リクルーター面談の逆質問でするべき質問とは｜ポイントは4つ！

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最終更新日：2023年10月27日

リクルーター面談の逆質問でするべき質問とは｜ポイントは4つ！

近年、多くの企業で取り入れられているリクルーター面談。

リクルーター面談では逆質問をする時間が基本的に設けられています。面談だからといって、準備をせずその場しのぎの質問をしていると印象が悪くなり、本選考の評価にも影響する可能性があります。

そうならないために、本記事ではリクルーター面談における逆質問の考え方を紹介します。

本選考とインターンの締め切り情報

そもそもリクルーター制度とは

リクルーター・リクルーター制度とは

リクルーター・リクルーター制度とは、"自社の社員が就活生と直接コンタクトを取ることにより、優秀な人材の獲得や採用活動のサポートをすることを目的とする制度"のことを指しています。

リクルーター・リクルーター制度について詳しく知りたい方はこちらの記事を参考にしてください。
⇨【就活】リクルーターとは？｜メリット・意味・役割を徹底解説

そしてリクルーターと面談をすることをリクルーター面談と呼びます。このリクルーター面談で企業は優秀な学生を確保するための囲い込みと、選考前の絞り込みを行うことを目的として行っています。

そのためリクルーター面談で逆質問を行う際にも「自分は企業にとって採用したほうがいい人材である」と思ってもらうためにも、以下の点を意識して取り組む必要があります。

  • 自身の志望度の高さをアピールすること
  • 業界理解・企業理解をより深めること
  • 自身の企業選びの軸がその企業と合致しているかを確認すること
リクルーター面談においての逆質問の基本的な考え方についてはこちらの記事を参考にしてみてください。
⇨【リクルーター面談における逆質問とは】具体例とNG例を徹底解説

そこでこれらを踏まえた上で、金融業界を受けていた筆者の経験に基づき、逆質問の考え方を以下で解説していきます。

逆質問はストーリーで 〜入社から現在まで〜

1時間の逆質問を乗り越える上では、質問を体系立てて質問するオーダーを整理し、事前に用意しておくことが重要です。そこで筆者は、リクルーターのキャリアや価値観を知ることを意識して以下の質問をしていました。

(1)お名前と入社何年目かを教えてください。

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逆質問はストーリーで 〜現在から数十年後まで〜

(6)現在から数十年先のキャリアプラン、この会社で成し遂げたい夢を教えてください

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逆質問はストーリーで 〜最後に自らのキャリアプランを相談〜

(8)自分は現在御社で入社後10年ほど先までのキャリアプランを描いています。実際の社員の立場から聞いてこれが妥当か、どのような力を身につけるべきか教えてください。

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番外編 〜リクルーターの気分を損ねる質問例〜


番外編として、私がアルバイト先やゼミの先輩にOB訪問をしたとき、リクルーター面談時や説明会時の質問として「これだけはやめろ」と言われたことを紹介したいと思います。

(1)半沢直樹のような銀行ドラマってどこまで真実なのですか？

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終わりに

いかがだったでしょうか。

リクルーター面談は逆質問が中心ながら決して短い時間ではありません。しかし、せっかくの時間なので選考に向けて有効な時間としてもらえればと思います。

そこで、質問内容を入念に用意整理し、特に本記事においては、リクルーターの方の学生自体から入社までのキャリアステップ、今後のキャリアプランというストーリー形式で行っていくことをご紹介いたしました。

6月の選考解禁を踏まえると3月～5月にかけてリクルーター面談が本格化すると思われます。以下の記事も参考にしながら準備を始めることをおすすめします。

面接 リクルーター面談 逆質問
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unistyle編集部

unistyle編集部では、就活生に納得のいく就職活動をしてもらうための情報発信を行っています。

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『絶対内定』著者が語る、志望業界を決める方法ならびにその基となる自己分析への取り組み方 『絶対内定』著者が語る、志望業界を決める方法ならびにその基となる自己分析への取り組み方 ※こちらのコラムは、11月25日に開催されたキャリアイベント「unistyleCareerMesse」での熊谷智宏氏の講演内容をまとめたものです。熊谷氏は『絶対内定シリーズ』の著者であり、キャリアデザインスクール「我究館」の館長も務めています。今回の講演では就職活動を始めたばかりの学生向けに、自己分析を通じて受ける業界を決めていく上での基本的な考え方について話していただきました。それでは以下、熊谷氏の講演内容を記載します。イベントに参加しなかった方も参考にしていただければ幸いです。＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊どの業界、企業を受けるか考えるにあたって就職活動を始めるにあたって自分がどの業界・企業を受けていくかを決めるのは難しく、多くの就活生が頭を悩ませる問題だと思います。そのような問題に対して我究館はまず「教育格差を是正したい」「途上国における格差をなくしたい」「日本のプレゼンスを高めたい」といった、「自分が社会にどのような影響を与えたいか」という視点を提示し、このような影響を与えることが実現できそうな業界・会社を受けるように説きます。ここで言う「自分が社会に与えたい影響」がいわゆる「企業選びの軸」に当たります。このような「企業選びの軸」に合致する業界、企業を受けていけばよい、ということになります。例えば、日本のプレゼンスを高める仕事がしたいと考えたら、それが実現できる業界、具体的にはメーカーや総合商社を積極的に受ければよいということになります。参考：「日本のプレゼンスを高める仕事がしたい」という企業選びの軸を持つ学生が絶対に受けるべき四つの業界ここで注意しなければならないことがあります。それは、企業選びの軸に合致する業界、企業をピックアップする作業を自分一人で行わないことです。他人から「こんな業界も当てはまるんじゃない？」と積極的に新しい提案をしてもらうことで、自分一人では思っても見なかった業界が発見できる可能性があるからです。また一方で、突然自分が社会に与えたい影響、すなわち企業選びの軸は何かと考えても正直よくわからないというのが多くの就活生の本音だと思います。そのような人は内定者や実際に働いている人の想いに多く触れるとよいでしょう。他人が考える「社会に与えたい影響」にたくさん触れることで視野を広げ、それに対して自分はどう感じるのか考えることを繰り返すことでおぼろげながら自分が社会に与えたい影響が見えてくるはずです。参考：志望動機で書く「夢・成し遂げたいこと」に出会うための方法浅いことしか言えない就活生にならないためにしかしながら、ただ「教育格差を是正したい」などと連呼しても浅はかな印象を与えてしまいます。そうならないようにするにはどうすれば良いのでしょうか。それは自分が掲げた企業選びの軸となる夢や想いを抱くようになったのは何故かとひたすら問い続けることです。思考を掘りそのような夢、想いが形成された原点を突きめることで自らが設定した軸の説得力が増します。そのための作業が自己分析にあたります。参考：「あなたの志望動機が共感されないのは自分の経験に根ざしていないから？」この自己分析プロセスは自分一人で行うにとどまらず、友達に「なぜその想いが形成されたのか」聞いてもらう形で進めていった方がよいです。他人に質問され、分からないなりに必死にその場で答えることでその思いが形成された原点を発見するためのヒントが出てくる可能性があるからです。このように自分の思いを語れる友人の存在は、就職活動を進めるうえで非常に重要になってくるでしょう。また自分が生まれ育ってきた環境を分析することで想いが形成された原点を突き止めやすくなるでしょう。環境とは経験の集合体であり、その環境を分析しそのなかで自分がどのようにその環境に対処し、生きてきたかを振り返ることで自分が今まで大切にしてきた価値観が見えてきます。「やりたいこと」に根ざした就職活動を行って欲しいこれまで述べた通り、志望企業を決定する上では、まず企業選びの軸を設定し、その軸となる想いが形成された原点を自己分析を通じて突き止めていくという作業が必要です。志望企業を決めるにあたっては自分の学歴などのスペックや今の実力を気にしてしまうかもしれませんが、それは視野を狭めかねません。そのようなことを考慮する前に「自分が本当に社会に出て成し遂げたいことは何か」を突き詰めていくことが就職活動を迷いなく、後悔なく進めていくために重要でしょう。＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊【著者】我究館館長熊谷智宏我究館館長。横浜国立大学を卒業後、リクルートに入社。リクルート在籍時には新人賞、MVPなど多数受賞し、2009年にジャパンビジネスラボに参画。現在までに3,000人を超える大学生や社会人のキャリアデザイン、就職や転職、キャリアチェンジのサポートをしてきた。難関企業への就・転職の成功だけなく、MBA留学、医学部編入、起業、資格取得のサポートなど、幅広い領域の支援で圧倒的な実績を出している。また、国内外の大学での講演や、執筆活動も積極的に行っている。著書に『絶対内定2016』シリーズがある。我究館について心から納得のいくキャリアの描き方と実現をサポートする就職・転職コーチングスクール。1992年の創立。就活塾としては最老舗であり、20年以上にわたり全業界に7800名の人材を輩出。また、館長熊谷智宏共著の『絶対内定』は（※）6年連続大学生協売上第1位。◆我究館の無料説明会へのお申し込みはこちらから​photobyJonathanCombe 19,778 views
あなたはどのタイプ？グループディスカッションにおける就活生の役割とその特徴 あなたはどのタイプ？グループディスカッションにおける就活生の役割とその特徴 こんにちは、18卒の政府系金融機関内定者です。冬のインターン選考も終盤に差し掛かり、グループディスカッション（GD）の選考を経験する回数が増えたという学生も多いと思います。他の選考フローとは異なり、グループディスカッションは周囲の学生と関わりを持ちながら実施されるため、一緒に受ける学生の存在が気になるという方も多いと思います（集団面接でも他の学生との関わりは生まれますが、グループディスカッションとはその深度は大きく異なるでしょう）。unistyleではグループディスカッションの評価基準を以下のように4つの観点に分類しています。グループディスカッションにおいては①議論に臨む基本姿勢②議論のテーマや流れへの理解力③自身の意見の主張力④議論を統率するリーダーシップと、大きくこれら4点を評価しています。参考：今回はこれに基いて、主張力・思考力の2軸から、グループディスカッション選考で遭遇する学生のタイプを分類していきたいと思います。筆者が受けた業界は、日系外資金融・日系外資コンサル・日系外資メーカー・商社と比較的幅広いため、ある程度各業界に共通して今回の分類が当てはまると考えています。主張力・思考力の2軸で見た学生の分類このように、主張力・思考力の高低から学生のタイプを大きく分けて4つの役割（＝ポジション）に分類しました。順番にその特徴を説明していきます。タイプA：議論の流れを正確に理解し、場を牽引するリーダー◎思考力：高/主張力：高このタイプには、GDやケース問題慣れもしており、かつ周囲に対する配慮も欠かさない"デキる"就活生が当てはまります。ほとんどの場合問題なく選考を通過している印象があります。このような就活生何名かに、GDの際に実践している手順を聞いたところ、大体以下の手順で戦略を立てているとのことでした。①控え室の段階で、何気無い会話を通じて相手のタイプやGD慣れ具合を確認②会場において、四隅等のなるべく皆の顔を見渡せる席を確保③お題が発表されると、すぐさま頭の中で結論までの流れを組み立て、議論の各フローにかかる時間を概算④共有ここでまず注目したいのが、③の議論の流れの組立て方です。特に課題解決型のテーマにおいては、ケース問題の練習といった対策をして、入口から出口までの流れを短時間で組み立てることに慣れていないと、リーダーを務めるのはおろか、グループへの貢献度も著しく下がります。そこで後々効いてくるのが、①・②の工夫です。①については、人間は初対面での数回の会話で「なんとなくこの人はこんな人だ」という先入観を抱きがちなため、控え室の場を活用して「できるやつ」判定をもらっておくという狙いがあるようです。そうすると皆が自分の方を見て議論し始めるため、自然と自分が議論の中心に立つことに繋がります。②については、真ん中の席に座ってしまうと、話している時に左右の人の顔が見られないため、表情が読み取りにくくなります。端に座ることで、地理的な面においても俯瞰的な立ち位置を得られます。このようなタイプの就活生と遭遇した場合は、今後の就活を見据え、ぜひ友達になっておくといいと思います。とは言え、「じゃあ僕がリーダーをやります」というような人はたいていエセリーダーなので気をつけてください。開始前の控え室や自己紹介の時間で「自己主張の激しいうるさい人」なのか「できる人」なのかを見極められるよう、その人の選考経験や何気ないコミュニケーションの質から判断できるといいでしょう。参考：タイプB：俯瞰した視点から議論に貢献するアイディアマン◎思考力：高/主張力：低このタイプの就活生は、自分の意見を主張する頻度・積極性こそそれほどありませんが、適切なタイミングで、適切な疑問やアイディアを投げかけてくれます。筆者は、この記事のタイプで言うと、以下のような理由から俯瞰したアイディアマンであることが多かったです。①能力的に、最初から最後まで皆をまとめ、牽引する自信がなかった②性格的に自分に適していた①についてですが、まず限られた時間の中で、なるべくマイナス面は出さないようにしていました。GD・ケース問題の対策は行っていましたが、それでもボロが出てしまい、誰かに指摘されることを恐れていたので、なるべくタイプAの役割は担わないようにしていました。②については、自身の性格上、ガツガツと意見を言うよりは、気になったことを適宜言う方が適していると考えたため、いつもの自分と違和感なく振る舞えると考えたからです。この②の性格の問題は実は重要で、無理にリーダーの役割をこなそうとすると、一種の違和感を面接官は感じるようです。面接の場同様、この違和感がプラスに作用することはないので、GDの場においても、自分らしく振る舞うことが大切であると考えています。とは言え、議論の中心になるか・修正役に徹するかといった立ち位置は、他のメンバーとの関係によるあくまで相対的なものだと思っているため、まとめ役として引っ張ってきそうな人がいないときはタイプAとして主張力を高めに設定するなど、その辺りは臨機応変に対応していました。自分がメンバーで最も統率力があると感じればメインで議論を引っ張ればいいし、自分よりも統率力に優れた人がいると感じれば議論が脱線しないように方向性の舵取りをすればいいし、意見を構造化して記述するのが得意なのであれば全体共有用のメモに思考をまとめて書けばいいのです。参考：タイプC：議論の障害となるやっかいなクラッシャー◎思考力：低/主張力：高このタイプでは、思考力は極めて低いにも関わらず、主張力は極めて高いという正直やっかいな就活生が当てはります。この”クラッシャー”と呼ばれる就活生の傾向と対策については、以下の記事が参考になると思います。クラッシャーは、・クラッシャーであることを認識すること・論理的な穴をつけるよう意識を向けること・「チームとして結果を出すこと」を呼びかけることが基本的な対策となります（もちろん何を言っても聞かない究極のクラッシャーも存在しますが、、）。参考：筆者の体験談としてはまず、「社会人に必要な3要素」などといった定性的な問題に対しても、ホワイトボードを占拠し、ひたすらに数式を列挙していく人がいました。自分が数字に強いことをアピールしたかったのでしょう。数年前に放送されていたドラマ『ガリレオ』の湯川先生を気取っていたのでしょうか、以下の名言が皮肉に聞こえます。『君ならよく知っていると思うが、根拠もなく無責任な仮説を口にするのは好きじゃない』参考：実に面白い。ドラマ･ガリレオの名言議論を円滑に進めるべきGDの場ではなく、ぜひWebテストかテストセンターでその数学の実力を発揮して欲しかったところです。また、孫正義の言葉を引用し、反対意見があると、「孫さんに反対なの？」と突っかかるような人もいました。議論の文脈を無視して孫さんの言葉を盲目的に支持するスタンスは、たとえソフトバンクの選考だとしても採用側は好ましく感じないでしょう。孫さんは以下のような名言を残しているらしいのですが、それを履き違えて何でもかんでも主張すると、的を外したトンチンカンな人になってしまいかねないと思います。「新入社員の発言でも、それが正しいことならば会議を通るという体質にしておかないと、会社は成長していきません。」参考：名言DB孫正義の名言・格言このようなクラッシャーの存在は、他の学生だけでなく選考官もダメな学生として明白に認識しています。そのためその存在をやっかいに感じるのは自然ですが、むしろクラッシャーを適切にコントロールすれば逆に評価を高めるチャンスにもなると思います。「クラッシャーがいるからもう無理だ」ではなく、むしろその存在を利用して評価を高めようぐらいの気概で選考に臨んでもらえればと思います。タイプD：何も生み出さない無益・無害の地蔵◎思考力：低/主張力：低このタイプの就活生は、大抵の場合、席に座っているのみで、発言をすることは滅多にありません。特に何かグループに対して働きかけるわけでもなく、ただ座って相槌を打つ傾向が強いです。このタイプには、当然緊張や選考への不慣れから「発言したくても発言できない」という人もいるでしょうが、逆に「タイムキーパーあたりをやりつつ笑顔で頷いてれば評価されるだろう」とあえてその姿勢を取っている人もいると思っています。本人には悪気はなくとも、頭を使わないで姿勢のアピールで通過しようとするフリーライダー的な考えは正直好ましく思いません。また、この手の就活生はその座っているだけの姿勢から、「地蔵」や「赤べこ」と呼ばれることですらあります。地蔵・赤べこは特にグループの秩序を乱すわけでもなく、目覚ましい貢献をするわけでもないので、特段の対策は不要です。タイミングをみて、「〇〇さん（←地蔵・赤べこ）はどう思いますか？」と意見を求めると、周囲への配慮ができる・全員の合意を得ようとしているといった基本姿勢でのプラスの評価に繋がると考えられます。「目を見て頷く」「笑顔が大事」などの枝葉末節を信じて、そこに自分の評価の拠り所を求める人に地蔵・赤べこは多いかもしれません。ディスカッション="議論"の場で態度や振る舞いだけを強化しても、内定獲得という願いを叶えたり就活生の縁起物としての役割を果たしたりは出来ないでしょう。その後も、この赤べこは、会津地方で伝染病が流行した時、赤べこを持っていた人が、病気にかからなかったということで、災難をよけたり、願いを叶えたりと縁起物のお守りとして有名になりました。参考：赤べこ伝説-赤べこちゃん最後にグループディスカッション選考は基本的に初対面の就活生と行うため、相手の性格や選考に対する姿勢が掴みにくく、お題以外の要素で不安や緊張感があると思います。このコラム等を通して、いかなる学生に遭遇しても、「ああ、タイプAか。」「はいはい、クラッシャーね。」というように、冷静に相手のタイプを把握し、議論に集中できるようなきっかけとしていただければ幸いです。こちらの動画ではグループディスカッションについてわかりやすく解説しています。ぜひご覧ください。 26,317 views
【第１章：某日系大手人事が語る】「インターンに参加するやつは出世する」 【第１章：某日系大手人事が語る】「インターンに参加するやつは出世する」 就職活動において「インターンが重要だ」という話は誰もが一度は耳にしたことがあると思います。視野を広げる・ワークの経験を積むなど参加する理由はそれぞれですが、やはり気になるところが本選考で優遇があるかというところだと思います。下記のエントリーにあるように、「本当に本選考に一切関係がない」インターンというのはほぼないと考えた方が無難です。参考：今回は、就活生であれば多くの方が知っているであろう某日系大手企業で人事の経験がある谷元さん(仮名)にお話しを伺った内容をもとに、3回に渡って採用活動の裏側について深堀っていきたいと思います。普段の選考準備ではまず触れることが出来ない、実際の人事の目線から忌憚のない意見や情報を得ることが出来ました。【その他の「某日系大手人事が語る」シリーズ】今さらですけど...インターンって本選考に関係あるんですか？先ほどの紹介で早速触れましたが、インターンは本選考と関係があると考えた方が無難です。ただ、就活生の皆さんも気になるところだと思いますので念のため聞いてみました。「関係ないわけないじゃない。もちろん企業とかその中のインターンの種類によるかもだけど、『本選考には関係ありません』は基本的に建前と思った方がいいよ。」予想通りの回答が返ってきました。そもそも「本選考には関係ありません」と企業が言うのは経団連が規定しているいわゆる"就活ルール"の存在のためですが、過去のいくつかの記事で紹介した通り、就活ルールは廃止の方向に向かっていくことが予想されます。特に本記事執筆時点(2020年5月時点)では新型コロナウイルスの感染拡大が世界的なトピックとなっていることから、この手の議論については再燃している印象があります。ただし、現段階での"廃止"がどういった意味を指すかは正確な情報把握が必要です。参考：KDDIや富士通といった代表的な日系大企業も通年採用にシフトしている昨今。経団連の指針を遵守することが絶対的な正義という風潮も薄れてきていることから、「本選考には関係ありません」とわざわざ述べる企業も少なくなっていくことが予想されるでしょう。参考：KDDI：2021年度よりKDDI新卒採用で通年採用を開始参考：富士通：新卒や既卒を問わず、いつでも応募可能な通年採用を開始「本選考には関係ありませんマニュアル」がある？関連して、谷元さんのご友人の企業では以下のような取り決めがあったようです。「『本選考とは関係ありません』に関連して、インターンとの関連性や選考時期について『こう質問されたらこう返せ』というマニュアルみたいなのがあったらしいんだよ。例えば企業が不祥事を起こしたときに記者やお客様に何か質問されたら、『私個人では回答できかねますので、広報部までお問い合わせください』ってテンプレで返すように言われるイメージだね(笑)。」いかにも世間がイメージする大企業らしい対応の印象です。よく、大企業VSベンチャーの二元論で「大企業は意思決定が遅い」という話がありますが、採用活動でも意思決定に時間がかかるということが往々にしてあるようでした。例えば合同説明会で人事が実施する会社説明のプレゼンテーションでは、以下のような話もされていました。「プレゼンって学生相手に企業の魅力を伝える華やかなものに見えるかもしれないけど、結局あれも会社の指示通りのことを喋っているだけみたいなものだからね。パワポは直属の上司にレビューして貰って→偉い人の前でプレゼン練習して→それが通ったら更に偉い人の最終承認を得るみたいな感じで、何ならそれまでの仕事より稟議が大変だった。」人事は学生からすれば企業の顔であるため、余計に慎重になるところなのかもしれません。また、意思決定の階層化に直面するのはプレゼンのときではないようです。「これも別企業の人事の人の話で僕自身は経験していないんだけど、インターンで出す昼食のお弁当を複数案出して、偉い人に実食レビューして貰ってからどれにするか決めた代があったらしいね(笑)」ここまで来ると特例かもしれませんが、それだけ人事の方も一人のサラリーマンして奔走してらっしゃるのが何となくでも理解できるでしょう。一番気になるところで...インターン参加者の優遇ってどう決めてるんですか？インターンに参加する目的はもちろん人それぞれではありますが、「内定獲得や本選考の優遇に繋がるか」というのは多くの就活生にとっての関心事でしょう。「ウチの会社もインターンルートの早期選考があるけど、『どれだけ早く呼ぶか/優先的に評価するか』については確かにインターン中の取組みはある程度関係している。でも、優秀だったらそれだけ早く呼ばれるというわけでもなくて、文理や他に受けている企業の選考状況とか色々考慮しているんだ。だからインターンとかその後のイベントとかでも他に受けている企業は出来るだけ情報収集するように言われていた。」人事としては「内定を出したら本当に自社に来てくれるか」は大きな関心事であることから、他社の選考状況というのも気になるところなのでしょう。「こいつなら自分自身の元で働かせて育てたい。」その方が面接で見ていることはこういう学生であるかどうかということだそうです。そのための要素として、素直か、ガッツがあるか、言ったことをしっかりと自分で考えながらやれるか、仕事をやめないかの4点を上げていました。参考：また、内定出しに関連して以下のような話も伺いました。「今の学生さんってさ、最初に1社内定が出たら気が緩んでもうそこでいいかなって考える人って意外と多かったんだよね。実際内定出したときに『先に〇〇社から出たんでもうそこで決めちゃいました。』って正直に連絡して来た子もいたなあ。」就職活動の早期化・長期化が指摘される昨今ですが、学生の採用においてはこのように「先手必勝」のケースはそれなりに多いようです。特にインターンの頃から長期的に接していた学生からの内定辞退は仕方ないことと思いつつも、やはり機会損失を感じてしまうことも多いとおっしゃっていました。unistyleでも「複数内定を獲得し納得したキャリア選択に繋げること」をコンセプトに掲げていますが、複数内定獲得の大きなメリットは「自分のキャリアをよりリアルに考えられること」です。選考対策として業界比較/企業比較をしている時と比べて、「本当に自分の決めだけで入社できる状態」というのは想像以上にリアルな緊張感があります。理屈抜きで自分がやりたい仕事を真剣に考えることに繋がります。皆さんはこういった人事サイドの声も把握した上で、「それなりに納得できる企業から1社内定出たからそれで終わり」のような考えには至らない方が自分のためになるということは認識しておくべきでしょう。人事とは、一人の人間であるここまで「優秀な学生と内定出し」という話をしましたが、でも触れた通り、「その学生が優秀かどうか」というのは内定出しの一つの基準に過ぎません。「インターンとかでいろいろな学生に会っていると、優秀かどうかとか関係なく正直何となく気に入った学生って出てくるんだよね。もちろん自分の一存でそういった子が即内定なんてことは無いけれど。後は単純に『インターンが楽しかった』とかそういう話してくれるだけでも、頑張って準備してきて良かったなと思うね。」この話を聞いて、これまでの人事のイメージとは少し違ったという方もいるのではないでしょうか。人事の方というのは何か特別な存在に感じてしまうかもしれませんが、結局のところ一人の人間・サラリーマンに過ぎません。学生からすれば内定を出してくれるかそうでないかの判断をする人であることから、何だか自分の対戦相手みたいなものに見えてしまうこともあるかもしれませんが、このように直感的な判断も普通にする人物であることは把握しておくべきでしょう。他にも選考初期に多く登場するリクルーターですが、こちらも一般社員として普段の業務がある合間を縫って学生に会っている人がほとんどです。自分の担当業務の進捗が芳しくない中で選考を行うときは、正直面倒に感じることもあったと聞きます。リクルーターも全員が全員良い学生を見極めようと真剣に選考しているわけではないということです。新卒就活では能力や実績よりも「人柄」の方が重視されるという話はしばしば耳にしますが、それは何もポテンシャル採用で自社で育て上げるからだけではありません。人柄は理屈抜きで人の心を動かすベースとなるものであり、中途面接でも見られる重要な要素になります。受付の人にも挨拶する・面接が終わったら笑顔でお礼をするというのはマナーとして語られることが多いですが、人に対するあるべき接し方として自然と出来るようになることが肝心と理解できることかと思います。「インターンルートの子ってやっぱり優秀な割合が高いから、ウチの場合辞退率もやっぱり高いんだよね。それでも、「他社に取られた」と嘆くのではなく、まずはキャリア選択は個人の自由なのだから前提として応援してあげること。そして、どういう考えを経て他社に行ったのかを出来る限り汲み取って次に活かすことが大事だと思ってるよ。」もちろん世の中にはのような企業もほんの一部存在しますが、本チャプターでは人事の目線を把握することで、自身の選考に繋げていただければと思います。インターンに参加する人は出世する？内定獲得や本選考の優遇に繋がることで有名なインターンですが、どうやら場合によっては内定後も恩恵を受けることがあるようです。「これは多くの企業であるケースだと思うけど、採用試験や入社2～3年ぐらいの評価である程度最初の出世ルートに乗るかどうかが決まったりする。僕は配転の業務も担当したことがあるけれど、そこで分かったのは、肌感的にインターンルートで入社した人は入社後も出世しやすいということだね。」中々衝撃の事実ですが、たかだか大学3年や修士1年で参加したインターンがその後の長い社会人生活の出世まで関わるということでしょうか。インターンルートだと自動的に出世ルートに乗るということでしょうか。この話については理由まで直接深堀りは出来なかったのですが、下記のような要因が考えられるでしょう。インターン生が出世する理由(1)内定時の評価が高い可能性谷元さんの話からしても、「採用試験の評価」が高いことはその後の出世に関わるケースがあります。例えばメガバンクの場合、（真偽は別として）初期配属が山手線の内側だったら出世コースだという噂は多くの方が聞いたことある話かと思います。イメージとしては、高学歴の内定者が首都圏を希望すれば東京23区のどこかに配属されるとすれば、そうでない学生は東京の市、もしくは都外に配属されている感じです。参考：正直ESや数回の面接でその学生が本当に優秀かどうか見極めるのは難しいわけですが、インターン組というのは相対的に人事と多くの接点を持っており、内定を獲得している以上はその中でも評価された人が残っているはずです。単純接触効果で長い間接点を持ち続け、最終的に自社に就職することを選んだ人材を評価することは自然なことはないでしょうか。インターン生が出世する理由(2)人事だけでない、現場社員との接触効果インターンを通して学生が接点を持つのは人事だけでなく、座談会やメンター役として複数の現場社員と接点を持つことになるかと思います。基本的にこういった場に登場する社員というのは、その企業のエース格である優秀な社員であることが多くなっています。入社後にどれだけ成果を上げたとしても、結局昇進に関わる評価をするのは上司という一人の人間です。直接的にインターン中に出会った社員が上司になることは稀だとしても、学生うちから企業に評価されている社員と多く接点を持つことは、自分の立ち回り方に参考となる部分が多いはずです。学生時代にエース級の社員からフィードバックを貰えるのは貴重な機会という観点からも、インターンに参加する意義があると言えます。インターン生が出世する理由(3)早くから慣れない環境に飛び込み、成果を出せるこちらは「参加した」ことによる直接的な効果とは離れますが、個人的にはこれが一番大きいのではないかと思っています。就職活動の早期化はあらゆる場面で指摘されていますが、早く動き出すことで有利になるのは間違いありません。多くの大学生は3年生になるまでこれといって企業や社会と接点を持たずに学生生活を謳歌していますが、そんな中でインターンという行動に移せる早さというのはポイントの一つだと思います。最初のインターンというのは誰しも緊張するもので、エントリーの段階から何となく腰が重く感じてしまうこともあるのですが、そこで一歩生み出す勇気は非常に大切です。テクノロジーが発達し変化の激しい今の時代、自分の居慣れた環境でぬくぬくと得意になっているのでは競争に置いていかれるのは企業も就活生も同じです。すなわち早い段階で自分がこれまで経験したことのないような環境に飛び込む行為はそれ自体が評価対象であると言えるでしょう。特に22卒の場合は新型コロナウイルスの関係で、これまでの先輩通りの流れには当てはまらないことが増えることが予想されるため、自ら早く行動しにいくことの重要性はより高まると考えられるでしょう。ちなみに下記のエントリーにあるように、早く出すことそれ自体が内定に繋がるというケースもあるようです。参考：最後にもちろん「将来出世できそうだから今のうちにインターンに参加しよう」とそれ自体を目的にすることはあまり推奨できませんが、企業の立場からするとインターンに来た学生を結果として長期的に評価することには一定の納得感があります。第２章以降でもこういった人事の裏話から就職活動を深堀りしていきますので、是非最後まで合わせてご覧ください。【「某日系大手人事が語る」シリーズ】 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