【総合商社に入社するには?】unistyleおすすめ記事24選

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最終更新日:2023年11月06日

【総合商社に入社するには?】unistyleおすすめ記事24選

2010年代から総合商社はかなり人気が高くなっています。

unistyleにおいても総合商社に関する記事をかなり書いてきましたので、今回は総合商社を志望する就活生にぜひ読んでいただきたいunistyleの記事についてまとめましたので選考の参考にしてください。

本選考とインターンの締め切り情報

総合商社について知る

総合商社を題材とした小説から、早稲田大学で実際に行われた三菱商事提供の授業についてまとめた業界研究本など、総合商社志望の人が読んでおきたい5冊の本を紹介しています。

総合商社というと就職人気も高く、語学力にも長け転職も簡単だろうとイメージする人が多いのですが、長く勤めるほど転職市場における価値が下がってしまうということが言われています。この記事では総合商社の人材価値がそこまで高くない三つの理由について説明しています。

2010年〜2011年頃の総合商社各社の中期経営計画の資料をもとに、総合商社が今後どの分野に投資をすべきか考える筋道やヒントを提供しようと書いた記事になります。当時は資源価格が高く商社の収益を牽引していましたが、2015年現在は資源価格が下落し、資源の減損などにより各社の利益が圧迫されています。

記事を書いた当初にも指摘している通り、資源価格は資源が排出されないリスクや資源価格が下落するリスクを抱えたハイリスク・ハイリターンの投資であると言えます。ちなみに総合商社が今後どの分野に投資すべきかというのは三菱商事の面接などで聞かれた設問のようです。

ドラマ半沢直樹は大ヒットし、現在就職活動中の方も見た方が多いのではないでしょうか。

ドラマ内で「片道切符の島流し」と表現された出向について、ネガティブな印象を持っている方も多いかと思いますが、総合商社においては若手が経験やノウハウを積むために出向することがよくあります。実態について理解した上で、勘違いをなくしていただければと思います。

半沢直樹ネタ第二弾は、銀行と総合商社の二社について、半沢直樹をみた感想を踏まえて書いています。銀行と総合商社は時代によって人気が前後する業界で、90年代は都市銀行の人気が高く、総合商社は銀行の滑り止め的な存在でした。この記事では人気面ではなく、仕事面や企業の体制面における違いについて書いています。

総合商社と言えば飲み会、そして結婚式の余興では伝統とも言える芸が存在しています。総合商社の夜の顔に焦点を当て、某総合商社にまつまわる「お酒様」という芸について動画も交えながら紹介しています。

総合商社は総合職における女性比率があまり高くなく、女性の倍率は男性の倍率よりもかなり高いと噂されています。この記事では総合商社の女性比率をデータで示すだけでなく、他業界と比較しています。ちなみに女性比率が圧倒的に低かったのが東京海上の総合職比率でわずか3%程度でした。

⑧住友商事の巨額損失から考える総合商社の投資の責任問題

総合商社はトレードから投資へ事業モデルがシフトしたと言われるように、投資収益が柱となっています。住友商事は15年度の決算で巨額な損失を計上しましたが、その際に社長や取締役の責任を問うようなメディアの論調がありました。

一方で総合商社の投資は結果が出るまでの期間が長く、すぐには表面化せず投資を実行した人物と時の責任者が違うことが往々にしてあります。そのような問題についてこの記事では考察しています。

様々な事業を展開している総合商社ですが、配属された部門で一生過ごすことが多く、配属リスクが付いて回ります。配属リスクについて知らない就活生が、様々な事業に関わりたいから総合商社という志望動機を話して一蹴されてしまうことがままあります。

配属リスクとそれに伴う総合商社内での人材育成のジレンマについては知っておくとよいかもしれません。

総合商社が求めている人材・選考について知る

結局、総合商社が求める人材はビジネスを主導できる「リーダー」であるのだろうということを、三井物産の過去のエントリーシートから推測し、合わせてマッキンゼーの元採用担当が書いた「採用基準」という本も紹介しています。

この本でもリーダーシップの重要性が説かれています。それを踏まえて大学1・2年生が総合商社に興味があるのであれば持っておきたい心構えについて説明しています。

総合商社のESや採用HPからそれぞれの企業が求める人材について把握することが出来ます。求められているものをしっかりと把握した上でES・面接に取り組むことが内定に近づくためには必要不可欠です。

総合商社の面接では特に奇抜な質問はされませんが、なぜ総合商社なのか、他にどのような業界を受けているのかということはしつこく深堀されるようです。理系の人であればなぜ研究職やメーカーへの就職ではなく総合商社なのかということについて時には圧迫気味に聞かれることもあるようです。

幅広く様々な業界のことを理解しながらも総合商社を志望する理由を伝えられる人が内定しているように感じます。

unistyleでは過去の豊富な内定者の実例から各業界における志望動機にある程度の傾向があると考えており、総合商社の志望動機の傾向について説明しています。どのような志望動機を話している学生が内定しているのか、またそれはなぜかという部分に焦点を当てて解説しています。

総合商社に内定した学生の体験を知る

就職留年した学生、理系学生、体育会系学生、普通の学生、アルバイト経験のみの学生など様々な学生がどのように考え、総合商社を志望し、内定したのかを書いてもらったコラムになります。

番外編として総合商社の内定を蹴ってエネルギー業界に進んだ内定者のコラムも紹介しています。自分に近しい経験を持った学生の経験を読むことで学ぶことも多いと思いますのでぜひ参考にしてください。

最後に

いかがでしたでしょうか。

総合商社について求める人材など就職活動に直結することから、宴会芸の話など幅広いコンテンツを紹介しました。

今後も総合商社については様々なコンテンツを提供していきたいと思いますので今後もunistyleをお読みいただければ幸いです。

また、以下の動画でも総合商社の歴史や事業内容を解説していますので、業界に関して理解を深めたい場合にはこちらも参考にしてみてください。

総合商社業界の情報収集に役立つ!就活生向けLINEオープンチャットを紹介

商社 オープンチャット

unistyleでは業界別の就活用LINEオープンチャットを運営しており、数多くの就活生が匿名で就活に関する情報交換をしています。

実際に総合商社志望者向けのグループでも、各社の選考に関するトークが活発に交わされています。

下記の画像をクリックすることで参加用ページに飛び、ニックネームとプロフィール画像を登録するだけで参加することができますので、興味のある方はぜひご参加ください。

おすすめコラム 4 件

「終身雇用守るの難しい」とトヨタ社長が”限界発言”~メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用に変わることで具体的に何が変わるのか考察してみた。~ 「終身雇用守るの難しい」とトヨタ社長が”限界発言”~メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用に変わることで具体的に何が変わるのか考察してみた。~ 「終身雇用を守るのが難しい」この言葉は5月13日(月)にトヨタ自動車社長の豊田社長が発したものです。国内トップ企業であるトヨタ自動車社長のこの発言は、現在大企業に務めている社会人、そして今後就職活動を行うであろう大学生に大きな衝撃を与えました。この発言は、日本型雇用システムである「終身雇用、年功序列、企業別組合」の一つが崩壊しているとも読み取れるものです。では皆さん、この従来の日本型雇用システムが変化することによってどのような影響があるか分かりますか?「終身雇用がなくなる」ということは、単純に"定年まで雇用され続けることがなくなる"というわけではありません。つまり今回の豊田社長の発言は、皆さんの今後のキャリアにとって"一つのターニングポイントにもなり得る"ものなのです。そこで本記事では、この豊田社長の発言を契機にこれらの内容について考察、紹介していきたいと思います。【本記事の構成】●ニュース記事の考察●メンバーシップ型雇用の特徴とメリット・デメリット●ジョブ型雇用の特徴とメリット・デメリット●日本国内における2つの雇用システムの背景と現状●現状からの考察●ジョブ型雇用に移行した具体的な企業例●メッセージ:このような中、就活生はどのように行動すれば良いのか?ニュース記事の考察以下は、5月13日(月)のトヨタ自動車社長の豊田さんの発言を一部抜粋したものです。●雇用を続ける企業などへのインセンティブがもう少し出てこないと、なかなか終身雇用を守っていくのは難しい局面に入ってきた。●今の日本をみていると、雇用をずっと続けている企業へのインセンティブがあまりない。さらにその豊田社長の発言に付随し、経団連の中西宏明会長も以下のように述べています。(一部抜粋)●終身雇用を前提とすること自体が限界になる。●だめになりそうな事業を、雇用を維持するために残すということをすると、雇用されている方にとって一番不幸。ここから読み取れることとしては、長年日本の経済発展を支えてきた雇用システムが変革期に突入したということではないでしょうか。また、ここでいう「雇用を続ける企業へのインセンティブ」とは、"従来の日本型雇用システムのメリット"と言い換えることができます。つまり、「自社で長年働いてもらうことによって独自の文化を形成する」「OJTや社内研修によって自社内で社員を育成する」などが具体例として挙げられます。【参考】日経ビジネス記事:「終身雇用難しい」トヨタ社長発言でパンドラの箱開くかFNNPRIME:「終身雇用難しい」発言相次ぐ経済団体やトヨタ社長そしてこれまでの日本の経済発展、企業成長を支えてきたものは「終身雇用、年功序列、企業別組合」を特徴とした日本型雇用システムと呼ばれるものでした。また、この雇用形態のことをメンバーシップ型とも呼びます。現在も当システムは多くの大企業で用いられており、いくら企業規模が拡大したり事業領域が増加したとしても、このシステムを変えることはありませんでした。では一方で、欧米などの主要諸国はどうなっているのでしょうか?欧米などの主要諸国では、日本の雇用形態であるメンバーシップ型雇用は用いられていません。基本的にはジョブ型雇用という形式が用いられています。ジョブ型雇用の概要に関しては後ほど詳しく説明しますが、日本企業の中でも特にベンチャー企業などにおいてはジョブ型採用を用いている企業も多く、徐々に国内においても浸透してきている雇用形態になります。そして今回のトヨタ自動車社長の発言を契機に、ジョブ型雇用が国内の大企業にも用いられることはそう遠くない未来であると考えています。そこで今回の記事では、この「メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用」の違いを紹介し、その上で自身の今後のキャリアを考える機会を提供していきたいと思います。メンバーシップ型雇用の特徴とメリット・デメリットまずは「メンバーシップ型雇用」の定義を説明していきます。メンバーシップ型雇用とは日本企業に多く見られる雇用契約の一つであり、日本特有の年功序列や終身雇用を前提にした職務や勤務地を限定しない正社員のことを指します。メンバーシップ型雇用では新卒一括採用で大量に人材を獲得し、OJTや社内研修で教育を行いながら職務に必要な知識と経験を積ませます。主に上場している大企業に多い日本的雇用であり、総合職に多く見られる雇用形態でもあります。最近では、ジョブ型雇用の反対の働き方として頻繁に議論されています。【参考】BizHint:ジョブ型・メンバーシップ型以上の定義を見てもらえば分かる通り、多くの方が実際に働いている雇用形態、もしくはイメージしている働き方ではないでしょうか?しかしこの定義を確認しただけでは中々イメージしにくいかもしれないため、メンバーシップ型雇用のメリットとデメリットも紹介します。メンバーシップ型雇用のメリット企業側●自社の都合に応じて、社員の異動や転籍を含む配置転換を行い易い。●辞めないという前提によって時間をかけて社内教育を施すことができ、知的財産が蓄積されやすくなる。労働者側●会社の辞令に従わなければいけない反面、重大な契約違反などのよほどのことがない限り雇用関係を守ってもらうことができる。●研修や制度の活用など、会社が社員を教育する意欲や環境が用意されている。●年功序列のため、勤続年数が増えるほど社内でのキャリアアップがし易い。つまり、会社側としては社員を比較的自由に管理することができ、また労働者側にとってはいつまでも会社側に守ってもらえるという双方のメリットがあるということです。メンバーシップ型雇用のデメリット企業側●客観的且つ合理的な、よほどの理由がなければ従業員を解雇することができない。●基本的に能力よりも年齢で給与が決まるため、若手社員のモチベーションが低下する恐れがある。●新卒一括採用が一般的なため、急な増員やピンポイントでの人員補充が難しい。労働者側●実績を積めないまま出世競争に敗れると、40代や50代で役職定年に追い込まれたりリストラの候補になってしまう可能性がある。●年功序列のため、勤続年数が少ないと高い成果を出しても出世や給料に反映されにくい。●基本的に会社の都合に応じる必要があるため、自身の事情を考慮しない転勤などがある。●トップダウンで物事が進むため、部下の仕事へのモチベーションが落ちやすくなる可能性がある。つまり、企業側としては雇用時の素養の見極めが非常に重要になってくる、また労働者側にとってはその恵まれた環境に甘え続けてしまうというデメリットがあるのです。【参考】Fledge:欧米のジョブ型雇用と日本のメンバーシップ型雇用の違いってなに?ジョブ型雇用の特徴とメリット・デメリット続いては「ジョブ型雇用」の定義を説明していきます。ジョブ型雇用とは諸外国が主に採用している雇用契約であり、自分自身の専門スキルを活かして職務や勤務場所を絞り込むことができる労働者を指します。企業は専門性の高い優秀な労働者を確保でき、一方で労働者は自らの職務を提示することができるなど、ライフワークバランスが取りやすい傾向にあります。しかし明確に職務と勤務場所が定められていることから、労働者にとっては景気の動向によっては失業するリスクがあります。現在の日本ではメンバーシップ型雇用が主流ですが、急速にグローバル化する世界経済に対応するための雇用契約として注目を集めているものになっています。【参考】BizHint:ジョブ型・メンバーシップ型日本で働いている多くの方にとってはあまり馴染みのない雇用契約であるかもしれませんが、「メンバーシップ型雇用」とは全く正反対の雇用契約であることが分かるのではないかと思います。続いて「ジョブ型雇用のメリット・デメリット」を確認していきますが、ジョブ型雇用と聞くと、「非正規社員や限定正社員」のことをイメージする方も多いかと思います。しかし今回は「メンバーシップ型雇用」と比較して照らし合わせるために、正社員に絞ってメリットとデメリットを確認します。ジョブ型雇用のメリット企業側●欠員が出たり補充したいポジションに応じて、優秀な人材を確保し易い。●他企業から人を採用することが多いため、新鮮な経験や考え方を取り入れることができる。労働者側●給与が担当する職務の評価で算出されるため、自身の能力と連動した待遇を受けることができる。●職種別採用が一般的であるため、職務内容や勤務地を限定する選択が比較的し易い。●年齢や勤続年数ではなく能力や成果で給与が決まるため、仕事へのモチベーションが上がり易い。つまり企業側、労働者側双方にとって合理的な雇用契約であると言えます。また、双方にとって比較的融通の利きやすい環境ではないでしょうか。ジョブ型雇用のデメリット企業側●雇用契約前に職務と勤務地を明確にするため、会社都合による転籍や異動を簡単に行うことができない。●終身雇用ではなく転職が前提の雇用になるため、時間をかけて育成しても意味がなくなる可能性がある。労働者側●会社の方針転換により、事業所の閉鎖や担当の職務が必要となくなった場合、転籍や異動はされずに契約終了になる可能性がある。●社内教育や充実した研修制度が用意されておらず、社外などで自主的に能力を高める必要がある。これらをまとめると、「企業側の都合に捉われず、自身の専門業務に取り組み続ける」と言えるのではないでしょうか。また、「自社内でのキャリアアップ」というよりも「転職を通じたキャリアアップ」という側面が強いとも読み取れます。【参考】Fledge:欧米のジョブ型雇用と日本のメンバーシップ型雇用の違いってなに?日本国内における2つの雇用システムの背景と現状これまでの説明で「メンバーシップ型雇用・ジョブ型雇用」それぞれの特徴を紹介してきました。ではなぜここに来て「日本の大企業における雇用システム」が大きく変化してきているのでしょうか?この変化に関しては、企業内における組織の在り方が大きく変わってきていることが起因していると考えられます。日本における産業構造の変遷戦後である1950,60年代から、日本は急速な経済発展を遂げてきました。その際に国内産業の中心となったのが、第二次産業である製造業でした。しかしそれから半世紀以上経った現在、国内GDPの内訳を確認してみると、第三次産業であるサービス業が全体の3/4程度を占めています。つまり、ビジネスにおける主流がハードからソフトへ変化してきているのです。【参考】平成28年度国民経済計算年次推計生産(産業別GDP等)また、ハード側である製造業の国内No.1と言っても過言ではない「トヨタ自動車」も、純粋な自動車会社からモビリティーカンパニーへの変革を進めるなど、製造業自体のソフト化というものも進んでいます。【参考】カーナリズム記事:トヨタが提唱「モビリティサービス・プラットフォーム」(MSPF)とは?ハードとソフトを製造している企業のビジネスモデルの違いビジネスモデルの紹介をする前に、まずは「ハード」と「ソフト」それぞれの説明をします。ハードとは「施設・設備・機器」といった形ある要素のことを指す言葉であり、これに対しソフトは「技術・情報」といった無形の要素のことを言います。PCを例に挙げてみると、ハード面が「PC本体」、ソフト面が「アプリ」となります。そしてハードとソフトを製造している企業のビジネスモデルは、それぞれ以下のようになっています。ハード開発から販売までのプロセスが明確化され、上流工程から下流工程という流れで順に進んでいく。そのため、開発と製造などの異なる部門間での繋がりはほとんどない。PCであれば「PC本体の製造工程」のことを指し、「画面やキーボードそれぞれで製造する人が完全に異なる」といったように、部門間での連携はほとんどない。ソフト開発から販売までの各部門が一体となり、相互で連携しながら展開される。そのため、異なる部門間での繋がりも頻繁にある。PCであれば「アプリの開発工程」のことを指し、「プロダクトマネージャーとエンジニアが密に連携しながら開発する」といったように、部門間での繋がりが強い。これらをまとめると、ハードとソフトでの一番の違いは"異なる部門間での連携の有無"と言えます。また近年、ビジネスにおける環境変化のスピードは日に日に速さを増しており、ビジネスの短サイクル化という現象が起こっています。ビジネスの短サイクル化とは、"ビジネスにおける環境変化のスピードが日に日に早まっているということ"です。かつては一度ヒットした商品がその後何年間も売れ続けるということは頻繁にありましたが、現在ではヒットした商品でもその翌年には全く売れなくなってしまうなど、「ビジネスの短サイクル化」は進んでいると言えます。例えば、スマートフォンなどはその傾向が顕著だと思います。携帯会社が年に何回も新機種を発売し、次々と新しい機能が追加されていくなど、全く同じ商品が長期的にヒットすることはまずありません。そしてハードのビジネスにおいては、環境変化が小さいためメンバーを固定しながら活動してもさほど問題はないのですが、ソフトのビジネスはそういうわけにはいきません。ソフトのビジネスでは環境変化が大きいため、その変化に対応することができるように、時にメンバーを入れ替えながら活動する必要があるのです。【参考】THETEAM5つの法則(NewsPicksBook)現状からの考察これまでの説明から分かる通り、日本の多くの企業は長らく「新卒一括採用・終身雇用」などのシステムを取り入れてきました。しかしそれは日本人の国民性に合致していたからなどというわけではなく、当時の日本の経済発展を支えたのが、トヨタ自動車やSONYなどのメーカーに代表されるような製造業だったからなのです。つまり、トヨタ生産方式などに代表される当時の製造業の生産システムにおいては、"メンバーシップ型雇用"の方が適切なシステムだったというわけです。しかし現在は、国内の企業の3/4がサービス業と言われているように、無形商材を取り扱うようなサービス業が増加しました。また、IT社会と言われているようにソフトウェアをビジネスにしている企業が主流となってきており、これまでと同様の雇用システムが最も適切なものとは言えなくなりました。さらに日本より早い段階からサービス業を国の主要産業とし、且つIT社会の進行が早かった欧米諸国では、その変化に併せて雇用システムを構築したため、現在のように"ジョブ型雇用"というものが一般化しました。もちろん国内の企業全てがすぐに「ジョブ型雇用」に移行するとは思いませんが、今回の「トヨタ自動車社長の発言(終身雇用を守っていくのは難しい)」を通して分かる通り、今後国内の大企業が「ジョブ型雇用」に移行していくことは避けられない事態であると思います。つまり、「安定しているし、終身雇用で定年まで働けるからとりあえず大企業を志望しよう。」という時代は終篇を迎えようとしているのです。ジョブ型雇用に移行した実例日立製作所2013年から2014年にかけ、管理職に限ってポストの重要性を格付けする"グローバル・グレード制度"とそれに基づく処遇を導入した。組織の大きさや影響力、仕事の複雑さといった尺度で「部長」などのポストに点数を付ける。さらに、ポストで決まった金額に"経営計画にどの程度貢献したかのという評価を組み合わせて"個人の報酬額が決まる。それに応じ、資格に基づき経験に応じて昇給する職能給は管理職で廃止した。【参考】日経ビジネス記事:「世界に打って出る」日立給与を変えないと無理だった国内でも有数のメーカーである「日立製作所」の取り組みは、当時かなり話題になりました。しかし今や国内にとどまらず、積極的な海外展開を通じてさらなる事業展開を進めている当社にとって、この取り組みは必然であるとも読み取ることができます。もちろん発表当時は少なからず批判的な意見もありましたが、現在の日立製作所の経営状況を見れば分かる通り、この取り組みは少なからず効果があったのではないかと思います。ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用を組み合わせた実例サイバーエージェントジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用を組み合わせるという「独自の雇用システム」を用いている、サイバーエージェントの事例も紹介します。サイバーエージェントは企業方針として、実力主義型終身雇用と謳っています。これは、ジョブ型雇用の特徴である「実力主義」、メンバーシップ型雇用の特徴である「終身雇用」の両面をかけ合わせたものになります。つまり、ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の"ハイブリット"と言えるでしょう。実際に会社のミッションステートメントでも"有能な社員が長期にわたって働き続けられる環境を実現"と掲げており、そのミッション・ステートメントを実現するために独自の雇用システムを用いているのではと考えられます。こういった新たな取り組みをしている企業はまだ多くはありませんが、今後他社も同様の取り組みを推進していくのではないでしょうか?【参考】サイバーエージェント:採用関連記事メッセージ:このような中、就活生はどのように行動すれば良いのか?皆さんは今回の「トヨタ自動車社長の発言」を聞いてどのように感じましたでしょうか?「え?大企業に入社したからって安定しているわけではないの?」、「入社後に雇用システムが変わったら困るなあ。」など、不安を感じた人も少なくないとは思います。しかし今回のトヨタ自動車の事例のように、"従来の日本型雇用システムからジョブ型雇用への変化"は避けては通れません。つまり、今後就職活動に直面する皆さんにおいては、"メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の双方のメリット・デメリットを理解し、その上で自分自身にとって最適なキャリアを見つけていく"必要性があります。また、この雇用システムの変化によって、"入社してしまえば定年まで一生安泰"という環境はなくなることが予想されます。それゆえに、"いつ・どんなときにでも会社・社会から必要とされるスキル"は身につけておくべきでしょう。もちろんそのスキルは「企業・個々人」によって様々です。そしてそれは"市場価値"とも言い換えることができます。もちろん「市場価値の測り方」には「年齢、経験、資格」などの様々な要素が関連しますが、"このスキルはどの業界で求められるのか?・この業界での市場価値を高めるためにはこういった経験が必要"という風に、多面的に考えることが大切になります。例えば、「IT企業のエンジニア職に就職したければ、プログラミングのスキルが必要」など、企業から求められるスキルと自身のスキルをしっかりと対応させることが重要になるのではないでしょうか?ぜひ本記事で紹介したような「国内企業の雇用システムの変化」をしっかりと考慮した上で、自分なりの判断軸にもとづいてファーストキャリアを選択していただければと思います。【参考記事】●● 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三菱商事を蹴って伊藤忠商事にいく理由 三菱商事を蹴って伊藤忠商事にいく理由 こんにちは。17卒のMARCHの学生です。来春から伊藤忠商事で社会人人生を歩むことを決めました。就職活動では専ら総合商社業界を目指し、結果的には、三菱商事をはじめ、5大総合商社から4社内定を頂くことができました。就職人気ランキングでも常に上位を独占し、総合商社業界を目指す学生は多いと思います。そこで、今回は三菱商事ではなく、なぜ私が伊藤忠商事で働く決意をしたのか、記事を書きます。私の就活幼少期を海外で長く過ごし、将来は「世界を舞台に日本人として活躍する男になる」という夢を持ちました。学生時代はこの夢に挑戦し続け、様々な団体の立ち上げ、リーダーとして運営するような経験を重ねました。その関わりの中で、「プレイヤーとしてビジネスを作りたい」という想いから商社業界を目指しました。就活中は7大商社で100名程度のOBOG訪問を重ね、各商社がどのような社風なのか、どんな社員の方々が働いているのか、具体的にイメージすることができました。伊藤忠商事と三菱商事OBOG訪問を通じて感じた印象具体的に伊藤忠商事と三菱商事で、それぞれどのような印象を抱いたのか、下記に書きたいと思います。◆伊藤忠商事伊藤忠のOBOG訪問を通じて抱いた印象は、・一人が強烈的な推進力で切り開いていく、攻めていく気概・対お客様の繊維ビジネスに歴史があることから、末端のニーズを貪欲に汲み取っていく・個性的な社員の方々、忌憚なく意見していただいた・高い目標を持った、負けず嫌いな意欲的な方が多い食料カンパニーの5年目の方にOB訪問したときのエピソードです。「取り扱う食品のサプライヤーは全世界にある、価格と品質は商社マン次第」という気概のもと、若手にも関わらず自分の意思で世界中を飛び回り、果物ジュースの原料を探しているそうです。三菱商事の食品部門は、個人の言語運用能力の有無で海外担当と国内担当の分けられる一方で、伊藤忠は、個人が両方を担当するからこそ、ビジネスの種をクリエイティブに生み出すことができる、と言っていました。◆三菱商事三菱商事のOBOG訪問を通じて抱いた印象は、・リーディングカンパニーとして国家日本を背負う気概・最高レベルの経営者になれる土壌・三綱領が浸透、フェアで社会に意義のあること・組織の三菱、集団の中での役割が求められる金属グループの10年目の方にOB訪問したときのエピソードです。三菱商事では、様々な意味で「組織の中での役割」が求められるそうです。その方は、会議の場でも俯瞰的に状況を考えて、あえて反対意見を言うことによって議論が活発化するなら、本心が賛成でも反対するそうです。それだけ、組織がより活発になるために、個人がどうすればいいのかを考える視座が大切だそうです。ただ、働く周りの人は国家を背負っているという気概があるからこそ、とてもレベルが高く優秀です。三菱商事は外国の政府のトップとのパイプが太く、資源エネルギーがない日本に果たす三菱商事に役割はかなり重要です。商事を蹴って、伊藤忠へ行く理由総合商社の中でもなぜ三菱商事ではなく、伊藤忠で働く決断をしたのか。理由は大きく分けて、3つあります。1.企業文化と人生観のマッチング私は、逆境の中で挑戦を続ける人生を歩みました。中学受験、高校受験、大学受験にはことごとく失敗する中で、目の前にある環境の中で全力で取り組んできました。また、自分自身が情熱的なリーダーシップを発揮し、周囲を巻き込んで引っ張ってきました。私は「強い個性を持って、常に挑戦していきたい」と考えています。この人生観が、「組織の三菱」ではなく、「野武士集団」の伊藤忠の決め手の1つになりました。伊藤忠は、大企業である点、組織ではありますが、一人一人が強烈な個をもってビジネスを創造していく集団です。2.面接を通した伊藤忠と商事の相違それぞれの面接では、一次面接(課長クラス)、二次面接(部長クラス)、三次面接(役員クラス)とステップを踏み、内定を頂きました。それぞれの面接を通して、会社の性格を強く感じることができました。三菱商事は、まさに「組織の商事」を感じる面接で、質問もシステマッティクで、コンサルの面接でよくあるケース面接も行われました。最終面接では、尋問のように質問され続け、少々肩身狭くなってしまいました。また、内々定を知らせる電話でも、リーディングカンパニーとしてのプライドを感じる応対でした。その一方、伊藤忠の面接はとても楽しかったです。面白い質問も多くあり、「合コンの中での役割は?」「アルジェリア人の部下が不正をしたらどうする?」「部下の指導方法はスパルタかマイルドか?」などがありました。また、最後の役員面接では、役員の方から質問を受けることなく、伊藤忠の魅力を語ってくださり、とても素敵な会社だと強く感じることができました。3.直観正直な話、直観はとても大切です。あの人は「伊藤忠っぽい」とか「商事っぽい」とかはよくある話です。私自身も多くの方々に「伊藤忠っぽい」と言われ続けるくらい、そのオーラを出していたようです。自分自身の直観を信じることも1つとして大切だと思います。まとめ総合商社は7社ありますが、それぞれの会社の魅力・歴史・企業文化・人はかなり違います。これは私自身、100名のOBOG訪問を重ねて分かりました。後悔する就職活動を送らないためにも、自分自身で行動を起こし、それぞれの会社の魅力を自分自身で確かめてください。「百聞は一見にしかず」です。その中での企業選びの基準を、自分自身で確立していくのがいいと思います。photobyCalsidyrose 48,564 views
ES・面接で人気企業内定者が企業に伝えていた5つの強みとは? ES・面接で人気企業内定者が企業に伝えていた5つの強みとは? 人気企業に内定する学生がエントリーシートに書いていることには一定の共通項があると感じています。今回は、人気企業内定者が共通してアピールしていた企業が求めている「強み」を5つ、学生時代の経験も合わせて紹介したいと思います。本記事のコンテンツ・1.個人として努力し、成果をあげることができる・2.関係者と信頼関係を構築し、課題やニーズを引き出し、解決のための提案から実行まで行うことができる・3.リーダーシップを発揮し、周囲の人と目標を共有し達成することができる・4.価値観や立場の異なる人と協力して成果をあげることができる・5.今までにない仕組みや企画を提案し、周囲の協力を得た上で実現することができる・最後に1.個人として努力し、成果をあげることができるあなたが、これまでに著しい結果(学校、コミュニティー、仕事などを含む)を出したときのことを教えてください。(P&Gエントリーシートより)個人としてしっかりと努力して、実績・成果をあげることのできるというのは仕事においても重要なことです。P&Gにおいても上記のように著しい結果を出した経験について聞いています。特に、証券会社・銀行、食品メーカーの営業、製薬会社のMR、楽天の加盟店営業など実績が個人に紐づく業界や企業においてはこの力が強く求められることが多いと言えます。学生もサークルで努力してレギュラーになった話、いい成績を取るために努力した話など、ある程度伝えやすい内容だと思います。目標達成能力などもこの個人として努力し、成果をあげることができるという点でアピールできます。参考:P&G内定エントリーシート一方で、人気企業の多くでは、「個人として成果が出せるのは当たり前」、「個人として成果を出した上でチームにどう貢献するか、チームでどれだけの実績をあげることができるか」といったより高い次元の能力が求められることがあります。みずほ銀行や三井住友銀行のエントリーシートにおいても、「より多くの人と関わった経験」といった注釈がつくなど、人とどのように関係を築くことができるかという部分を重視してみているようです。個人としてどの程度の実績をあげてきたかは、学歴、資格試験、成績表など言葉で伝えなくても伝える欄が多数あります。そのため、学生時代頑張ったことを二つ書く必要がある場合に、そのうちの一つで努力したエピソードを書くなど少し重点を落として書くのがよいかと思います。2.関係者と信頼関係を構築し、課題やニーズを引き出し、解決のための提案から実行まで行うことができる商船三井の求める人材像は『自律自責型の人材』です。すなわち、「難題に直面しても、常に当事者意識を持ち、解決策を見出し、関係者と協調しつつ、自らその解決策を実践できる人材」です。あなたの学生時代(大学入学以降)を振り返って、あなたが『自律自責型』を実践することができた経験について具体的に述べて下さい。(商船三井エントリーシートより)信頼関係を構築し、関係者の課題や問題を引き出し、解決のために行動できるかということも仕事においては重要なことの一つです。商船三井においても上記のように関係者と協調しつつ、主体的に解決策を実践できる人材を「自律自責型の人材」として、求める人材に掲げています。信頼関係を構築し、関係者の課題を解決することは多くの企業で求められており、三菱商事のエントリーシートにおいても、「信頼関係を構築した経験」が例年聞かれています。学生時代の経験で言えば、サークルの内部で課題や問題に気づき、OB、先輩、同期の信頼関係をもとに課題や解決を行った経験などは多くの学生にとって書きやすいのではないでしょうか。下記の食品メーカーの明治の内定者のエントリーシートではフリーペーパー掲載における営業担当としての信頼関係構築が書かれています。参考:明治内定エントリーシート部活やゼミなど、個人としても実績が求められるような組織の場合は、個人として成果を上げていることが周囲の信頼を得る一つの強力なツールとなります。一方で、部活においても実績をあげてる人が必ずしも信頼されるかというとそうではなく、チームへ貢献する姿勢が重要であると言えます。下記の三菱商事内定者は周囲がやりたがらないことを率先してやることで体格の劣る中、リーダーに指名されています。参考:三菱商事内定エントリーシート3.リーダーシップを発揮し、周囲の人と目標を共有し達成することができる大学時代にチームを巻き込んで成果を出したエピソードを教えてください。(トヨタ自動車エントリーシートより)自ら主体的に行動して、リーダーとして存在感を発揮することも多くの企業で求められています。人気企業の総合職の人材の多くはマニュアル作業的なものではなく、自ら考え行動し成果を上げることが求められており、リーダーとしての資質が役職に関係なく求められると言えます。リーダーシップというと「部長」や「代表」といった肩書きの有無を気にする学生が多いのですが、肩書きがなくても組織やチームのために主体的に行動した経験を語れば問題ありません。下記のコラムは参考まで。参考:なんで全員にリーダーシップを求めるの?→有名ブロガーちきりん氏がリーダーシップについて述べた記事です。近年多くの企業が「リーダーシップ」を求める人物像の要素に含めていますが、未だ欧米と比べて「リーダーシップ」に関する認識は低いと言わざるを得ません。就活で「リーダーシップ」をPRする予定の学生もそうでない学生も一度本記事を読み、自らに真の「リーダーシップ」が備わっているか考えてみて下さい。学生時代の経験で言えば、部活動における練習の改善提案をして、主体的にリードした経験などがあげられます。下記の日清食品内定者は、アメフトにおける練習方法の改善案を提案し、周囲の協力をえて達成した経験を語っています。参考:日清食品内定エントリーシート下記のトヨタ自動車の研究職内定者は、自身が中心となり、体育会公認のソフトテニス部にすることを語っています。参考:トヨタ自動車内定エントリーシートリーダーシップがあることを、「実績」でアピールしたがる学生が多いのですが、「実績」そのものを積み上げるよりも、リーダーとして大事なことや心がけていることなど、「リーダーとしての考え方」が備わっているかを聞くことで、リーダーとしての資質があるかどうかを見る企業が多いと感じています。15卒の三菱商事のエントリーシートでは「信頼されるために大切だと考えることとその理由」という形で、信頼関係を築く素養があるかを聞いています。参考:三菱商事内定エントリーシート「○○の代表をしていました、○○でリーダーをやりました!」と実績ばかりを伝えるのではなく、「過去の経験からリーダーとして大事なのは○○だ」と考え方を通してリーダーとしての資質があることを伝えるようにした方が評価される可能性が高いでしょう。4.価値観や立場の異なる人と協力して成果をあげることができるあなたが自分と異なる価値観=外国人、年齢、生い立ちの違い、を持った人たちと協働して目標を達成した経験について記述して下さい。(三井物産エントリーシートより)価値観や立場の異なる人と協力して成果をあげるということも仕事をする上では非常に重要です。会社組織も年齢や立場がバラバラな人が集まる組織です。商社で言えば、リスクマネジメントの人が考えることと、営業が考えることは立場の違いから少し異なっています。部署が違うだけで考え方も違うため、取引先など企業が違えばその違いも大きくなります。そういった組織で全員で協力して成果をあげることができる人材かどうかが面接でも問われています。価値観が異なるというと、外国人との交流をイメージする人が多いのですが、上記の設問にある通り、年代や生い立ちの違いでもかまいません。下記のP&G内定者のエントリーシートでは、サークルにおけるスキル間の差が考え方の差になりモチベーションに影響しているということで、リーダーとしてまとめてくれた経験を書いてくれています。参考:P&G内定エントリーシート下記の総合商社内定者のエントリーシートでは、新聞部の活動の中でバスケ協会や他大学の新聞機構との共同で、大学生向けの入場料ダウン企画を実施した経験を書いています。参考:三井物産内定エントリーシートここでも上記のリーダーシップ同様に、「価値観の違う人と協力する上で大事なことは何か」という考え方や方法論でアピールできると強いでしょう。5.今までにない仕組みや企画を提案し、周囲の協力を得た上で実現することができるジョンソン・エンド・ジョンソンは医療業界の中で「新たな価値の創造」や「変革」をリードしてきました。あなたがこれまでに主体的に「変化」を起こした経験について教えてください。(ジョンソン・エンド・ジョンソンエントリーシートより)総合職の仕事では、決められた仕事をこなすというよりも、現状の課題を解決するための新しい仕組みを提案したり、売上をあげるための施策を考えて提案することが多く、今までにない仕組みや企画を提案し、実現する力というものが重要になります。学生時代の経験で言えば、部活動やサークル活動における新入生勧誘の方法を変更して成果をあげた経験や、ゼミ内部の授業の進め方の変更などを主導した経験などは多くの学生が語ることができるのではないでしょうか。下記ではアメフトの新歓活動の変更について書いてくれています。参考:三井物産内定エントリーシート最後に学生の多くが総合職で就職する際に求められる能力というものをしっかりと理解しておらず、せっかくいい経験をしていても的外れなアピールをしてしまうがゆえに内定できていないというのを多くの学生を見てきて感じます。また「内定者のものを真似てはいけない」という意識が強すぎるため、内定者や働いている人の経験を参考にせず、自分だけで考えた独りよがりのものも多いように感じますが、評価される近道としては内定者や働いている人がどう考えているのかを参考にするのは重要なことだと思います。もちろんあまりに自分とはかけ離れている人は参考にならないでしょうから、出来るだけ自分に近い人を参考にするのがよいでしょう。今のうちから、どういった人が評価されているのか自分なりにデータを集めて、考えることが大事になるでしょう。今回の記事も参考に自分なりに考えてみてください。 174,793 views
あおぞら銀行人事が語る「あおぞら銀行らしさ」とは? あおぞら銀行人事が語る「あおぞら銀行らしさ」とは? 本記事はあおぞら銀行のPR記事になります。皆さんは、「あおぞら銀行」という銀行をご存じでしょうか。昨今、日銀のマイナス金利政策の影響を受け、多くの銀行は収益が伸び悩んでいます。大手銀行の普通預金の金利は軒並み0.001%周辺となっており、100万円を1年間預けても10円玉一つしかもらえない時代です。そんな超低金利の時代の中、「あおぞら銀行」はひときわ目立って高い金利を実現しています。具体的には、普通預金・定期預金どちらも年0.2%と高金利を誇り、普通預金の金利に関しては大手銀行の200倍になります。このように高金利を実現しているあおぞら銀行は1957年に設立され、国内だけではなく海外展開もしていますが、店舗は国内に20店舗しかないため知名度は決して高くありません。しかし、ここ最近就活生からの人気が急上昇中であり、実際に東洋経済の「2022年卒就職したい会社」というランキングにおいては総合33位を獲得しています。【参考】大学3年生9000人が選ぶ「就職人気ランキング」(東洋経済ONLINE)また、キャリタス就活の「2022卒の学生が選んだ金融業界注目企業TOP30」にもランクインしています。【参考】2022年卒の学生が選んだ金融業界注目企業ランキング(キャリタス就活)そこで今回は、就活生から注目を集めているあおぞら銀行の実態について調査すべく、人事部の岡野さんに直接インタビューしてみました。本記事のポイントあおぞら銀行の選考に応募しており(応募する予定があり)、同行の企業研究を深めたい方におすすめの記事となっています。平均預金額500万円。富裕層に特化した満足度No.1の銀行____本日はよろしくお願いします。あおぞら銀行は国内支店も20本支店且つ主要都市のみで経営しており、大規模な展開はしていないように見受けられますが、過去5年の収益を見ると非常に安定した収益を上げ続けていることが見て取れます。安定した収益を上げ続けられている要因についてお伺いさせて下さい。岡野:あおぞら銀行は、すべての銀行業務を手あたり次第でこなす戦略は取っておりません。得意とするビジネスを「6つの柱」として選定し、6つの柱それぞれが専門性の高い金融サービスを提案することで、効率的に収益を上げています。その柱の1つが「富裕層に特化した資産運用コンサルティング」です。お客さまの平均預金額は約500万円で、これは全国銀行平均の60万円を大きく引き離しています。こうした高い平均預金額を誇る理由として、シニア世代の富裕層のお客さまに対しての、親身な資産運用コンサルティングに特化している点が挙げられます。※注釈:お客さまの資産残高の8割が50代~70代のいわゆるシニア層で、60代をはじめとするアクティブなシニア層世代を「“Brilliant60s(ブリリアント・シックスティーズ)”=輝ける60代」と定義このようなシニア層へのアプローチを目的としているため、店舗は一般的な銀行らしくないつくりをしており、支店も各地方の1番都心部に設置しています。こうした店舗戦略が功を奏し、2021年の日経ヴェリタスの調査では、"顧客満足度総合ランキング"第5位(エリア別顧客満足度※首都圏1位)を獲得しました。この結果を見ても、当行が多くのお客様に満足頂いていると自負しております。____ターゲットや業務を絞って事業展開をしているからこそ、お客様からの信頼を得ることができ、髙い満足度に繋がっているということなんですね。ところで、先日の日経新聞の朝刊であおぞら銀行は通帳を廃止するとのニュースを見ました。こちらはどういった意図があるのでしょうか?【参考】あおぞら銀、通帳を廃止来月から新規口座対象に(日本経済新聞1月19日配信)岡野:窓口での現金の取り扱いは2021年1月で終了しており、2021年2月からは新規口座を開設するお客様の通帳の発行を取りやめます。通帳廃止の目的は、紙や事務負担コストを軽くし、資産運用相談に特化したより高度な金融コンサルティングを実現するためです。金融コンサルティングをさらに多くの方に届けるべく、近年は店舗や窓口を持たない口座“BANK”等により若い世代にもアプローチしています。普通預金は金利年0.2%で国内銀行では業界No.1となっており、多くのお客さまから大好評で多くの口座開設をしていただいています。【参考】6つの柱とビジネスグループ(あおぞら銀行新卒採用サイト)→あおぞら銀行は注力する業務を明確化し、専門性の高い金融サービスを提供する「選択と集中」を進めることで、他の金融機関との差別化を図ってきました。その独自性は、長年の業務の中で培ってきたノウハウと柔軟な発想を駆使して生まれたビジネスモデル「6つの柱」に集約されます。____通帳の廃止にはそのような意図があったのですね。一般的な銀行グループは”入出金や税金の支払いなどの事務手続きを中心とした窓口業務や消費者金融業などのあらゆる業務を行っている”というイメージがありますが、あおぞら銀行の店舗では資産運用コンサルティングを中心としており、消費者金融業をやらない(=選択と集中を進めている)ということで、この辺りの働き方の違いが他行との差別化になりそうですね。スペシャリストが多数在籍。不動産に強みを持っている銀行____あおぞら銀行は1957年の設立以来、不動産に強みを持っていると伺いました。こちらを具体的に教えていただきたいです。岡野:あおぞら銀行は日本不動産銀行を前身としている経緯から、不動産に強みを持っています。長年トッププレイヤーとして不動産ファイナンスを推進しており、法人営業グループとは別に「不動産」関連の営業部が集まっているグループがあります。部内には不動産ファイナンスのスペシャリストと呼ばれる方々も多く、非常に専門性の高いソリューションを提供できる環境があります。【参考】主要業務の概要(あおぞら銀行企業HP)スペシャルティファイナンスグループとは→スペシャルティファイナンス業務では、さまざまな資産を裏付け、あるいは担保とするファイナンスを提供しています。特に不動産ファイナンスと事業再生ビジネスは当行が強みを有する業務で、重点分野として積極的に取り組んでいます。対象とする資産としては、安定的・優良アセットから再生途上にある企業向け投資等までカバーしており、お客さまのニーズに合った、さまざまな金融サービスを提供しています。____ちなみに他行と異なる点はどのようなところにありますか?岡野:他行と異なる点は2点あります。1点目は、よりリターンの高い不動産エクイティ投資(ローンではなく投資)を行っている点です。当行の創業期より積み重ねてきた経験や業界ネットワークを活かし、果敢なリスクテイクとリターンの追求にこだわっています。具体的には、北米、ヨーロッパのオフィスビルを対象に手掛けている、エクイティ投資などが挙げられます。専門性が高く、ユニークな金融サービスの運用や調達を強みとして、お客様に提供しています。なお、個人向けの投資用マンションや投資用アパートの購入を目的とした個人向け不動産担保ローンは取り扱っておりません。そして2点目は「あおぞら不動産投資顧問(アセットマネジメント会社)」を通じて、地域金融機関の運用をサポートしている点です。あおぞら不動産投資顧問は、国内では例のない銀行100%のアセットマネジメント会社という点で注目を集めており、地域金融機関等を投資家に募って不動産ファンドの組成も行っています。また地域金融機関へ投資運用のアドバイスや、上智大学に連携講座なども行っています。____長年に渡りトッププレイヤーとして不動産ファイナンスを推進し、スペシャリストと呼ばれる社員が多いからこそ、他行と異なる観点からお客様に価値提供することができているということなのですね。社員を大切にする文化が浸透。縦と横のつながりが深い銀行____最後に人材育成について特徴をお聞かせください。岡野:弊行は社員を大切にしており、特徴としては主に3点あります。人材育成の特徴①すべての新卒は一人ひとり全員育てるあおぞら銀行は毎年50名~70名程度の採用を継続しており、決して人数は多くはないため、必然的に一人ひとりを育てていかなければならず、その組織文化により経営が上手く行っています。もちろん、若い人だけでなく中堅社員も同様です。一人ひとりの成長にこだわっているため、専門性や管理職としての能力を持つ社員が非常に多いです。一般的に管理職ポストは人数比や業務で決まると思いますが、弊行では全員が専門性を持ち、管理職の能力を持つように育てていく意識があります。また、このような成長を実現するためにも、人事は一人ひとりの社員が後ろ向きな理由で退職しないような仕組みづくりをしています。具体的な仕組みとしては、8年で3部署を経験させる制度や、1年に1回実施する若手との面談などがあります。さらに、社長や役員が新人を認識している点も社員を大切にしている文化の表れの一つだと思います。去年(2020年)の12月に行った新人フォロー研修においても谷川社長はZOOMで直接新人の名前を挙げて褒めていましたし、社長や役員は内定者の段階から新人がどういう人か興味津々でリサーチしています。このように、新卒社員でも経営陣や管理職の方などから認識されているため、目立つ実績を上げた際などは注目を集めることができます。このように上層部から認知されていることや声を掛けてもらえる環境があるということで、新卒社員のやりがい・モチベーションの醸成に繋がっていると考えています。人材育成の特徴②あおぞら銀行らしさと言えば「互いの顔が見えること」“あおぞら銀行らしさ”を問うと、行員は口をそろえて「互いの顔が見える」と答えます。先ほどお伝えさせていただいた通り、弊行の新卒採用は少数精鋭にこだわっており、採用人数はメガバンクと比べると決して多くはないのですが、とは言えグループ全体の社員数は2,000名を超えております。そんな2,000名を超える社員が在籍している弊行ですが、行員同士、部署と名前が一致し、各行員の専門分野まで把握しています。課題にぶつかったときは、誰に相談すればよいのか、誰に任せればよいのか、すぐに行員の顔と名前が浮かんでくるため、部門や組織の垣根を超えたコミュニケーションを取ることで各方面のプロフェッショナルが集い、優れたチームワークを発揮しています。人材育成の特徴③福利厚生も非常に充実弊行は福利厚生や働き方改革にも力を入れておりますので幾つか事例をご紹介させていただきます。多くの社員から好評なのが、「フリーアドレス」の導入です。席を固定せず、その日の気分や仕事内容によって働く場所を選ぶことができ、一例としては、食堂のカフェで飲み物を買って仕事をしている方もいます。また、給与面で言うと初任給は24万円に引き上げられ、住宅手当は手厚く支給されます。さらに、奨学金返済支援手当という制度も導入しています。内容は、借入金の5%を毎年一括して、「奨学金返済手当」として入行後3年間支給し続ける制度です。2019年4月入行の新卒行員から適用しておりますが、入行後3年以内の若手行員(2017年4月以降に入行した新卒行員)も対象とするとともに、すべての職種(キャリアコース)に適用しています。その他在宅勤務やフレックス制度を導入しており、緊急事態宣言解除後の6月も7割の1,300人がテレワークを利用していたりと、全店のうち90%がフレックスタイム制度を利用しています。金銭面での待遇だけでなく、働き方においても個々人が伸び伸び働ける環境を後押ししているのが弊行の特徴かと思います。____社員を大切にする文化が非常に色濃く伝わってきました。就活生の中には社会人生活に不安のある方も多いかと思うのですが、これだけ人材育成の環境が整っているのであれば、安心して社会人生活をスタートできそうですね。本日はありがとうございました。最後に今回はあおぞら銀行の岡野様に取材を行い、他行とは異なる特徴を伺うことが出来ました。独自性の高い事業を展開し、全員が高い専門性を持つ同行では一人ひとりを大切にする文化が浸透しており、今後の展開が期待できるように感じました。あおぞら銀行を志望する就活生の皆さんに、あおぞら銀行の魅力が伝われば幸いです。あおぞら銀行の企業研究・選考対策(内定者ES/選考レポート)をさらに進めたい就活生は、こちらもご確認ください。 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