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早稲田の外資系メーカー内定者が語る『新卒採用基準』の活用方法

早稲田の外資系メーカー内定者が語る『新卒採用基準』の活用方法

掲載開始日:2015年09月07日
最終更新日:2017年10月05日

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16卒の早稲田生で、外資系メーカーの内定者です。

自身の就職活動初期を振り返ってみると、どうしても自己分析や表面的な企業分析(単なる事業内容やIR情報等のみ)に終始してしまい、なかなか「企業側の採用基準」まで考えて戦略を練ることができていなかったように感じます。

しかし「敵を知り己を知れば百戦危うからず(企業が敵というわけではありませんが…)」といわれるように、「まずは志望先の企業が就活生をどのように評価しているのかを知らなければ、その企業に対して自分を効果的に売り込む方針も立てられない」という事実をもっと早く認識すべきだったと反省しています。

そこで、本コラムでは廣瀬泰幸氏の著書『新卒採用基準』で紹介されている有益な情報を就活生目線で厳選し、皆さんに共有したいと思います。本書では、人材採用のプロの視点から各企業に共通する新卒採用の基準をわかりやすく明示しており、それに照らし合わせた上で今の自分の状態と理想状態とのギャップがわかるような構成となっています。さらに、その理想状態に近づくための具体的な方法を詳細に紹介しているほか、志望業界の選び方や選考に通過するためのエントリーシートの書き方・面接対策など、就活生が最も必要としている情報が満載です。学生にとってはぜひ持っておきたい1冊といえるかもしれません。

また、本書の内容について、詳しくはこの記事を参照してください。

書評:『新卒採用基準: 面接官はここを見ている』

 

『新卒採用基準』


それでは、16卒内定者の筆者が本書の中で特に役立つ感じた3つのトピックについてご紹介します。

①多くの学生は「企業が求めるもの」を誤解している

「企業から求められている能力」について、みなさんはどのようなものだと認識していますか?本書の中で紹介されている経済産業省の調査によれば、学生(4,000人を対象に調査)は「語学力」「業界に関する専門知識」「簿記」などといった「知識的」側面での能力が自身に不足していると認識しているようです。しかし一方で、企業(3,000社を対象に調査)は学生に対し「主体性」「粘り強さ」「コミュニケーション力」といった能力が不足していると感じているという結果が出ています。つまり「学生が自身に足りないと思っている能力」と「企業が学生に不足していると感じている能力」が全く異なるということです。この大きなギャップに早い段階から気付けていれば、的外れな志望動機や自己PRをして失敗することもなくなるのではないでしょうか。

②採用で評価される「人間性」の正体は「自己肯定感」と「他者軽視感」

本書では企業が新卒採用の際に重視する5大基準の1つ目として「人間性」が挙げられています(その他4つの基準については上記コラムを参照)。「人間性」という基準を意識した時、企業が「自信」「素直さ」「人に好かれる」といったような特徴を持つ人をより好んで採用することは自明ともいえますが、こうした素養を身につけるための糸口こそ「自己肯定感」と「他者軽視感」とのことです。このような自己肯定感が高く、他者軽視感の低い「自尊型」と分類される日本の学生は全体の19%にとどまるとのことですが、企業はこの「自尊型」の人材を求めていると本書では分析しています。

この「自尊型」の人間になるための方法として、本書では「PDCAサイクルで物事を回すこと」「自分の能力開発テーマを決め、21日間継続することで習慣化すること」「1対1あるいは1対2での対話の機会を重ねること」という3つの方法を挙げています。

③面接には2つの種類がある

ひとくちに面接といっても、大きく2種類あったということをみなさんご存知でしたか?企業の採用活動で行われている面接には「一般面接」と「コンピテンシー面接」の2種類があるといわれ、評価の対象や質問内容などがまったく異なっているようです(一般面接とコンピテンシー面接を組み合わせている企業もあるとのことです)。

ちなみに、筆者が個人的に最も読むべきだと感じたのがこちらのトピックです。
私自身、面接の種類について考えたことはほとんどなく、「コンピテンシー面接」の特性を知らずに企業を受けていました。ちなみにP&G、東京海上日動火災保険、リクルートといった人気企業においても、コンピテンシー面接が導入されているようです。


一般面接
主な評価項目は「第一印象」「コミュニケーション力」「行動力」などです。面接官は学生に評価項目に関連する質問をしながら、各項目について点数評価をつけます。


コンピテンシー面接
評価項目は「成果を生み出す行動特性」で、「第一印象」や「志望動機」は含まれません。コンピテンシー面接ではあらかじめ用意された評価基準に沿って学生を評価するのではなく、学生自身が経験してきたことや行動してきたことそのものの内容が評価されます。
一つの自己PRについて、その内容を深く掘り下げて、得られた結果に再現性があるかどうかを見られているようです。例えば、イベントの企画・運営経験をPRしている場合には、下記のような質問が想定されます。

・なぜそのイベントを企画したのか
・イベントの企画チームは何名か
・イベントでのあなたの役割は何だったのか
・あなたはどのようなことを提案、実施したのか
・他のメンバーから反対意見は出なかったのか。また、反対意見についてはどのように折り合いをつけたのか
・リーダーシップを発揮する上で大切なことは何か。またその理由は?
・イベント実施に際して最も困難だったことは何か。またそれをどのように克服したのか
・イベント成功のポイントは何だったと考えているのか


2種類の面接はそれぞれ対策方法も異なります。
特にコンピテンシー面接は自身の具体的な行動について洗い出しておく必要があるため、念入りに準備することが大切です。本書の中ではそれぞれのタイプの面接の具体的なやりとりの例や、対策のポイントまで解説してくれています。17卒の皆さんは、ぜひ本選考・インターン選考の前に本書などにより十分に情報収集し、対策を講じて欲しいと思います。

まとめ

いかがでしたでしょうか。
本書を読み企業側の「新卒採用基準」を知ることで、かなり合理的かつ成果を伴う就活が進められるようになると思います。また、カバーしている範囲もエントリーシートを出す前の企業選びの方法から最終面接までと大変広く、一貫して対策を行うことができます。

ただし、だからといって「この本があれば、どこの企業の内定でも得られる!」と考えてしまうのは間違いでしょう。
本書は「自分自身の適性やこれまでの経験を新卒採用で効果的に伝える手法」を知るにはもってこいかもしれませんが、結局は前提として人に伝える価値のある「自分自身が力を入れて取り組んできたこと」が必要なのです。

また、本書では就活における重要なテクニックとして「声のトーン」や「姿勢」などの所作にまで言及しているパートがありますが、こうした所作なども「意識しないとできない」ようでは、大手企業を狙うのはまだ難しいのではないでしょうか。
まずは企業がどういった視点で学生を評価しているのかを知り、「自尊型」の人間を目指すことが大切だと思います。そうすれば、内面から溢れ出す自信によって、就職活動も自然とうまくいくはずです。

『新卒採用基準』

photo by Mike Seyfang

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