就活サイトunistyle(ユニスタイル)の使い方を徹底解説。日系大手内定に近づく5つのサービスの特徴を紹介

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最終更新日：2023年10月27日

就活サイトunistyle(ユニスタイル)の使い方を徹底解説。日系大手内定に近づく5つのサービスの特徴を紹介

本記事では就活サイトunistyle(ユニスタイル)の特徴や便利なサービスを紹介します。

就職活動に役立つサービスばかりですので、ぜひ最後までご覧いただき、uniatyleを最大限ご活用ください。

本選考とインターンの締め切り情報

就活サイトunistyleとは 

unistyleとは

unistyleでは就活生を対象に先輩のESや締切情報といった就職活動に役立つコンテンツを提供している就活情報提供メディアです。

そんなunistyleは年間約10～11万人の就活生、2023年度就活生の約5人に1人が登録しており、HR総研と楽天みん就が2022年卒学生を対象に行った調査では学生が利用した就活サイトのランキングにて9位にランクインしました。

unistyleの特徴を紹介

unistyleの特徴

ここからはunistyleが提供するサービス別にunistyleの特徴を紹介していきます。

サービスの特徴だけでなく使い方も紹介しているので、

「先輩のESが見られるのは知っているけど、効率的な調べ方が知りたい」

といった方は是非参考にしてください。

注意

本記事で紹介しているサービスの利用にはunistyleの無料会員登録が必要となります。

まだお済みではない方は以下から会員登録をお願いします。

会員登録はこちら

先輩就活生のESを参考にしたいあなたへ。内定者のES約7万件が読み放題

unistyleのES・選考レポート

ES・選考レポートは上記画像をクリック(会員登録が必要です)

まずは「ES・選考レポート」です。

先輩就活生が投稿してくれた実際のESや体験談を読むことができるサービスです。

選考通過したESをご自身のES作成時に参考にしたり、自分と似たような経験について書いているESを読んで文章構成の参考にしたり、と選考に活用できます。

就職活動ではインターンから本選考までたくさんのESを作成することになるため、unistyleのES・選考レポートは効率的なES作成に一役買うでしょう。

現在たくさんの就活生に投稿していただき、約7万件を読むことができます。

投稿されているのは「ES」「選考レポート」「インターンレポート」の3書類です。

  • ES
    選考通過したエントリーシートが読めます。
  • 選考レポート
    面接やグループディスカッションなど、企業の選考で聞かれたことや雰囲気を就活生目線でまとめています。
    ※内定者あるいは最終選考到達者のみが投稿できます。
  • インターンレポート
    企業のインターンの様子を実際に参加した就活生がまとめています。
    選考内容、インターンの内容や雰囲気、その後の本選考への影響など参加しないと分からないような情報もチェックできます。

使い方

※以下ではスマホの画面で使用方法を案内します。

まず、unistyleのトップページからES・選考レポートのページに移動します。

unistyleのES・選考レポート機能の使い方

検索画面では業界、ESの種類、キーワードの３つから求めるESを絞ることができます。

キーワードではESやレポートに使用されている文言を検索できるので、自分の求めるESをピンポイントに見つけられます。

unistyleのES・選考レポート検索結果

検索結果は上記のように一覧で表示されます。

投稿者の卒業年度、性別、職種、内定したかどうか、も分かるので、参考にするESを詳細に吟味することができます。

就活が終わったらESを投稿してお小遣い稼ぎも

上記で紹介した先輩就活生のESは誰でも投稿できます。

投稿したES・選考レポートの謝礼として最大1000分のAmazonギフト券をお渡ししているので、就職活動後のお小遣い稼ぎの1つとしてもご利用いただけます。

皆様が作成したES・選考レポートを未来の就活生の道しるべ、そして頑張ったあなたへのご褒美に代えてください。

以下の記事ではunistyleにES・選考レポートを投稿する手順を解説しています。気になった方は是非ご一読ください。

就活はスケジュール管理が大切！大手企業約1000社の締切情報一覧

unistyleの締切情報

締切選考情報一覧は上記画像をクリック(会員登録が必要です)

続いては締切・選考情報一覧です。

大手企業のインターン・本選考の締切情報が一覧でまとまっているため、一社毎に調べることなく効率的にエントリーする企業を増やせます。

就職活動は短い期間でたくさんの企業にエントリーするため、スケジュール管理が肝心です。締切・選考情報一覧を使うことで締切情報を効率的に手に入れ、スケジュールを管理できます。

また、一覧でみることが新たな企業との出会いのきっかけにもなります。

就職活動では知っている企業や業界を中心に受ける人が多いため、締切を過ぎてから優良企業の存在を知る、ということもあります。

締切・選考情報一覧を使うことで締切に間に合う企業との出会いを広げられます。

使い方

まず、unistyleのトップページから締切・選考情報一覧のページに移動します。

unistyleの締切・選考情報使い方

検索画面では対象卒業年、カテゴリ、業界から条件を絞ることができます。

カテゴリでは本選考、インターン、説明会・イベント、合同説明会・イベントから選ぶことができるので、自分の興味のある募集を選べます。

unistyleの締切・選考情報検索結果

検索結果は上記のように一覧で表示されます。

上記では締切順に並べていますが、新着順に並べることも出来ます。

一覧を見て興味を持った募集はタップして詳細を見ることができます。

unistyleの締切・選考情報検索結果

詳細情報では開催日時やインターンの内容、開催場所など企業が発表している情報を見ることができます。

「エントリーする」を押せば企業サイトに移動できるので、直接エントリーが可能です。

効率的なエントリーに是非お役立てください。

リアルタイムに情報交換！累計24万人の就活生が利用するオープンチャット 

unistyleのオープンチャット

unistyleのオープンチャット一覧は上記画像をクリック

次に紹介するのはunistyleが運営する就活生向けLINEオープンチャットです。

LINEオープンチャットとはLINE株式会社が運営しているサービスであり、匿名で参加できるチャットサービスです。

unistyleでは就活生向けに志望企業別、大学別など600以上の様々なグループを開設しています。

面接の設問などの選考情報や、OB訪問をして得た企業情報など、グループごとに他では得られない様々な情報をリアルタイムに知ることができます。

就活仲間を作るもよし、情報収集に用いるもよし、共通点のある匿名の就活生同士だからこそできる会話ができるのはここだけです。

是非用途に合わせたグループに参加してみてください。

オープンチャット一覧はこちらから

以下にはオープンチャットの参加用URLが一覧で表示されているページを掲載しています。

  • オープンチャット一覧はこちら
    志望業界、大学別、職種別などのLINEオープンチャット一覧をご覧になりたい就活生はこちらから
  • 志望企業別グループ①はこちら
    志望企業別のLINEオープンチャット一覧をご覧になりたい就活生はこちらから
    ┗コンサル・商社・金融・不動産・インフラなど
  • 志望企業別グループ②はこちら
    志望企業別のLINEオープンチャット一覧をご覧になりたい就活生はこちらから
    ┗メーカー・広告・マスコミなど

「魅力的な自己PRの書き方」など就活対策記事1500以上が読み放題

unistyleの就活対策記事

続いて紹介するのは就活対策記事です。

業界・企業研究、ESの書き方、面接の受け答え…就職活動では頭に入れなくてはいけないことがたくさんあります。

unistyleの就活対策記事では「魅力的な自己PRとは」のような選考対策、「広告業界大手3社を徹底比較」といった企業研究に役立つ記事から、「自由な服装でお越しくださいって結局スーツと私服どちらが正解なのか？」のような就活にまつわるコラム記事、企業の方へのインタビュー記事など2500以上の記事があります。

ESの設問に困ったときなどはもちろん、就活の合間の読み物としても利用してみてください。

使い方：テクニック記事

unistyleの記事は就職活動のノウハウやテクニックを紹介する「テクニック記事」と、企業の方へのインタビューや実体験に基づいた就活の情報などをお伝えする「コラム記事」の2種類があります。以下ではテクニック記事について紹介します。

まず、トップページからテクニック記事のページに移動します。

unistyleのテクニック記事の使い方

テクニック記事は「自己分析」「エントリーシート」のように記事がカテゴリ分けされています。

このカテゴリから自分の興味のある記事を探すことができます。

以下ではカテゴリごとのおすすめ記事を紹介しています。是非読んでご自身の就職活動に活かしてください。

 使い方：コラム記事

次にコラム記事の使い方を紹介します。

まず、トップページからコラム記事のページに移動します。

unistyleのコラム使い方

検索画面では自分の知りたいキーワードを入力すると該当する記事が一覧で表示されます。

スマホでより便利に就活！unistyleアプリ

unistyleアプリ

アプリのインストールは上記画像をクリック

 unistyleでは上記で紹介したブラウザ版だけでなく、アプリ版もご用意しています。

アプリ版では上記のサービスがすべて使えるのはもちろん、気になった記事やESを保存していつでも確認できます。

また、お気に入り機能を使えば企業の情報にも素早くアクセスできます。

最後に

unistyleの使い方特徴

本記事では就活サイトunistyle(ユニスタイル)の使い方や特徴を解説しました。

是非、unistyleを最大限活用し、ご自身の就職活動に活かしていただければ幸いです。

unistyle ユニスタイル 使い方 就活スケジュール 特徴 選考対策
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unistyle編集部

unistyle編集部では、就活生に納得のいく就職活動をしてもらうための情報発信を行っています。

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【国連、UNICEF、IMF】新卒では入れない国際機関への就職とは 【国連、UNICEF、IMF】新卒では入れない国際機関への就職とは こんにちは。現在国内のメーカーに勤務しているＹです。今回は私がこれまで出会った方々から伺ったお話、調べた事、そして多分の主観を織り交ぜて、国際公務員として働く道について考えてみたいと思います。本記事のコンテンツ国際公務員って何？国際公務員に必要な3条件国際公務員へのキャリアパスファーストキャリアをいかに選ぶべきか今、何をすべきか最後に国際公務員って何？そもそも、国際公務員とは何でしょうか。言葉だけ聞くと、それは何か大きな事をする仕事なんだろうなぁ、なんてイメージを持ちがちです。国際公務員とは、端的に言えばいわゆる国際機関で働く人たちの事を指します。公務員というくらいですから、そこにNGOなどは含めません。具体的に言えば、国際連合（UN）、より広くは国連システムの中に属しているいずれかの組織で働く者が国際公務員となります。組織としては例えば、国連事務局、国連児童基金（UNICEF）、国連開発計画（UNDP）、世界保健機関（WHO）、国際通貨基金（IMF）等々があります。上記の組織を眺めても、国際公務員と言っても実に多様な選択肢が有る事が分かります。この多様性が国際公務員の実態を分かり辛くさせている一因かもしれません。しかし、その内実は其々の分野で高度な専門性を持った、プロフェッショナル集団と言えます。（国連の採用枠には、一般職と総合職の括りがあり、本稿で対象とするのは、専ら専門職です。）そして大きな特徴として、終身雇用ではなく各ポストに2～3年の任期が設定されており、常に次のポストを探し続ける必要がある、という点があります。国際公務員に必要な3条件国際公務員≒国連職員を目指す上で満たすべき条件として下記の3つがあります。1．修士号以上の学歴を有すること2．応募するポストと関連する分野で2年以上の職務経験が有ること3．英語またはフランス語で職務追行が可能で有ること1，2については、国連職員は専門家集団である為、日本的な新卒という考えはなく、必要とされるのは常に専門家です。専門家としての要件として、学士ではなく修士、関連分野での2年以上の職務経験が求められています。加えて、国連公用語の中でも頻繁に使われる英語もしくはフランス語で職務追行に問題ないレベルの語学力が必須です。（組織・ポストによっては、スペイン語等が必須とされる場合もあります。）国際公務員へのキャリアパス国連に勤務する為には、原則国連事務局、若しくは各組織から発表される空席情報に自ら手を挙げて、ポストを獲得する必要があります。その他にも下記の方法等があります。・外務省が主催するJPO（JuniorProfessionalOfficer）として各機関に派遣後、国連職員として働きつつポストを探す・国連事務局YPP（YoungProfessionalProgram）試験を受験する・各組織が行う採用プログラム、ミッションへの応募其々の選択肢で、求められる条件は違ってきますが、YPPを除く多くの方法では②で挙げた3条件が求められます。（YPPの場合、学士号でOKです。ただし、YPPは狭き門で、2012年度の実績として応募者41,023名、筆記試験対象者4,587名、面接対象者180名というデータが有ります。）現在国連で働かれている日本人の4割はJPO経験者という事を考えると、JPOでの採用→公募ポストへの応募＆採用という道が国連への道としては可能性が大きいようです。ファーストキャリアをいかに選ぶべきかでは、国際機関で働く為のファーストキャリアとして、どこを選ぶべきなのでしょうか。これは自身がどの様な分野でポストを見つけたいかに依ります。主な専門分野としては、次のものが挙げられます。・開発、人権、人道、教育、保健、平和構築、モニタリング評価、環境、工学、理学、農学、薬学、建築、防災、人事、財務、会計、監査、総務、調達、広報、渉外、IT、統計、法務等ご覧の様に、羅列しただけでも非常に多岐にわたる分野があります。この中から自分はどの様な専門をいくのかにより、ファーストキャリアも自ずと見えてくるのではないでしょうか。ここでは更に現在国連で務められている方の具体的なキャリアパスを例示してみます（各情報は外務省及び国連フォーラムウェブサイトより）。・Aさん21歳：仏の大学に1年の交換留学→22歳：国内大学の商学部経営学科卒業→23歳：仏の大学にてMBA取得→24歳：会計事務所勤務→26歳：NGO活動参加後、インドネシアに半年滞在→27歳：民間企業2社勤務→29歳：米国公認会計士試験合格、JPO試験合格→30歳：WFPにJPOとして派遣（財務官）・Bさん国内大学卒業→外務省入省→米大学にてMA（政治学）取得→シンクタンク勤務→国内大学院博士課程→UNアフガン支援ミッション（分析官）今、何をすべきか前の項で明らかな様に、国際公務員に成る為には決まった道はなく、唯一の正解は無い、と言えます。ではそんな中で今何をすべきなのでしょうか。第一に、語学力です。日本で教育を受けた場合、少なくとも英語は6年～10年間学んでいます。ただ、職務追行可能なレベルの英語力が学校教育だけでは尽きません。よって留学等を通して、仕事をする上で問題の無い英語力を身に着ける必要が有ります。参考までに、JPO合格者の方々はTOEFL-iBTにて平均で100点以上を獲得されているそうです。これに加え第二外国語としてフランス語などを学ぶ必要が有ります。第二に、専門分野です。自分が国連で何をしたいのか、そしてそれは国連でなければできないことなのか、どの様なキャリアパスを選ぶかを考えなければなりません。例えば、建築の分野で働こうとする時に、MBAを持っていても大きな価値はありません。常に求められているポストで価値のある経験、学歴を提示し、自分が誰よりもその職に適することをアピールする必要があります。第三に長い目でのキャリア、人生において国際機関で働くことをどう位置付けるかです。これは先に述べた事とも関わりますが、国際公務員の任期は常に決まっており、その後のキャリアの保証は有りません。常に次のポストの事を考える必要があります。また危険地域での職務となる時、家族を連れていけない場合が多々あります。他にも、ポストの状況によっては転勤が多いため、結婚生活の維持が難しい例も多く見られます。以上の事を十分に考え、準備し、その上で尚国際機関で働くことを志す人に、国際公務員の道は開けるのでは無いかと思います。最後に国際公務員になるためにどのようなことが必要か理解できましたでしょうか。新卒で入ることが出来ないため、目指している方はファーストキャリアを含めてしっかりとした対策が必要です。自分の身だけでなく、家族を含めて考える必要がある大変困難な職業ですが、それに見合うだけのやりがいはあると考えられます。国際公務員に少しでも興味がある方への参考になったら幸いです。【参考資料】・外務省国際機関人事センター『国際公務員への道JPO派遣制度』外務省、2014年。・国際機関人事センターニューヨーク支部『国連機関への就職国際公務員就職ガイダンス資料（2014年版）』国際機関人事センター、2014年。・国連フォーラム 127,429 views
【保存版】21卒向けインターン選考対策記事まとめ 【保存版】21卒向けインターン選考対策記事まとめ 21卒向けインターンの選考対策記事を、業界ごとにまとめました。"各業界の説明・各企業の事業内容の説明・各企業の求める人材像・インターン内容と選考フロー・各選考フローごとの選考対策"など、包括的に企業研究・選考対策ができる記事になっています。自身の興味のある業界・企業の選考対策記事を選択し、確認してみてください。【目次】●外資系コンサル業界・マッキンゼー・アンド・カンパニー・ボストンコンサルティンググループ(BCG)・ベイン・アンド・カンパニー・A.Tカーニー・アーサー・D・リトル・ローランド・ベルガー・アクセンチュア・デロイトトーマツコンサルティング・KPMGコンサルティング・EYアドバイザリー・アンド・コンサルティング・PwCコンサルティング(ビジネスコンサルタント職)・PwCコンサルティング(テクノロジーコンサルタント職)●外資系投資銀行業界・ゴールドマン・サックス・モルガン・スタンレー・JPモルガン・シティグループ・ドイツ銀行グループ・メリルリンチ日本証券●外資系メーカー業界・P&G・ユニリーバ・ジョンソン・エンド・ジョンソン・日本ロレアル●外資系業界(外資系コンサル・外資系投資銀行・外資系メーカーを除く)・IBM・セールスフォース・アマゾンジャパン(Amazon)●商社業界ー総合商社・三菱商事・伊藤忠商事・住友商事・丸紅・豊田通商・双日ー専門商社・伊藤忠丸紅鉄鋼・日鉄物産(旧：日鉄住金物産)・良品計画●IT業界・サイバーエージェント・DeNA・ヤフー・富士ソフト●国内コンサル業界・野村総合研究所(NRI)・大和総合研究所・ドリームインキュベータ(DI)・経営共創基盤(IGPI)・コーポレイト・ディレクション(CDI)●運輸業界・全日本空輸(ANA)・日本航空(JAL)・JR東海・JR東日本・JR西日本・東京地下鉄(東京メトロ)・東京急行電鉄(東急電鉄)・日本郵船●食品業界・味の素・サントリー・森永製菓・江崎グリコ・キッコーマン・JT(日本たばこ産業)・日清食品●製薬業界・武田薬品工業●自動車・機械業界・トヨタ自動車・本田技研工業(ホンダ)・日産自動車・三菱重工業・川崎重工業・日揮●電機・精密業界・日立製作所・富士フィルム●素材業界・旭化成・AGC(旧：旭硝子)・三菱ケミカル●広告業界・電通・博報堂・博報堂DYメディアパートナーズ・アサツーディ・ケイ(ADK)・JR東日本企画(jeki)・東急エージェンシー・読売広告社●テレビ業界・フジテレビジョン・NHK●出版・印刷業界・大日本印刷(DNP)・凸版印刷・KADOKAWA●新聞・その他マスコミ業界・共同通信社●銀行業界・みずほフィナンシャルグループ・三菱UFJ銀行・三井住友銀行・三井住友信託銀行・ゆうちょ銀行●保険業界・東京海上日動火災保険・日本生命・第一生命・三井住友海上●証券業界・野村證券・大和証券・SMBC日興証券●情報・通信業界・NTTドコモ・ソフトバンク・KDDI・NTTデータ●エネルギー業界・東京ガス・国際石油開発帝石(INPEX)・電源開発(J-POWER)●不動産・建設業界・三菱地所・森ビル・三井不動産・野村不動産・東急不動産・東京建物・大東建託・積水ハウス●旅行業界・JTB・日本旅行●人材・教育業界・リクルート・ベネッセ●化粧品・生活業界・資生堂・POLA●エンタメ・レジャー業界・オリエンタルランド・東宝●政府系機関・農林中央金庫外資系コンサル業界●マッキンゼー・アンド・カンパニーの21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●ボストンコンサルティンググループ(BCG)の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●ベイン・アンド・カンパニーの21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●A.Tカーニーの21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●アーサー・D・リトルの21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●ローランド・ベルガーの21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●アクセンチュアの21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●デロイトトーマツコンサルティングの21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●KPMGコンサルティングの21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●EYアドバイザリー・アンド・コンサルティングの21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●PwCコンサルティング(ビジネスコンサルタント職)の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●PwCコンサルティング(テクノロジーコンサルタント職)の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから外資系投資銀行業界●ゴールドマン・サックスの21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●モルガン・スタンレーの21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●JPモルガンの21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●シティグループの21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●ドイツ銀行グループの21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●メリルリンチ日本証券の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから外資系メーカー業界●P&Gの21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●ユニリーバの21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●ジョンソン・エンド・ジョンソンの21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●日本ロレアルの21卒向けインターン選考対策記事はこちらから外資系業界(外資系コンサル・外資系投資銀行・外資系メーカーを除く)●IBMの21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●セールスフォースの21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●アマゾンジャパン(Amazon)の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから商社業界総合商社●三菱商事の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●伊藤忠商事の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●住友商事の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●丸紅の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●豊田通商の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●双日の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから専門商社●伊藤忠丸紅鉄鋼の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●日鉄物産(旧：日鉄住金物産)の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●良品計画の21卒向けインターン選考対策記事はこちらからIT業界●サイバーエージェントの21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●DeNAの21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●ヤフーの21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●富士ソフトの21卒向けインターン選考対策記事はこちらから国内コンサル業界●野村総合研究所(NRI)の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●大和総合研究所の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●ドリームインキュベータ(DI)の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●経営共創基盤(IGPI)の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●コーポレイト・ディレクション(CDI)の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから運輸業界●全日本空輸(ANA)の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●日本航空(JAL)の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●JR東海の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●JR東日本の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●JR西日本の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●東京地下鉄(東京メトロ)の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●東京急行電鉄(東急電鉄)の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●日本郵船の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから食品業界●味の素の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●サントリーの21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●森永製菓の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●江崎グリコの21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●キッコーマンの21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●JT(日本たばこ産業)の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●日清食品の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから製薬業界●武田薬品工業の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから自動車・機械業界●トヨタ自動車の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●本田技研工業(ホンダ)の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●日産自動車の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●川崎重工業の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●日揮の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから電機・精密業界●日立製作所の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●富士フィルムの21卒向けインターン選考対策記事はこちらから素材業界●旭化成の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●AGC(旧：旭硝子)の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●三菱ケミカルの21卒向けインターン選考対策記事はこちらから広告業界●電通の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●博報堂・博報堂DYメディアパートナーズの21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●アサツーディ・ケイ(ADK)の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●JR東日本企画(jeki)の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●東急エージェンシーの21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●読売広告社の21卒向けインターン選考対策記事はこちらからテレビ業界●フジテレビジョンの21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●NHKの21卒向けインターン選考対策記事はこちらから出版・印刷業界●大日本印刷(DNP)の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●凸版印刷の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●KADOKWAの21卒向けインターン選考対策記事はこちらから新聞・その他マスコミ業界●共同通信社の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから銀行業界●みずほフィナンシャルグループの21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●三菱UFJ銀行の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●三井住友銀行の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●三井住友信託銀行の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●ゆうちょ銀行の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから保険業界●東京海上日動火災保険の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●日本生命の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●第一生命の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●三井住友海上の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから証券業界●野村證券の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●大和証券の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●SMBC日興証券の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから情報・通信業界●NTTドコモの21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●ソフトバンクの21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●KDDIの21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●NTTデータの21卒向けインターン選考対策記事はこちらからエネルギー業界●東京ガスの21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●国際石油開発帝石(INPEX)の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●電源開発(J-POWER)の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから不動産・建設業界●三菱地所の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●森ビルの21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●三井不動産の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●野村不動産の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●東急不動産の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから●東京建物の21卒向けインターン選考対策記事はこちらから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【現役コンサルタントが回答】コンサル志望の就活生がOB訪問で絶対する3つの質問について回答します 【現役コンサルタントが回答】コンサル志望の就活生がOB訪問で絶対する3つの質問について回答します こんにちは、現役コンサルタントのtetoです。普段はtwitter「＠syunfor」にて就活関連のツイートをしているのですが、今回unistyleにて記事を書く機会をいただきました。私は新卒で外資系コンサルファームに入社後、最初の数年はシステム系のプロジェクトを経験させていただき、現在はコンサルティング寄りの案件にポジションを移し、データ分析を専門としてクライアント企業の課題解決に取り組んでいます。本記事を開いていただいた皆さんは、ファーストキャリアの選択肢としてコンサル業界を検討されているところかと思いますが、いざ業界のことを調べても、具体的な製品などがあるわけでもないため、入社後のキャリアをイメージできない部分が少なくないかと思います。そんな中、ちょうど私の現在のキャリアは、皆さんが「実際コンサルファームに入社した場合の数年先」の状態ですので、これまでの経験を踏まえ、「コンサル業界のキャリアイメージ」が少しでも具体的になるようお手伝いさせていただけたらと思います。まず初回の本記事では、私が普段twitter/OB訪問などで質問を受ける際に、必ずと言っていいほど聞かれる「3つの質問」について解説します。これからコンサル業界で勤務している方に対して、OB訪問等を予定されている方は、ぜひ本記事の内容を“前提知識”として、よりファームごとの特徴に踏み込んだ内容を質問していただければ幸いです。本記事の構成【質問①】コンサルの仕事はプロジェクト単位だと聞いているが、1つのプロジェクトはどのくらいの人数/期間で行われるのか？【質問②】プロジェクト内でのスタッフの評価は、誰が行い、またどのような基準で評価されるのか？【質問③】総合コンサルの場合、入社1,2年はシステム系のプロジェクトに関わることも多いかと思うが、システムに関する知識は研修等で教えてくれるのか？最後に【質問①】「コンサルの仕事はプロジェクト単位だと聞いているが、1つのプロジェクトはどのくらいの人数/期間で行われるんですか？」についてこちらの質問は、コンサルファームの選考に臨もうとしている方は必ず気になる内容かなと思います。この記事を読んでいる方の中にも、既に同様の質問をされた方もいるのではないでしょうか。コンサルファームでは、働くチームの単位を明確に”プロジェクト”や”ジョブ”として管理していることが多く、実際に入社後は最低1つのプロジェクトまたはジョブに入ることになります。よって入社後の働き方をイメージするためにも、プロジェクトごとの人数/期間は把握する必要はあるかと思います。(※プロジェクト/ジョブはファームごとの呼び方の違いですので、基本的に同義です。本記事では以下“プロジェクト”に統一します)結論から言いますと、総合系ファームのプロジェクト人数/期間は一例として以下のような分布になっているかと思います。※総合系ファーム：コンサルファームのうち”戦略案件”以外も扱っているファーム※コンサル系プロジェクト(赤枠）：プロジェクトの成果物にシステムが含まれていないプロジェクト※システム系プロジェクト（グレー枠）：プロジェクトの成果物にシステム関連の成果物が含まれているプロジェクト例えば社員数2,000人のファームを想定した時、1つのプロジェクトが平均して5人のメンバーがいるとすると、そのファーム内のプロジェクト数は400件になります。この400件の中には、コンサル系の案件もあれば、システム系の案件もあり、それぞれ人数/期間も異なっています。それぞれの案件のイメージとしてですが(上の分布図は私が適当に作成したもので、実績値ではありません)、赤枠のコンサル系プロジェクトに関しては、概ね1人～15人くらいのチームになることが多いのではと思います。期間は案件によって様々で、中にはスポット1,2ヶ月で示唆提供の案件もあれば、しっかりクライアントサイトに入って半年から数年に及ぶものもあります。また、何を1つの”プロジェクトの期間”と定義するかは曖昧な部分がありまして、はじめは半年の契約でスタートしたプロジェクトでも5ヶ月後には翌半年の継続契約を結ぶ場合も少なくなく、延長契約によってトータルでは数年のプロジェクトになる場合もあります。システム案件に関しても、システム導入におけるフェーズごと(グランドデザイン/要件定義/基本設定/開発/テスト/運用・保守)に契約/プロジェクトを分ける場合などプロジェクトの期間は一意的な定義が難しい部分もありますので、柔軟に理解していただければと思います。総合系ファームの特徴でもある、グレー枠のシステム系プロジェクトに関しては、そのフェーズにもよりますが、コンサル系プロジェクトよりは比較的期間が長く、また人数は多くなる傾向にあります。※システム系プロジェクトの人数については、これも何を人数とするのか定義が難しい部分があり、例としてはプロジェクトに関わっている人全体では100人くらいいるが、自社の人は5人だけでその他の95人は外部のベンダーさんであったり、クライアントサイドからそのプロジェクトに入っている人だったりします。一方、自社で開発部隊も持っているファームの場合は、50人規模のシステム案件を全て自社の人員で構成する場合もあります。期間の定義と同様、人数に関しても柔軟に理解していただけたらと思います。上図のプロットは”プロジェクトに関わっている人全体”の人数のイメージです。以上の傾向からすると、新卒でコンサル系のプロジェクトに入る場合は人数：2人～10人、期間：2ヶ月～1年くらいのプロジェクトに入る可能性、システム系プロジェクトに入る場合は人数：5人～50人、期間1年～2年くらいのプロジェクトに入る可能性が、一般的には高いかと思います。プロジェクトの人数と期間■コンサル系のプロジェクト人数：２人～10人期間：2ヶ月～1年■システム系のプロジェクト人数：5人～50人期間：1年～2年ここまでで述べてきたように説明がかなり長く/難しくなってしまうので、コンサル会社の人に同様の質問をした場合には「プロジェクトによりますね」の一言に解答が終始してしまう場合も少なくないかと思います。ぜひ上記の内容を頭にいれていただき、今後OB訪問をする際には、ファームごとの特色(現状多い案件の特徴など)を質問するなど、1歩踏み込んだ内容について会話できることを期待します。【質問②】プロジェクト内でのスタッフの評価は、誰が行い、またどのような基準で判断されるのか？こちらの質問もかなり多く受けます。質問をする気持ちは大変よく理解でき、”uporout”のようなカルチャーに耳にする中、自分が入社したあと、ちゃんと活躍して高い評価を受けられる可能性はあるのか？を判断したいという意図の質問かと思います。スタッフの評価は誰が行うのか？まず「スタッフの評価は誰が行うのか？」についてですが、結論としてはそのときの”上司”が行います。(社会人からすると当たり前であり、特にコンサルに限った話でもないのですが、逆に説明されていない部分かなと思います。)①に書いた通り、例えばコンサル系のプロジェクトで5人構成のチームがあったとすると、多くの場合がパートナーorディレクタークラス1人、マネージャークラス1～2人、マネージャー未満(スタッフ)1人～3人のような構成となっています。そしてこの場合でいうと、スタッフの上司はマネージャークラスの方、マネージャーの上司はパートナーorディレクタークラスの方となります。新卒の場合は、スタッフなので同じプロジェクトのマネージャーから評価を受けると考えて問題ないです。また具体的に”評価とは何か？”、”評価を受けたあとの昇進するorしないはどのように決まるのか”なども、もしかしたら気になるかと思いますが、こちらについては、またの機会に解説できればと思います。どのような基準で評価されるのか？次に「どのような基準で評価されるのか？」ですが、これは結論として上司/プロジェクトによって様々です。上司も全員人間であり、個人的な感情が左右する場面も少なからずあります。そのような人間的な部分も上手くフォローしつつ、プロジェクト内でスタッフとしての役割を十分に果たせば相応の評価は貰うことができるでしょう。この質問を受ける際の質問者のよくある仮説として「”クライアント企業の売上を何割上昇させた”などで評価されるのですか？」がありますが、私の経験からだと、スタッフの評価とクライアント企業の売上が紐付く場合は少ないかなと思います。もちろんこちらも一概には言えないのですが、クライアント企業へのコンサル契約内容が達成できた/できないは基本的にマネージャー以上の責任となる場合が多いので、新卒の方に数字ベースの目標値を求めることはめったに発生しないかと思います。しかし、キャリアを積んで管理職になった場合は、評価項目には自社/クライアントに関わる数字も含まれますので、こちらに関して中長期的な評価/昇進に必要となってくる要素が気になる方は、OB訪問などを利用して質問するとよいかと思います(中長期的な評価スタイルについては、ファームごとに異なる部分も多いかと思うので)。【質問③】総合コンサルの場合、入社1,2年はシステム系のプロジェクトに関わることも多いかと思うが、システムに関する知識は研修等で教えてくれるのか？最後に、システム系の案件について、研修も絡めた上記の質問ですが、端的な解答は「もちろん研修がある場合もありますが、研修で取り上げるのは各種サービスのベース部分の知識で、プロジェクトで課題となっている部分/具体的な開発スキルまでを習得できるわけではない」になるかと思います。例えばですが、自動車メーカーなどの場合でも、研修で車の作り方の全行程をやってくれるわけではないでしょう。車作りのベースとなる研修はあったとしても、初期配属先が取り組んでいる開発課題は、研修で学んだ基礎知識のみでは解決できない場合がほとんどかと思います。さらに言えば、数年後、他部署へ移動となった場合、その時はその時で移動先の部署の業務を学ぶ必要があるかと思います。コンサルファームの研修/プロジェクトについても上記の例と大きく変わらず、研修では一連の概念レベルは学べるかと思いますがプロジェクトで必要とされる知識はまた別途、その時その時で勉強していく必要があります。クライアント側からしても基礎知識のみで解決できる課題はそもそも自社で解決すればいいので、コンサルファームの案件となっている時点で多少の応用知識は必要となります。新卒で入ったスタッフとしては、いち早くプロジェクトの状況を理解し、必要な知識を吸収できる人が活躍できるかと思います。最後に以上、少々長くなりましたが私が普段twitter/OB訪問でよく受ける3つの質問を解説しました。何か1つでも、これからコンサルファームを志望する方の役に立つ情報となっていれば嬉しいです。今後の就職活動、応援しております。■執筆者紹介teto：総合系のコンサルファーム勤務。データ分析を専門とし、製品の需要予測、施策立案などの案件が好き。自身の就活や、100件以上の就活相談を受けた経験から、コンサルタントを目指す際のHowtoをtwitter＠syunforにて発信中。 15,452 views
「ダイバーシティ」という言葉の定義には就活生と企業に認識の相違がある？ 「ダイバーシティ」という言葉の定義には就活生と企業に認識の相違がある？ 日産自動車のゴーン会長の逮捕や日系平均株価の急落。昨年と比較するとそこまで大きなトピックは少なかった印象もありますが、日本企業を取り巻く不祥事や暗いニュースは2018年も一定の話題を集めました。昨年、日産自動車の無資格検査とほぼ同時期に問題が発覚したのが、神戸製鋼の品質データ改ざん問題です。そんな神戸製鋼は昨年まで以下のような新卒採用メッセージを掲げていました。バラバラの集まりこそが強いんだ一見「まとまりがない」といった意味で悪い言葉に見える「バラバラ」。しかし、神戸製鋼は多様な価値観・考え・バックグラウンドを持った集団。すなわち、ダイバーシティーに富んだ集団という意味で「バラバラ」という言葉を表現していました。（その後あのような不祥事が発覚したというのもある意味皮肉な気もしていますが...）今やダイバーシティーという言葉は一企業に限らず日本社会のトレンドのように語られており、全く言葉として聞いたことがないという方はほとんどいないでしょう。今回は、そんなダイバーシティーという言葉と就職活動の関係性について、具体的な事例や頻出の論点を網羅していきたいと思います。ダイバーシティーの語義と背景ご存知かとは思いますが、ダイバーシティーという言葉は英単語"diversity"に起因しており、最も一般的な日本語訳が"多様性"になっています。元々、一億総中流という言葉にあるような、「皆が同じように高校・大学を卒業し、同じように企業に就職し、同じように家庭を築き・一戸建てに住み、同じように定年まで勤め上げる」というような、皆が皆同じ方向を向き努力し続けていれば自然と経済は成長していくといったような考えの時代は過ぎ去りました。時を経て現在のキーワードは、一億総活躍社会。すなわち、20歳～60歳程の男性だけが社会に出て働く時代ではなく、女性・外国人・高齢者・障がい者など、様々な属性の人があらゆる環境で活躍する社会を目指すべきだと政府は方針として示しています。（実際には、一億総活躍社会という言葉には職場に限らず地域社会や家庭などもう少し広い環境を含みます）以上より、「皆がこうあるべき」という画一的なモデルケースは薄れ、「皆が皆自由度高く違う方向を向く社会を許容すべき」というのが、社会的な風潮をもとにしたダイバーシティーであると言えるでしょう。特に近年では、先述した女性・外国人・高齢者・障がい者やLGBTといった属性の方の雇用を中心として、働き方改革と紐づいた議論が多く交わされている印象があります。学生と企業のダイバーシティーの認識の相違さて、言葉自体は誰もが知るものであるダイバーシティーではありますが、その具体的な意味となると、雇用や働き方の分野に絞って考えても様々な回答が出てくることかと思います。採用HPや企業説明会などでもダイバーシティーを推進している旨をアピールする企業は増えてきている印象がありますが、その中でも学生がイメージするダイバーシティと企業で実際に推進されているダイバーシティーの間には乖離があると思っています。学生の認識：「誰が」「どのように」働くかがダイバーシティーもちろん個々人によって考え方は異なることにはなるでしょうが、多くの学生は職場で「どういった人が働くか」と「どういった働き方をするか」という点でダイバーシティーを認識している印象があります。もう少し具体化すると、「どういった人が働くか」・女性の役員登用や採用割合の増加・外国人労働者の積極的雇用・LGBTに寛容な環境の整備「どういった働き方をするか」・残業時間の削減・フレックス勤務・リモートワーク上記のような認識の方が多いのではないでしょうか。実際、企業が採用HPや企業説明会で示すダイバーシティーもこれに近しい意味で触れられることが多く、厚生労働省が発表している「くるみんマーク」・経済産業省が発表している「ダイバーシティ経営企業100選」辺りも近しい観点で選定されています。参考：厚生労働省くるみんマーク・プラチナくるみんマークについて経済産業省ダイバーシティ経営企業100選ホームページこのように、国策や企業の広報活動でイメージ付けがなされていることも現状の学生の認識を生み出している一因なのだと考えられます。以下のような企業の取り組みを、どの企業でも少なからずやっているものだと考えている方もいるかもしれません。参考：企業の実態：学生が思うほどドラスティックなものではない一方、実際に企業の現場で推進されているダイバーシティは学生の認識と異なっている点が多い印象です。例えば近年認知度が向上しつつある"LGBT"について、先ほどは「寛容な環境の整備」という旨を述べましたが、実際は社内研修の座学で「LGBTの重要性」といったものを学んだり、「ダイバーシティ推進室」といったよう半名ばかり部署をとりあえず設置してみるぐらいで終わっている企業が存在しているケースもあります。ある日系有名企業に勤めている社員からは、研修で「『彼女と』クリスマスどこか行かれたんですか？」という言い方は（LGBT尊重の観点から）不適切な場合があるため、性別に影響しない『パートナー』という言葉を使えという内容のWeb研修を社員全員が受講したものの、実際はほぼ誰もそれを守っていないといった話も耳にしたことがあります。中でも直近で話題になったのは以下の記事でしょう。参考：本当にお前らダイバーシティが分かってないんだな。この方が指摘するように、多くの学生がイメージするような女性の管理職を増加・新卒採用の段階から外国人留学生の枠を広げるといったものは現実のダイバーシティーにはそれほど当てはまらないというのが実情です。それよりも、社会に出て働くのは男性が多い・多くの社会人はオフィスに出向いて9時5時近辺で働く、という社会の大多数の動きは残したうえで、その一部に（リモートワーク・フレックス勤務といった）働き方の変化を加えるというのが企業側が現実として取り組んでいるダイバーシティーだったりもします。この時点で、双方の認識の相違が何となくでもイメージできたかと思います。ダイバーシティーの取り組み事例ここまでの内容ですと、企業はダイバーシティーについて大した取り組みをしていないような印象を持たれた方もいらっしゃるかもしれませんが、当然中には学生のイメージに合った/もしくはそれを超えたダイバーシティの推進の仕方をしている企業も存在しています。ここではその事例を2つピックアップしてご紹介します。事例１：日産自動車|ルノーとの提携を軸に女性の活躍を推進冒頭でも取り上げた渦中の日産自動車。同業界の中でも英語力やグローバルのイメージを持っている方も多いと思います。そんな日産自動車は1999年にフランスのルノーと業務提携したことで知られています。（ゴーン前会長は記事執筆現在ではルノーの会長を継続されています）その影響もあってか、日産自動車では特に「女性の活躍」をテーマに、技術職や管理職といったこれまで男性の割合が高いものとみなされてきた立場について、女性の割合を増加させることを目標に掲げているようです。具体的には、就活生に留まらず受験勉強を控えた高校生へ向けて技術職の女性社員が講演を開くことで、より早い段階からのキャリア意識の醸成（技術職として働くということを選択肢の一つとして意識させる）などといった取り組みが挙げられます。「女性の活躍」と言われると大体多くの企業が重要性自体は説いていたりするものですが、日産自動車では以下の記事にもあるように十数年連続で女性管理職率を増加させるなど名ばかりではなく実際に企業体制に変革を加えていることが読み取れます。参考：日産の取り組み事例２：カルビー|松本社長主導のドラスティックな働き方改革有名食品メーカーのカルビーですが、こちらは社長の松本晃氏の取り組みが有名になっています。「」でも述べたように、多くの日系企業に当てはまる特徴として意思決定の遅さや業務遂行上の非効率性が挙げられます。例えば何か問題が発生すると事あるごとに「とりあえず打ち合わせを行いましょう」という流れになり、肝心の打ち合わせの場ではだらだらと議論が発散していき、長時間かけた結果「決定事項なし」という何のために複数人の稼働をかけて行ったのかよくわからないもので終わってしまうなんてこともあったりします。一方松本氏は、以下の記事にあるように「会議なんか辞めてしまえ」という大方針まで掲げ、「定時が来るまでダラダラと働く」という時間ベースで働く日系企業でありがちな働き方に対し、成果ベースで働き方や待遇を決定するという旨を述べています。参考：会議なし、資料なし、会社に来る必要なし！／カルビー松本会長「ダイバーシティーが嫌いな会社に未来はない」松本氏は前職で外資系医療メーカーのジョンソン・エンド・ジョンソンの社長を務めた経験もあることから、先ほどの日産自動車と同様、外資系企業出身のトップ就任がきっかけとなるケースというのはそれなりに多いのかもしれません。日系企業で社長の方針がここまでトップダウン的に現場まで行き届いている企業というのもそうそうないように思われます。（もちろん細かい部署単位で見ればこういった方針が実際に反映されているかどうかはわからないものですが）なぜ、今の時代にダイバーシティーが求められているのかさて、これら企業の取り組みのように、日本社会にも少しずつではありますがダイバーシティーの考え方が浸透していっている印象があります。冒頭でも少し触れましたが、「世のお父様方は汗水垂らしてモーレツに働くべき」「とにかく努力すれば必ずいい方向へ向かう」といった時代は去り、画一的な行動をしているばかりでは企業も個人も生き残れない時代へと移行していくことが指摘されています。「」でも述べた通り、これからの時代に市場価値を高めるための方法の一つに「ポジションを取る」ことが挙げられます。世の中の常識や「こうあるべき」という既成概念にとらわれているようでは市場で埋もれてしまう一方であり、これまでとは異なったモノの見方や考えが必要になっていっています。すなわち、「同質の集団からは同質のアウトプットしか生み出されない可能性が高い」ことが問題であり、この状況を脱却するための手段の一つとしてダイバーシティーがあると言えるのではないでしょうか。有名な話ですと、キリンの人気商品である「午後の紅茶」は、「午後のゆったりとした時間に紅茶を嗜む」という（少なくとも今の日本社会の多くでは）女性にしか経験できない発想から生まれたというものがあります。女性社員の考え方を取り入れることで紅茶界のポジションを獲得した好例だと言えるでしょう。女性を多く登用するのも、時間ベースの画一的な働き方を脱却するのも、あくまでそれは企業価値や個人の幸福度といったものを高めるための手段に過ぎません。つまり、ダイバーシティーのためのダイバーシティーは本質的ではなく、こういった時代背景や市場動向に対応していくために推進されているのだという位置づけは認識しておくべきでしょう。ダイバーシティーに着目する際に注意すべきこと近年注目度を高めるダイバーシティーについては、事例のようなものが紹介されると何だかそれだけで良い企業と感じてしまうようなことも起きがちです。ここでは、そんなダイバーシティーについて情報を得る際の注意点について指摘します。注意点１：企業の広報活動の一環として提示する情報であることを認識すること採用HP・ナビサイト・企業説明会など様々ですが、基本的にそれはどれも「エントリーしてもらうため・企業のイメージを良くするために提供する情報」であることは考慮しておくべきだと思います。参考：こちらの記事でも近しい指摘をしていますが、就職活動では、学生は内定を獲得するために行動する一方、企業側は自社の利益に貢献できる人材を獲得するための行動を取ることになります。そのため、企業側が提示する情報というのは、嘘ではないにせよ自社をよりよく見せようとする意図を含んでいることは認識しておくべきでしょう。ダイバーシティーもこれと同様に、「ダイバーシティーを推奨している」と言われて悪いイメージを抱く学生はまずいない状況下で、全社的な方針でなくとも一部で実施している取り組みをやたらと強調してアピールしているということも往々にして考えられます。ダイバーシティーの取り組みは魅力的に映ったりもするのですが、それが実際の現場でどこまで適用されているかについては慎重に判断していくことがミスマッチを避けるためにも無難な選択でしょう。注意点２："まやかしの"ダイバーシティーに騙されないこと注意点１にも関連する内容にはなりますが、皆さんは、以下の記事を読んでどのような感想を抱きますでしょうか。参考：サイバーやメルカリも！女性躍進の最前線｜働く女性を支える社内制度10選理容半休・失恋休暇・オシャレ手当・コンサート休暇...そんなことで会社を休んでいいのかと魅力的に感じた方も多いかもしれません。確かにこういった休暇制度や各種手当はそうそうあるものではないためインパクトが強いものにはなりますが、基本的にどの企業でも与えられているはずの年次有給休暇は、理由を問わずに会社を休むことが出来る休暇です。労働者は労働基準法上有給休暇取得の理由を周知する義務はありません。逆に言えば、理容休暇は理容目的でのみ取得が許される休暇であり、失恋休暇は失恋しないと取得できない休暇（のはず）です。こういったごく一部限定的な事由にのみ適用される休暇であったら、むしろ事由を問わず取得可能な労働者の権利である年次有給休暇の増加、もしくは消化の完全義務化といった取り組みをした方が（インパクトには欠けるかもしれませんが）よっぽど有意義だといった見方もあってもいいかと思います。※これらの取り組みをしている企業＝まやかしのダイバーシティーで学生を騙している企業だと述べているわけではありませんのでその点ご理解ください一部魅力的に見えるダイバーシティーに関する制度があったとしても、肝心の給与や福利厚生・休暇制度等が満足いくものでなかったらそれは問題でしょう。目先のダイバーシティー制度だけに目を向けるのではなく、実際にそこで働くとなったときに自分が幸福度高く働ける環境であるか総合的に見る姿勢を忘れないでいただきたいと思います。注意点３：ダイバーシティーの"おかげ"かどうかは慎重に判断すること事例２で取り上げたカルビーは有名なダイバーシティーを推進している企業の一つですが、10期連続で過去最高益を更新するなど、好調な業績とダイバーシティーの推進はしばしば紐づけて語られることが多い印象があります。（ちなみに今季は大幅な業績予想の下方修正をするなど苦戦している姿が見受けられます）しかし、これを「女性を増やしたから利益が伸びた」のように結論づけてよいかは実際のところ正確にはわからないでしょう。企業の業績は複合的な要因が絡み合って決定していくものであり、どこまでダイバーシティーが利益に貢献したかを定量的にはかることは難しいでしょう。見方を変えれば、たまたまそれが食品業界のビジネスモデルやカルビーの企業風土に合致したからうまくいったという可能性も十分考えられます。多くの企業が学生のイメージほどダイバーシティーを推進できていない現状下で、今後各企業がどのようにして変革を加えていくかについては、就活生の皆さんにとっても注目すべき観点の一つだと考えています。単純に個々人の個性を頭ごなしに許容するようでは、結果的に組織のまとまりが欠き効率性も失われるという可能性も考えられるでしょう。くれぐれも、ダイバーシティーはやればやるほど良いものだといった単純な考え方は持ってほしくないと思っています。最後にダイバーシティーについてはこれまで述べたように学生のイメージ先行で動いていってしまっている面も多く、学生と企業の認識には隔たりがあるというのが現実です。とは言え、何もこれは学生の情報収集不足だけが問題なのではなく、企業側も発信する情報と現場での取り組みに大きく乖離がある場合など、認識の相違を生み出すきっかけを一部作っているものだと考えています。結局、どちらがいい/悪いといった話ではなく、まずはお互いが少しずつでも歩み寄っていく姿勢を見せることが肝心なのではないでしょうか。本記事が就活生の皆さんにとってダイバーシティーの意味を見返すきっかけとなれば幸いです。関連記事： 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