とはいえ、三井物産に籍を置いたまま、それも三井物産から資金やノウハウの支援を受けながらスタートアップを起業できる、極めて魅力的な制度であると言えるでしょう。なお、導入初年度にあたる今年は全20件のアイデアが集まっているようです。今後、同制度からどんな社内ベンチャーが生まれるかにも注目したいところです。参考：最後に本記事では、英FT誌に掲載された安永社長のインタビューから①三井が誇る「起業家のDNA」で“資源依存”脱却三井物産が誇る“DNA-rooted”entrepreneurialismによって非資源領域にも積極的に投資を行い、新規ビジネスを創造すること②社内カルチャーを変革する「2つの制度改革」中途採用の強化にみられる採用改革、社内ベンチャー公募制度の導入など、社内制度の刷新によってイノベーションの障壁となりうる社内文化を改革すること以上2つのポイントを抜粋し、三井物産が見据える「改革」についてご紹介しました。総合商社は学生から最も人気のある業界の一つですが、入社後のビジョンを明確にイメージできている学生は決して多くないように感じます。本記事で取り上げた三井物産の例のように、各社がこれからどのような方針にもとづいて事業を展開していこうと考えているのか、きちんと理解しておくべきでしょう。参考：総合商社の業界研究photobyThoroughlyReviewed 11,300 views

書評：『新卒採用基準: 面接官はここを見ている』今回紹介するこちらの書籍では、タイトルの通り、企業の新卒採用基準について解説しています。373ページというボリュームのある本であり、その分採用側の視点を詳細に知ることができます。本書の著者である廣瀬氏はリクルート→一部上場企業人事責任者→独立しリンクアンドモチベーションの講師として10,000名以上の社会人に教育研修を担当→就活コーチとして1,000人以上の学生の就活支援を行うというキャリアを歩んでおり、企業の採用活動と人材育成、就活生の就職活動支援の三方の経験を持っています。そんな著者が感じた「企業が求めるもの」と「学生が求められていると思っているもの」とのギャップについても触れており、多くの就活生にとって有用な情報だと感じました。『新卒採用基準』本書の内容本書では、企業が採用の際に注目する「5つの基準」についてそれぞれ説明しています。就活の早い時期はもちろん、志望企業の選定やES提出、テストや面接試験などのどのフェーズであっても有益な情報が書かれているものと思います。筆者が挙げる「5つの基準」は下記となります。①人間性本書では評価される人間性を「自己肯定感が高く、他者軽視感の低い【自尊型】の人材」として語っています。企業が求める人材の代表的なものとしてunistyleで挙げている「リーダーシップのある人材」は、筆者の言う自尊型の人材と近いものと思います。また、一言にリーダーと言っても、先頭に立って高いカリスマ性でチームを引っ張るタイプのリーダーもいれば、各メンバーを十分にケアし信頼を得ていくタイプのリーダーもいます。大きな方向性としては自尊型の人間性を持った上で、その中でもそれぞれの人柄・キャラクターが垣間見えた時に面接官は共感を覚えてくれるのかもしれません。参考：「リーダーシップ」を挙げた自己PRパターン②仕事力新卒採用は基本的には長期雇用が前提であり、1人採用すれば未来に渡って数億円の金額を支払うことになります。そのため、企業が欲しいのはその数億円に見合うだけの「自社に利益をもたらせる人材＝仕事ができる人材」だと言えます。本書の中でも、仕事の目的や目標について詳しく語られています。学生時代の経験から「仕事ができそう」だと思われるには、仕事においても活かせる学び・方法論を採用側に伝えることが重要です。「頑張ったから結果が出ました」ではなく、「結果を出す上ではメンバーの士気を高めることが重要→士気を高める上で大切なことは◯◯」といった方法論まで語れると評価されると言えます。参考：あなたの自己PRが嘘っぽく見えないために「方法論」は語るべき③表現力筆者は、いわゆるコミュニケーション能力に加えて、声や姿勢、表情などの要素を含めて「表現力」と定義しています。相手の自分に対する印象をコントロールする力とも言えると思います。仕事においても、相手から見た自分の印象をコントロールすることは常に求められます。本書では「ビジュアル」「ボイス」「バーバル」という3つの表現要素について細かく説明しており、「話す内容」に加えて「話し方」の重要性を伝えています。話す内容も練りつつ、相手に良い印象を与える話し方を習得することは面接通過率を高める上で有効だと感じます。しかしながら、話し方などの技術を覚えた際に、実際の面接でそれらを活かせるかどうかは「慣れ」による部分も大きいと感じています。実際、最終的にトップ企業に内定するような学生でも面接慣れしていないうちは多くの企業でバンバン落ちます。社会人から評価されながら話すのは、友人とのおしゃべりとはまったく異なりますので是非色々な機会を活用して、面接慣れして欲しいと思います。参考：ぶっつけ本番で本命企業面接を受けるというリスク、インターン選考・スカウト系イベント活用のすすめ④就活スキル業界選定や、エントリーシート・面接・グループディスカッションなど各選考段階を通過するためのスキルであり、unistyleで主に伝えている事柄です。本書の中でも自己分析から役員面接まで幅広い選考段階で評価されるための技術を説明しています。unistyleでも「内定数=①エントリー数×②筆記試験通過率×③グループディスカッション通過率×④エントリーシート・面接通過率」と定義しており、就活に向けた準備をしている際にもこの式のどの変数を高めているのかを常に意識して欲しいと思います。また、闇雲に自己分析をするのではなく、まずは一人でも多くの社会人の話を聞いて、多くの業界の働き方を知るべきだと感じます。なお、話を聞く際には自己PRなどの添削もどんどん受けて欲しいと思っています。unistyleの企業選考対策では、各業界の働き方に基づいた求められる人材を考察しているので是非ご一読ください。⑤＋α（プラスアルファ）上記の4つの基準に加えて、学歴などのスペックや、ニュースや書籍に触れている頻度がこの＋αとなります。スペックについては高いに越したことはないので高める努力も必要ですが、学歴などのどうしようもない部分についてはある程度割り切って考えて欲しいと思っています。また、偏差値上位校であっても「自社で成果を上げられる人材」でなければ採用はされないため油断は禁物だと筆者は述べていますが、まさにその通りだと言えます。学歴などはあくまで「スクリーニング基準」であり、内定の有無を左右するのはその企業ごとの「採用基準」を満たしているかどうかだということをしっかり認識して欲しいと思います。参考：「スクリーニング基準」と「採用基準」の違い「企業が求める能力」と「学生が”企業から求められていると思っている"能力」は異なる企業が注目する「5つの基準」を語る上で、そもそも企業が学生に求めるものについて、多くの就活生が思い違いをしていると著者は述べています。企業は学生に対し、「主体性」「粘り強さ」「コミュニケーション力」といった能力が不足していると感じているのがわかります。（中略）一方、学生は、自分自身について「語学力」「業界に関する専門知識」「簿記」といった、「知識」が不足していると考えています。※『新卒採用基準』より抜粋企業が求めるのは仕事で成果を上げる「能力」である一方で、学生が自身に足りないと感じているのは「知識」という傾向があるようです。このギャップに気付かないままいると、企業の売上や利益に関する知識収集や、資格取得ばかりに躍起になる就活マニア・資格マニアになってしまい、しかも企業からはあまり評価されないという不幸な事態に陥ってしまうため注意が必要です。unistyleでも、業界研究で重要なのはOB訪問などを通して現場社員の「働き方」を知り、自身の経験や価値観と照らして適性の有無を考えることだと伝えています。売上・利益・投資基準などの表面的な企業情報の収集に終始してしまう学生が多いのは非常にもったいないと感じます。参考：こんな志望動機は嫌われる！評価されない志望動機の実例最後に：他者の話を鵜呑みにしてはいけない本書の中でも語られていますが、就活本の情報でも先輩の話でも、結局他者の考えをそのまま鵜呑みにするのは危険だと言えます。先輩やOB・OGに面接について聞いても、「就活では、根ほり葉ほり聞かれたけど、学生生活を充実させていれば大丈夫だよ」程度のことしか語ってくれない人が多いといいます。（中略）たとえ人がうらやむような人気企業に受かった先輩でも、自分がなぜ受かったのか、きちんと把握している人はほとんどいません。※『新卒採用基準』より抜粋就職活動は多くの人にとって一度きりの経験であり、その成功失敗も再現性のある考え方に基づいたものかはわかりません。何が良くて何が悪いのかは、自身で判断して情報の取捨選択を行う必要があります。この考え方の範囲を広げると、例えば企業説明会での「若手にどんどん仕事を任せる会社」といった情報も、裏を返せば、若手に仕事を押し付けてオーバーワークさせがちな会社である可能性もあります。さらに言うとunistyleに掲載している情報や考え方についても最終的にどう判断するかは皆さん次第ですし、今回紹介した『新卒採用基準』の中でも、読み手それぞれにとって重要度の高い情報とそうでない情報とが混在していると思っています。色々な考え方の裏にある「なぜ？」を意識し、情報を適宜取捨選択しながら今後の就職活動を進めていって欲しいと思います。『新卒採用基準』photobyRobertCouse-Baker 26,839 views

シグマクシスの１次選考ＧＤでボコボコにされた就活生が考えるＧＤ対策の重要性こんにちは。17卒の就活生です。私は「様々な業界と仕事ができる」ことを軸として就職活動をしているのですが、受けている業界の１つとしてコンサルティングファームがあげられます。コンサルティングファームの選考では志望動機だけでなく論理的思考能力も評価の１つとして大事なことはあらかじめ分かっていたので、「東大生が書いた、問題を解く力を鍛えるケース問題ノート」などを利用してそれなりに対策をしていました。しかし、対策と言っても一通り本を読んだだけであり、本当に自分に「ケース問題に対する考え方」や「問題に対する思考のくせ」が身についているのかどうかは疑問です。東大生が書いた問題を解く力を鍛えるケース問題ノート５０の厳選フレームワークで、どんな難問もスッキリ「地図化」また、今回の記事はコンサルティング志望の学生だけでなく、日系大手企業を目指す学生にも参考にして欲しいと思います。なぜかというと、ケース問題型のＧＤはもはやコンサルティング業界だけでなく、総合商社などの多くの就職活動生が第一志望にするような企業でも採用されているからです。以下の記事は、総合商社、日系大手企業志望の学生に対するケース問題対策の重要性について説明した記事です。参考にしてください。参考：総合商社・日系大手企業志望でもケース面接対策は必須になってきている今回、私が選考を受けた会社はコンサル志望の就職活動生ならおそらく知っているであろう「シグマクシス」です。この会社が初めてのコンサルファームのＧＤであり、そして初めてＧＤの段階でフィードバックを受けた企業です。具体的にどのようなお題を解き、そしてどんなフィードバックをもらったかについて話したいと思います。また、コンサルティングファームを受ける就職活動生におススメな記事を以下に紹介しておくので、ぜひ確認してください。コンサルティングファーム志望者が読むべき本５冊コンサルティングファーム志望者が知っておくべき企業分析の5つのフレームワークボストン・コンサルティング・グループ面接過去問リスト26選コンサルティングファーム独特の論理的思考力を見るＧＤシグマクシスのようなコンサルティングファームでは、ある程度のコミュニケーション能力や頭の柔らかさは前提として、話す上での論理的思考能力などが必要とされているのは言うまでもないでしょう。これは、ＧＤだけではなく個人面接でも非常に重要なスキルになっています。シグマクシスの出題形式は「３つのお題から好きなもの１つを選ぶ」というものでした。この３つのお題というのは具体的に書くと・大学構内のコンビ二において、昼間の混雑を減らせ・○と△を評価せよ・女性の就業率を60％から80％まで上げよというもので、この３つから私たちは「女性の就業率を60％から80％にあげよ」を選びました。何故これを選んだのかというと、「チームの中に女性がいたため議論が活発になると思われた」ことや「政府が現在直面している問題であり、議論する上で非常にやりがいがあると思われた」からだと覚えています。このような「ケース問題型のＧＤ」はＤｅＮＡなどのベンチャー体質の企業や大手企業でも出題されているので、コンサル志望の学生に限らず多くの学生が必ず対策すべきものでしょう。グループワークは35分間で、その後に5分間の発表の時間を与えられました。実際の議論自体は決してそんな悪いものではなかったのですが、「意見を積極的に言う学生が偏っており、６人中２人か３人程度しかいなかった」ことや「事前に決めた各ステップ（定義確認、現状分析…etc）の時間設定が適切ではなく、落ち着いて議論することが出来なかった」ことなどがワーク中に感じた問題点です。また、最終的に生み出された施策も有効であると思われるものはひとつもなく、いかに思考の柔軟性が足りていないのかを痛感しました。受けたフィードバックは「この内容じゃ０点。こんなんで大丈夫なの？」見出しのタイトルは実際に面接官から受けたフィードバックです。「コンサル志望の癖にこの程度のアウトプットしか出せないなら今後の選考でも笑われるよ」とまで言われてしまいました。非常に辛口であるフィードバックでしたが、実際うなずけるほどの悲惨な議論をしていたと思います。以下に、今回何故このようなフィードバックをもらったのかをしっかり考え、思い当たる原因を挙げてみました。・まだ就職活動が本格化している時期ではなかったので、グループの学生はほとんどが今回のＧＤが初めてもしくは２回目程度であり慣れていなかった。そして、自分もコンサル業界のＧＤは初めてであったため、要求されているレベルの高さを低く見積もっていた。・メンバーがコンサル志望が抑えておくべき「ケース問題を解くプロセス」を把握していなかったのか、議論が何度も脱線してしまった（半分くらいの学生は「ベンチャー企業だから受けてみようかな」という姿勢で、あまり事前準備をせずに選考を受けた可能性があるかも？）などが考えられます。もちろん実際のフィードバックでは先ほど述べたことだけではなく、「具体的にどうしていればよかったのか」についてのアドバイスもいただきました。具体的に挙げると・もっと論理的に話す癖を付けて欲しい。議論するときも「意見→根拠」の論理展開を徹底するべきである。・施策の現実可能性をもっと考えて欲しい。施策の効果についてだけ議論しがちである。・今後の選考においては面接官が常に学生の主張や意見に対して「なんで？どうして？」を知りたがっていると思って欲しいなどです。議論について褒められた点は１つもありませんでした笑しかし、この時期にこのＧＤに参加することが出来て本当に良かったと思います。非常に辛口かつ的確な指摘だったため、現在の自分の能力に何が足りていないのかが浮き彫りになりました。また、「選考を受けるたびに自分がダメだった点をしっかりと把握し次の企業の選考までに改善することで、今後受ける企業の内定率は間違いなくあがるだろう」といった風に今後の選考に希望が持てました。大学の先輩などから「なるべく早い時期からベンチャーやコンサルの本選考を受けとけ」とよく言われていたのですが、このアドバイスの意味がやっと分かったような気がします。さいごにみなさん、「ＧＤは一次選考だから」といって舐めてかかってはいけません。特に、ＧＤの通過率は他のメンバーによっても大きく変わってきてしまいます。なので、まず自分１人でも議論を最後まで展開できるような力を付けてください。そうすれば、自信を持った上で選考に望むことが出来ます。また、何度も繰り返していますがＧＤに安心して望むためには「自分１人でも設問を根拠付けて解答する能力」が求められます。そのために先ほど紹介した「東大生が書いた、問題を解く力を鍛えるケース問題ノート」などを利用して本命企業を受ける前にしっかり対策してください。こちらの動画ではGDの全体像について解説しています。ぜひご覧ください。 38,151 views

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