総合商社志望者必見｜読むべき書物５選

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最終更新日：2023年10月25日

総合商社志望者必見｜読むべき書物５選

業界研究には様々な方法があると思います。

例えば、インターネットや就活情報誌、先輩やOB訪問など、実に多くの手段があると思います。

今回の記事では、多様な事業を行っており、業界研究が非常に難しいと言われる総合商社について楽しくわかりやすく理解できる5冊の本をご紹介したいと思います。

本選考とインターンの締め切り情報

何故本を読むのか

何故就活生は本を読むべきなのでしょうか。

過去のunistyleのコラム「【厳選】すべての就活生が読んでおくべき４冊の必読書」では、①キャリアを深く考えるための土台ができることと、②思考法や伝え方の原則を学ぶことで選考で評価されやすくなることの2点を本を読む効果としてご紹介しました。

今回の記事では、総合商社志望者の方に特におすすめの書籍を以下でご紹介し、上記に加えて選考に向けて実につけたい知識や考え方を事前に身につけてもらえたらと思います。

総合商社志望者が読むべき本・５選

1．現代総合商社論

現代総合商社論

早稲田大学政治経済学部にて実際に行われた講義を書籍化したもの。講義については現役の三菱商事社員が担当。講義における学生との質疑応答が各講義ごとに書かれており、学生目線での理解もできる良著。各ビジネス分野について詳しく解説しており、この本があればその他の業界研究本は必要ないと言えるでしょう。

2．総合商社プロフェッショナルー15人の三菱商事マン、ビジネス最前線からのレポート

総合商社プロフェッショナル。―15人の三菱商事マン、ビジネス最前線からのレポート。

15人の三菱商事で実際に働く人のインタビュー録。OB訪問をする代わりにこの一冊を読み通すことで商社のビジネス、商社で働く人がわかる良著。業界研究ではなく、商社で働くとはどういうことなのかという実態を知りたい人向けの本。

3．山崎豊子『不毛地帯』

不毛地帯 (第1巻) (新潮文庫 (や-5-40))

ドラマ化もされた不朽の名作『不毛地帯』。実在の伊藤忠商事元会長の瀬島龍三氏の半生を元に書いた大作小説。大阪発の繊維商社として出発した伊藤忠商事が如何にして総合商社として変化を遂げてきたのか、商社の泥臭さ、人間関係とともにスリリングに描かれている。総合商社の歴史とDNAを理解する上でも絶対に読んでおきたい一冊。

4．高任和夫『商社審査部25時』

商社審査部25時 (講談社文庫)

著者は三井物産出身の作家、高任和夫氏。取引先の不渡りや債権回収など、華やかな商社の世界の裏で行われている泥臭い仕事の一部始終を小説として描き出した良著。会社説明会で語られるような華やかな世界とはほど遠い商社の裏の顔を知るのに最適の一冊。

5．城山三郎『毎日が日曜日』

毎日が日曜日 (新潮文庫)

左遷された商社マンの日常という上記で紹介した本とは一線を画した一冊。商社マンの理解にもつながるが、「働くとは何か」、「家族とは何か」、「サラリーマンにとっての幸せとは何か」というより深い部分での考察を迫られる。サラリーマンの陰を存分に描いた一冊、サラリーマンという世界に足を踏み入れる覚悟を持つためにも読んでおきたい。

最後に

いかがでしたでしょうか。

上記の書籍たちはそれぞれ業界・企業研究の一助となってくれると思います。

うまく時間を作って、就職活動中に読んでみましょう。

また、以下の動画では総合商社の歴史や事業内容を解説していますので、こちらも業界研究の一つとして参考にしてみてください。

総合商社業界の情報収集に役立つ！就活生向けLINEオープンチャットを紹介

商社　オープンチャット

unistyleでは業界別の就活用LINEオープンチャットを運営しており、数多くの就活生が匿名で就活に関する情報交換をしています。

実際に総合商社志望者向けのグループでも、各社の選考に関するトークが活発に交わされています。

下記の画像をクリックすることで参加用ページに飛び、ニックネームとプロフィール画像を登録するだけで参加することができますので、興味のある方はぜひご参加ください。

加えて、以下のリンク先では総合商社内定者のESを掲載しています。併せてご参考いただき、参考に臨んでいただければと思います。

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unistyle編集部

unistyle編集部では、就活生に納得のいく就職活動をしてもらうための情報発信を行っています。

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【OB訪問アプリ8選】就活で勝者になるために使うべきおすすめアプリ 【OB訪問アプリ8選】就活で勝者になるために使うべきおすすめアプリ 本記事では、unistyleがオススメするOB訪問アプリを8つご紹介します。各アプリの特徴(メリット・どのような就活生にオススメなのか)についても詳細に解説していますので、自身の目的や用途にあわせ、効果的にアプリを活用してもらえればと思います。本記事の構成OB訪問アプリとはオススメのOB訪問アプリ8選OB訪問アプリを利用する際の注意点最後に参考：就職活動におけるOB訪問の活用方法を解説した記事です。OB訪問の目的から、筋の良い質問の例、具体的なマナーまで、OB訪問をするうえで必要な「howto」をすべて網羅しているので、OB訪問のお願いをする前にぜひご一読ください。OB訪問アプリとはまず初めに、OB訪問アプリについて説明します。OB訪問アプリとは、スマートフォン上で手軽にOB訪問の調整ができるアプリです。画面上のプロフィールから興味のある社会人を見つけて申請を行い、申請が承認された後にはチャットを通じて気軽に連絡を取れるようになります。OB訪問アプリを利用するメリット◆自分の所属するコミュニティ以外の社会人の話が聞きやすくなる◆社会人のプロフィールを把握した上でOB訪問を依頼することができる◆チャット形式で簡単にアポ取りができる自分の所属するコミュニティ以外の社会人の話が聞きやすくなるこれまでのOB訪問では、大学のキャリアセンターの卒業生名簿や、ゼミや部活などの所属している組織のOB名簿から、メールや電話を通じてアポイントメントを取ることが一般的でした。そのため、大学などの所属しているコミュニティによっては、自分の行きたい企業のOB・OGを見つけられない可能性がありました。しかし、OB訪問アプリを活用することで、他大学出身の社会人・所属するゼミやサークルの異なる先輩など、自分の所属するコミュニティとは所属の異なる社会人へのOB訪問が以前よりも容易に行えるようになりました。社会人のプロフィールを把握した上でOB訪問を依頼することができる卒業生名簿から面識のないOB・OGへの面談を依頼する従来のOB訪問では、「よく分からない相手に話を聞きに行く」という不安があり、敷居が高いと感じる学生も多くいました。OB訪問アプリでは「現在の業務内容」「話せること」といった社会人のプロフィールが記入されており、学生は社会人のプロフィールを把握した上でOB訪問を依頼をする相手を選ぶことができます。また、社会人側も学生のメッセージやプロフィールを確認してから、OB訪問の承諾するか否かを決めることができるので、学生と社会人の間のミスマッチを減らすことができます。チャット形式で簡単にアポ取りができるOB訪問アプリには、社会人とのアポイントメントを取るまでの過程を簡略化できるというメリットもあります。従来のOB訪問では社会人とのメールを通じてアポイントメントを取ることが一般的でした。また、企業によってはOB・OG名簿に電話番号しか掲載しておらず、電話で連絡を取らなければならない企業もありました。OB訪問アプリでは、学生と社会人とのやり取りをチャット形式でスムーズに進めることができます。また、これは社会人の性格や、企業のカルチャーにもよりますが、メールほど文章の形式を気にせずに砕けた感じで話せることもあります。なお、選考対策に関して悩みがある就活生には就職エージェントneoの利用がオススメです。アドバイザーと、就活面談をして受けるべき企業や選考対策に関するアドバイスなどが受けられます。少しでも興味があるという方は、下記の画像をクリックしてサービスを利用してみてください。オススメのOB訪問アプリ8選代表的なOB訪問アプリとして、「Matcher」「ビズリーチ・キャンパス」の2つが挙げられます。2つとも様々なタイプの社会人が登録しており、実際にOB・OGと会える確率も高いので、就活生ならばぜひ利用したいサービスです。それ以外にも「レクミー」「ソーシャルランチ」「茶会人訪問」「ジョブカレ」といったOB訪問サービスが存在しています。これらのサービスは現時点ではスマートフォン向けアプリの配信を実施していないようですが、興味のある方はぜひ登録してみてください。本記事では、オススメのOB訪問アプリを8つ紹介していきます。各アプリのポイントも簡潔にまとめて解説していますので、自身のニーズ・目的に沿ったアプリを選択し、OB訪問に役立ててもらえればと思います。オススメのOB訪問アプリ8選Matcherビズリーチ・キャンパスレクミーソーシャルランチyentaLinkedInEightOBトークオススメOB訪問アプリ(1)：MatcherMatcherの特徴◆学生と社会人のギブアンドテイク◆申込みがワンクリックで簡単にできる◆内定者の学生にもOB訪問ができる学生と社会人のギブアンドテイクこれまで社会人によるボランティアの意味合いが強かったOB訪問に、ギブアンドテイクの仕組みを取り入れたアプリがMatcherです。Matcherでは、「就職相談にのるので、〇〇してくれませんか？」といった社会人ユーザーが掲示する交換条件に学生が応じる必要があります。実際のお願いの内容を見てみると、「メディアのインターンに参加しませんか？」「アンケートに回答してください」といった企業の採用活動に関係するものから、「一緒に卓球しましょう」「僕のことを忘れないでください！」といったユニークなもの、「楽しんで帰っていってください！」といった見返りを求めていないものまで様々です。元々は社会人ユーザーのモチベーションを上げるために生まれた仕組みだそうですが、学生にとっても社会人と対等に感じやすく、恐縮せずに使えるというメリットがあります。申込みがワンクリックで簡単にできるまた、OB訪問の申込み手続きが簡潔なのもMatcherの特徴です。OB訪問の申し込みの度に依頼メッセージを作成する必要のある他社のサービスと違い、ワンクリックでOB訪問を申し込むことができます。逆に言えば、依頼メッセージを通じて企業への志望度の高さ・OB訪問への意気込みを伝えることができないことを意味します。そのため、マッチングの成功確率を上げるためにはプロフィール欄を充実させておくと良いです。内定者の学生にもOB訪問ができるその他にも、内定者の学生にもOB訪問をすることができるといった特徴があります。就職活動を終えたばかりの学生からは、実際に聞かれた質問や選考フローといった生の声を聞くことができます。また、年齢が近いので気軽に話しやすい、比較的に時間に余裕があるので会いやすい、本選考に直結することはないのでOB訪問の練習になるといったメリットがあります。matcherのHPはこちらからオススメOB訪問アプリ(2)：ビズリーチ・キャンパスビズリーチ・キャンパスの特徴◆大学ごとのつながりを重視したサービス◆社会人登録者数No.1◆登録者限定イベントに参加できる大学ごとのつながりを重視したサービスビズリーチ・キャンパスの特徴は、大学別のネットワークを重視している点です。一部には他大学の学生からのOB・OG訪問を受け付けている社会人も存在しますが、原則として自分の大学のOB・OGにしか会うことができません。現在では、39校の国内主要大学の就活生が利用することができます。大学ごとのつながりを重視したサービスであるため、所属していた学部・ゼミ・部活・サークルでOBを検索することも可能であり、共通の話題で盛り上がりやすいというメリットがあります。社会人登録者数No.12018年5月時点でビズリーチ・キャンパスには約22,000名のOBが登録しており、その数はOB訪問サービスの中で最も多いです。登録している社会人の所属している企業も、ベンチャーから大手企業まで様々です。社会人の多くは母校の学生を支援するために自発的に登録している人が多いようですが、中には三井物産・伊藤忠商事のように会社を挙げて若手社員を企業公認で登録させている企業も存在しています。所属する大学によってOB訪問ができる社会人の業界や数に偏りが出てはしまいますが、１つのアプリで幅広い業界のOB・OGをカバーすることができるため、使い勝手が非常に良いです。また、OB・OGの人数の少ない大学では、「後輩が少なかったからこそ、むしろ手厚く支援してもらえた」という学生の体験談を聞いたこともあります。登録者限定イベントに参加できるビズリーチ・キャンパスに登録すると、ビズリーチが主催する会員限定イベントに参加することができます。過去には、グループディスカッション・面接などの選考対策講座・人気企業の社会人との交流会などが開催されています。これらのサービスの参加者は応募者の中から抽選で選ばれるため、プロフィールを充実させておくと良いでしょう。また、企業からインターンシップや選考一部免除のスカウトが届くこともあります。Matcherにも同様のサービスが存在していますが、スカウトの案件数はビズリーチ・キャンパスの方が多いです。ビズリーチ・キャンパスのHPはこちらからオススメOB訪問アプリ(3)：レクミーレクミーの特徴◆OB訪問だけでなく、インターンや企業のイベント情報などが充実したアプリ◆エントリーシートや面談の対策に役立つコンテンツがあるOB訪問だけでなく、インターンや企業のイベント情報などが充実したアプリレクミーには企業で実際に働いている社員の情報が記載されており、記載されている社員に関しては直接アプローチすることができるようになっています。また、レクミーではLIVE形式で説明会を行っており、その企業のほとんどが一流企業となっているので、大手志望の学生にオススメのアプリとなっています。エントリーシートや面談の対策に役立つコンテンツがあるレクミーはアンケートに回答すると、特典がもらえます。LIVEによって異なりますが、「本選考対策レポート」「日系業界」「面接・グループディスカッション対策レポート」がもらえるLIVEもあります。その他にも、講演会としてグループディスカッション対策などのイベントを開催しているため、リアルな環境で選考対策をすることができます。レクミーのHPはこちらからオススメOB訪問アプリ(4)：ソーシャルランチソーシャルランチの特徴◆社会人主催のランチに参加できる◆就活に役立つコラムや業界研究など、多彩な情報をサイト内で配信している社会人主催のランチに参加できる3,000社以上の社会人の中から会ってみたい方を探し、リクエストするだけでOB訪問をすることができます。また、社会人が主催するランチ会では、志望企業の仕事の流れやES添削など気になる情報をと直接聞くことができます。就活に役立つコラムや業界研究など、多彩な情報をサイト内で配信している就活に役立つコラムとは、例えば「グループディスカッションの対策」や「自己PRのポイント」など、その他にも様々なコラムが読めるようになっているため、自己分析や選考対策をする際に活用することができます。またトップ企業の社員のインタビュー記事なども載っているため、業界研究に役立つアプリになっています。ソーシャルランチのHPはこちらからオススメOB訪問アプリ(5)：yentayentaの特徴◆経営者や企業家、投資家などのビジネス感度の高い人たちと出会える◆AIによってマッチング経営者や企業家、投資家などのビジネス感度の高い人たちと出会える経営者や企業家などのビジネスの感度が高い人と繋がれることで、ビジネスパーソンとの人脈づくり、業界のトレンドを知ることができます。また役員や社長の方も多くいるため、採用につながる可能性があることが特徴的だと言えます。AIによってマッチング毎日昼の12時にオススメの相手をレコメンドしてくれ、夜20時にマッチング結果がわかるようなシステムになっています。「興味あり・なし」で簡単に振り分けることができるため、誰でも簡単且つ気軽に利用することができます。また、yentaは完全審査性であり、審査に通過した人だけが利用できるため安全性があるということも特徴の一つだと言えます。yentaのHPはこちらからオススメOB訪問アプリ(6)：LinkedInLinkedInの特徴◆ロールモデルを見つけることができる◆グローバルな人脈づくりができるロールモデルを見つけることができるLinkedInで公開されているプロフィールを見ることで、自分が目指している企業の社員の方がどのようなキャリアパスで現在に至っているかや、身につけているスキルなどを見ることができるため、自分の将来を考える際に参考にすることができます。グローバルな人脈づくりができるLinkedInは世界で5億人のユーザーを抱えており、外資系企業ではアカウントを持っていることが当たりまえになっているため、外資系企業で働いている方にOB訪問したいと考えている方には特にオススメのアプリです。実際にアプリで見つけた社員の方にアプローチすることも可能になっています。LinkedInのHPはこちらからオススメOB訪問アプリ(7)：EightEightの特徴◆名刺管理の機能がある◆ユーザーが200万人以上名刺管理の機能があるもらった名刺を撮影すると、データ化され、スマートフォンでいつでも確認できるようになります。また名刺交換した相手もEightをやっていた場合、アプリ上で繋がる仕組みになっており、メッセージ交換などをすることができます。ユーザーが200万人以上Eightはすでに200万人以上のユーザーがいるため、興味のある企業で働いている社会人が見つからなかったということがほとんどありません。現在働いているユーザーだけでなく、転職してしまったり辞めてしまったユーザーの情報も見ることができるため、具体的な仕事内容や説明会やHPではわからない情報を得ることもできると思います。EightのHPはこちらからオススメOB訪問アプリ(8)：OBトークOBトークの特徴◆気になる社会人を探し、簡単にトークを開始することができる◆選択式メッセージで簡単にトークをすることができる◆社会人の評判が分かるため、安心・安全に利用することができる気になる社会人を探し、簡単にトークを開始することができる業界や職種、OB訪問できる場所など、条件を絞って検索できます。また、OB訪問・ES添削・その他聞きたい話題などを選ぶだけで簡単にトークを開始することができます。この機能により、自分自身の希望に沿った社会人に対して目的を明確にした上でOB訪問をすることが可能になります。選択式メッセージで簡単にトークをすることができるOB訪問では、「この文章を送っても失礼に当たらないかな…」などとマナー面に悩みを抱える就活生も少なくないことでしょう。しかし、OBトークは初回のメッセージは選択式で送ることができるため、文章に悩むことなくトークを開始できます。社会人の評判が分かるため、安心・安全に利用することができるOB訪問によるセクハラなど、OB訪問を悪用する社会人が度々ニュースになっていますが、OBトークでは学生から社会人に対するコメントを見ることができるため、社会人の評判がひと目で分かるようになっています。そのため、安心してメッセージ・OB訪問ができるアプリと言えるでしょう。OBトークのHPはこちらからOB訪問アプリを利用する際の注意点最後に、OB訪問アプリを利用する際の注意すべき４つのポイントを解説していきたいと思います。どれもOB訪問をする上では当たり前のことですが、当たり前だからこそ確実に怠らないように注意していただきたいです。自分のプロフィール欄を充実させることOB訪問の目的の明確化・訪問後の振り返りを欠かさないこと常に相手に評価されているという意識を持つこと社会人の話を鵜呑みにしすぎないこと【１】自分のプロフィール欄を充実させること１つ目のポイントは、自分のプロフィール欄を充実させることです。社会人がOB訪問に応じる実質的なメリットはほとんどありません。社会人はわざわざ見ず知らずの学生のために貴重な時間を割いてOB訪問に応じてくれています。また、日程の都合から社会人が会える学生の人数には限界があります。OB訪問アプリでは誰もが気軽に申込みができるようになったからこそ、プロフィール内容を充実させて、相手に「この学生と会いたい！」と思わせる必要があります。私が就職活動中にお会いしたIT業界勤務の社員の方は、100人以上の学生からOB訪問を申請されていました。【２】OB訪問の目的の明確化・訪問後の振り返りを欠かさないこと２つ目のポイントは、OB訪問の目的の明確化・訪問後の振り返りを欠かさないことです。何の「仮説」も持たずにOB訪問に臨み、闇雲に社会人との会話を繰り返しているだけでは、時間が無駄になってしまいます。OB訪問アプリを活用することで、志望企業のOBと出会うことが以前よりも容易になったからこそ、１つ１つのOB訪問を疎かにしないように気をつけなければならないと感じています。OB訪問の「仮説検証」を踏まえた質問を作成する方法については、以下の記事を参考にしてみてください。参考：OB訪問における「質問」に焦点を当てた記事です。OB訪問を受ける社会人から評価され、面接の際にも役立つ「仮設を検証する質問」の作り方について具体例を交えながら解説していきます。OB訪問に臨む際の参考にご活用ください。【３】常に相手に評価されているという意識を持つこと３つ目の注意点は、常に相手に評価されているという意識を持つことです。先ほどOB訪問における「個人登録の社会人」と「企業公認の社会人」の使い分けの説明をしましたが、結局のところ、OB訪問では「いつ」「どこで」「誰に」評価されており、その結果が企業の選考にどのように影響するのかについて完全には分かりません。また、OB訪問をしている目の前の社会人への印象次第では、ES添削、他のOB・OGの紹介など、その後のサポートをしてもらえる可能性があります。参考：リクルーター面談における対策方法を解説した記事です。OB訪問でもリクルーター面談と同様に社員から評価されているケースや、OB訪問で高い評価を得たことでリクルーターを紹介されたケースもあるので、この記事を読んで社会人に評価されているポイントを確認することをおすすめします。【４】社会人の話を鵜呑みにしすぎないこと４つ目のポイントは、社会人の話を鵜呑みにしすぎないことです。社会人の口から語られる志望動機や選考対策は、企業の選考をくぐり抜けた模範解答の１つであり、参考にすべき部分の多い貴重な情報です。しかし、就職活動のような正解が１つではない世界では、１つの考え方に固執することは非常に危険です。また、見るからに自分とは全く異なるキャラクターの社会人の志望動機や自己PRを真似しても、効果はありません。あまり１つの考えに囚われすぎずに、様々な考え方に触れておくと良いでしょう。最後に就活生にとってOB訪問は、興味のある企業に対する理解を深める貴重な機会です。OB訪問を通じて実際の業務内容に対するイメージを膨らますことができる上に、企業によってはOB訪問の結果次第で本選考が有利に働くこともあります。OB訪問アプリの登場により、より多くの社会人に、より気軽にOB訪問することが可能になった今だからこそ、この機会を積極的に有効に活用していただければと思います。その際に、この記事がこれからOB訪問を行う皆様の参考になれば幸いです。【関連記事】●●●●●●●●● 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「お前らは営業なんだ、売る以外に存在する意味なんかねぇんだ」営業のリアルを知れる一冊『狭小邸宅』を紹介します。 「お前らは営業なんだ、売る以外に存在する意味なんかねぇんだ」営業のリアルを知れる一冊『狭小邸宅』を紹介します。 新庄耕の小説『狭小邸宅』を読んだので紹介します。学生にはあまり馴染みがないかもしれませんが、内容のリアルさから一部の社会人の間では大きな話題になった作品です。『狭小邸宅』あらすじ学歴も経験も関係ない。すべての評価はどれだけ家を売ったかだけ。大学を卒業して松尾が入社したのは不動産会社。そこは、きついノルマとプレッシャー、過酷な歩合給、挨拶がわりの暴力が日常の世界だった……。物件案内のアポも取れず、当然家なんかちっとも売れない。ついに上司に「辞めてしまえ」と通告される。松尾の葛藤する姿が共感を呼んだ話題の青春小説。（出典：Amazon『狭小邸宅』紹介ページ）売れない不動産営業マンだった主人公の松尾が、上司である豊川課長の元で成長（＝会社に適合）していき売れる営業マンになるものの、改めて自分が本来持っている価値観と現実とのギャップに苦悩して仕事に暗雲が立ち込めたところで終わる、そんな内容です。読後感の爽やかさなどは一切ないのですが、営業という仕事について、また組織と個人の関係性について、非常に的確に描写した作品だと感じました。『狭小邸宅』ポリコレなんて綺麗ごと、『狭小邸宅』名言抜粋ここで、本書の中で登場する印象的な言葉をいくつか紹介します。ポリティカル・コレクトネスに明らかに反した表現もたくさん出てくるのですが、いずれも綺麗ごとでない仕事や社会の本質を突いた言葉のように感じました。「いいか、不動産の営業はな、臨場感が全てだ。一世一代の買い物が素面で買えるかっ、臨場感を演出できない奴は絶対に売れない。客の気分を盛り上げてぶっ殺せっ。いいな、臨場感だ、テンションだっ、臨場感を演出しろっ」（出典：『狭小邸宅』p.87）「お前らは営業なんだ、売る以外に存在する意味なんかねぇんだっ。売れ、売って数字で自己表現しろっ。いいじゃねえかよっ、わかりやすいじゃねぇかよ、こんなにわかりやすく自分を表現できるなんて幸せじゃねえかよ、他の部署見てみろ、経理の奴らは自己表現できねぇんだ、可哀そうだろ、可哀そうじゃねえかよ。売るだけだ、売るだけでお前らは認められるんだっ、こんなわけのわからねぇ世の中でこんなにわかりやすいやり方で認められるなんて幸せじゃねぇかよ、最高に幸せじゃねぇかよ」（出典：『狭小邸宅』p.87〜88）上記の2つのセリフはともに、主人公の松尾が勤務する不動産会社の定例総会で社長が話した言葉です。ここでの「殺す」というのは客に家を買わせることを指します。松尾は徐々にこの「臨場感」を醸し出すことを身につけ、不動産会社の環境に順応していきます。また、2つ目のセリフでは、営業は数字で評価されるということを最高に端的に伝えています。世の中には「数字が人格」という社風の営業会社もあり、怖いと感じる方もいるだろうなと思う一方で、数字さえ上げれば大抵のマイナス評価は覆せるシンプルさはよい面にもなるとは思っています。逆に商社など、個人の成果が数字のような形で明確に見えない業界であれば、一度「できない奴」のレッテルを貼られると、それを払拭するのはなかなか難しく、それはそれで理不尽さを孕んでいるとも言えます。「自意識が強く、観念的で、理想や言い訳ばかり並べ立てる。それでいて肝心の目の前にある現実をなめる。一見それらしい顔をしておいて、腹の中では拝金主犠だ何だといって不動産屋を見下している。家ひとつまともに売れないくせに、不動産屋のことをわかったような気になってそれらしい顔をする。客の顔色を窺い、媚びへつらって客に安い優しさを見せることが仕事だと思ってる」（出典：『狭小邸宅』p.97）こちらは松尾の直属の上司である豊川課長の言葉です。不動産会社に限らず、企業は利益を追求しているため、個々のメンバーの人間的な感情が優先されない場面はほとんどの企業において多かれ少なかれあるものと思っています。というか、ほとんどの社会人はそのジレンマに悩みながら日々仕事をしているのではないでしょうか。「そんな強引に売り込むくらいなら自分は売らない」といったように、成績が上がらない際に組織の価値観を否定することで自分を正当化する思考プロセスを的確に指摘した名言だと感じました。（もちろん、社会的に見たときに組織の方が間違っていることもあるため、どちらが正解なのかはケースバイケースになるとは思います）「嘘なわけねぇだろ、カス。本当だよ。世田谷で庭付きの家なんててめぇなんかが買えるわけねぇだろ。そもそも大企業だろうと何だろうと、普通のサラリーマンじゃ一億の家なんて絶対買えない、ここにいる奴は誰ひとり買えない。どんなにあがいてもてめぇらが買えるのはペンシルハウスって決まってんだよ」（出典：『狭小邸宅』p.173〜174）このセリフは、主人公の松尾が大学時代の仲間と飲んだ際に、その場にいた男性に対して苛立ちながら放った言葉です。「ペンシルハウス」というのは地価の高い都心部において狭い土地の上に建てられる住宅を指します。土地や建物の形状が細長い”鉛筆”に喩えられています。当初は庭付きの戸建てに憧れて家を探していた顧客が、最終的に現実を受け入れて購入する妥協の象徴として描かれています。大手企業に勤務し、世間一般ではそれなりに順風満帆に生きているような人間であっても、結局妥協しないとマイホームを手に入れることができないという、そんな現実を顧客に突き付け続ける松尾の仕事の暗部が表れているセリフだと感じました。不動産営業だけではなく、他業界の営業でも似たような部分はあるここまで読んでいただいた中で、不動産営業はかなりブラックな業界だと感じられたかもしれませんが、営業として数字を追い求める業界・職種では少なからず似たような場面は存在しますし、それを認識した上で受けるべきだと考えています。安定していそうだから銀行、高給らしいから証券会社、華やかそうだからネット系企業の広告営業、パワーのある優秀な人材を輩出していてかっこいいからリクルート、などなど、何となくの雰囲気やイメージだけで企業を志望してしまう方も多いように感じています。今挙げたいずれの仕事も個人として数字を上げることが強く求められますし、また、広義の「詰め」について言えば、unistyleユーザーからの人気の高い総合商社をはじめとした、個人に数字が明確に紐付かない業界であっても間違いなく存在します。企業の採用説明会では、人事や現場のハイパフォーマーによる素敵な説明によって、仕事の綺麗な面にばかり目がいってしまうこともあるかもしれません。しかしながら、それこそ「臨場感を演出されてぶっ殺されて」いないかは注意するべきですし、どんな仕事にもよい面と綺麗ごとでは済まない面の両方があることは常に考えて欲しいと思います。最後に『狭小邸宅』のように仕事を題材にした小説から現場社員の働き方を知るというのも、一つ有効な業界研究だと思っています。有名なところでは『半沢直樹シリーズ』の著者である池井戸潤の著作などもおすすめします。どの登場人物に感情移入できるか、感情移入できない人物についてもなぜそのように行動しているのか、多くの人間が関わるビジネスの利害を考えてみると見えてくるものもあると思います。 33,581 views
”長時間労働＝ブラック（？）”〜何を基準にブラック企業とするのか〜 ”長時間労働＝ブラック（？）”〜何を基準にブラック企業とするのか〜 「この企業ってブラック企業なのかな？」企業研究を進めていく中で「ブラック企業なのかホワイト企業なのか」は就活生にとって大きな関心の的の一つではないかと思われます。私自身も友人と就活トークをする中で必ずと言っていいほど話題に上がります。加えて、先日参加したインターンで企業側から「ウチは世間一般から見ればホワイトだよ」と言われたことから、企業側としても「ホワイトかブラックか」は関心の的である事が伺われます。中でも「ブラック」は「ホワイト」よりも関心の的であるように思われます。「働き方改革の一環で就労時間が〜」というフレーズはインターンに参加したことある方は一度は耳にしたことがあるのではないでしょうか。その一方、多くの学生が「ブラック（ホワイト）の定義」が曖昧なようにも思われます。本記事ではブラック（ホワイト）企業とはそもそもどのようなものなのか、またそのような情報との正しい付き合い方について考察を深めます。本記事の構成▶そもそもブラック（ホワイト）企業とは？▶”ブラック”＝個人の価値観×先入観（？）▶新卒の離職率とブラック▶情報にどのように向き合うべきか▶まとめそもそもブラック（ホワイト）企業とは？そもそもブラック企業の定義とははどのようなものでしょうか。「ブラック企業定義」で検索すると多くの定義がヒットするので、代表して厚生労働省HPの労働条件のコラムから引用します。厚生労働省においては、「ブラック企業」について定義していませんが、一般的な特徴として、①労働者に対し極端な長時間労働やノルマを課す、②賃金不払残業やパワーハラスメントが横行するなど企業全体のコンプライアンス意識が低い、③このような状況下で労働者に対し過度の選別を行う、などと言われています。参考：厚生労働省労働条件「ブラック企業」ってどんな会社なの？如何でしょうか。おおよそ多くの学生が「ブラック＝長時間労働」と捉えているのではないでしょうか。他にも「上からのパワハラ」なども多く耳にしており、定義に比較的近い考えをしているようにも思われます。ブラックバイトとブラック企業加えて、アルバイトに関する”ブラック”もよく耳にします。「飲食はブラック」「塾講師はブラック」などに始まり、アルバイトを選ぶ際に”ブラック”は重要な基準の一つになっていることかと思われます。では同様にブラックアルバイトの定義を見てみます。ブラック企業になぞらえ、2013年（平成25年）に、中京大学国際教養学部の大内裕和教授が提唱した。これは、学生・生徒の労働法規に無知なのを捉えて残業代そのものの不払いや割増賃金不払い、休憩時間を与えない、不合理な罰金の請求など、労働基準法に違反して学生や生徒に、違法な長時間労働をさせたり、契約内容と違った業務をさせたり、厳しいノルマを課したり、高校や大学の試験期間であっても休ませてくれないなど、扱いが酷いアルバイトのことである。参考：Wikipediaブラックバイトブラックバイトを英訳するとexploitativepart-timejobs（搾取的なアルバイト）となり、よりイメージが湧きやすいと思われます。「テスト期間中なのにシフトがある」「休憩がない」などは確かにブラックアルバイトの定義に沿っていることが伺えます。この点を踏まえて改めて、ブラック企業とアルバイトとの共通点を洗い出すと、2点の共通項を見出すことができます。ブラック企業（アルバイト）の共通点①(不当な)長時間労働②上からの不当な扱い（パワーハラスメント）厳密には異なりますが、『ブラック企業の定義＝ブラックアルバイトの定義』で間違いないと思われます。就活生が、企業に思い描くブラックはおおよそアルバイトに対して持っていた考えと同義であると言えるでしょう。しかし、疑問が１点残ります。②のパワーハラスメントは昨今急激に注目されており、ニュースやSNSで企業のパワハラを毎週のように耳にしているので、想像に難くありません。一方で不当な長時間労働とはどの程度のことを指しているのでしょうか。「夜通し24時間働く」「有給がとれない」などの極端な例はブラックだと言い切れます。”ブラック”＝個人の価値観×先入観（？）長時間労働について考察を深めるためにまずは労働時間に対する基本知識を復習します。労働条件に関する基本知識●法定労働時間は8h/日・40h/週●36協定（労働基準法36条）により、時間外労働を課す場合は労働基準監督署に届け出をしなければならない●1年間の時間外労働の上限は360時間とする上記を参考にすると、時間外労働時間は一ヶ月あたり30時間までということになります。一ヶ月20日働くと考えた場合、一日あたり1.5時間までということになります。朝9時から勤務が始まると仮定すると18時半には帰宅できるという計算です（休憩時間は除いています）。加えて、面白いことにOECDによると日本の労働時間の平均値は2280h/年（世界22位）と比較的低い数値になっています（1位はメキシコの2257h/年）。OECDの記載については下記に提示しております。この結果だけ見ると、”日本人＝働き過ぎ”は間違った認識かもしれません。もちろん平均値であり、長く残業の多い企業から全く残業のない企業まであるでしょう。注意しなければならないのは、日本の労働ランキングは正規雇用に加えて、非正規雇用・短期労働などのパートタイムワーカーを含んだ値であるので、平均値として低く計上されている可能性も否めない点です。非正規雇用の割合は年々増加しており、平成29年度の非正規雇用の割合は37.3％と高い数値を示しています参考：厚生労働省非正規雇用OECDは「OrganisationforEconomicCo-operationandDevelopment：経済協力開発機構」の略で、本部はフランスのパリに置かれています。第二次大戦後、米国のマーシャル国務長官は経済的に混乱状態にあった欧州各国を救済すべきとの提案を行い、「マーシャルプラン」を発表しましたが、これを契機として、1948年4月、欧州16か国でOEEC（欧州経済協力機構）が発足しました。これがOECDの前身にあたります。その後、欧州経済の復興に伴い1961年9月、OEEC加盟国に米国及びカナダが加わり新たにOECD（経済協力開発機構）が発足しました。我が国は1964年にOECD加盟国となりました。参考：経済産業省OECDとは長時間労働はブラックなのか先日参加したインターン先2社から改めてブラック企業について考えさせられました。▶A社（日系IT）・勤務時間は9：00〜17：00・残業は部署と月によるが、夜通し行うようなことはない▶B社（外資系金融）・勤務時間は7：30〜17：00（マーケットの開閉が関係するため）・繁忙期には夜通し働くことも（通常期でも平日飲み会はできないほど忙しいと仰っていました）先にA社に参加していた私は、B社のインターンに参加した際にあまりの労働時間と激務に驚き「噂通り外資はキツくてブラック要素が大きいのかな」と感じてしまいました。一方でA社もB社の社員も（特にB社の社員は）自分の仕事内容について楽しそうに話してくださり、キャリアプランや自身の趣味について熱く語ってくれました。確かに、労働時間をブラック企業の基準にするならば、B社はA社と比較して労働時間がはるかに長くブラック企業ということになります。この経験から、”労働時間が長い＝ブラック”と安直に考えていた自分を反省すると同時に改めてブラック企業について考えさせられることとなりました。ブラックは個人の価値観に左右される？B社の例を通して労働時間が単純にブラック企業を決める要因にはならないことにご理解頂けたかと思います。就活生側のブラックの基準として個人の価値観と先入観が強く影響を与えているように思われます。▶よくあるイメージ・噂の例・商社は体育会が多く飲み会も多い・外資系は実力主義で人間関係もドライ・「30代で家が建ち、40代で墓が立つ」と言われる某企業・民間の面接で公務員志望と答えると落とされる以上は就職活動を通してよく聞く”ウワサ”の一例です。上記はあくまで噂の範疇であり、実態は実際に務めている人から聞いたり、インターンシップを経験しないと見えてこないと思われます。『百聞は一見にしかず』という諺を誰もが知っている反面、”噂”に左右される面が大きいように感じられます。上述したB社は外資系でしたが、とてもドライな雰囲気とはかけ離れており、むしろ参加したインターン企業の中で一番フレンドリーな印象でした。ここから、ブラック企業を決める定義も個々人の価値観と先入観に左右されていると思われます。何時間働きたいとか給与はこれぐらい欲しいなど、個々人の満足する点・重要視する点は異なっており、ある基準点を超えなかった場合（あるいは超えた場合）ブラックと決めつけているのではないでしょうか。新卒の離職率とブラックマリッジブルーならぬ内定ブルーという言葉が示している通りなのか、”新卒の３割が３年で辞める”と耳にしています。転職や中途採用数の増加が近年の社会現象になりつつある中、新卒の3割が3年で辞めるのは30年前から変わらない問題だそうです。参考：「新卒社員の3割が3年で辞める」はなぜ30年間変わらないのかでは、何故転職を行うのか、その理由を示したのが以下です。初めて勤務した会社を辞めた理由（トップ4）①労働条件・休日・休暇の条件がよくなかった（22.2%）②人間関係がよくなかった（19.6％）③仕事が自分に合わない（18.8％）④賃金の条件がよくなかった（18.0％）参考：厚生労働省平成25年若者雇用実態調査の概況もちろん企業がブラックだったからという項目はありませんでしたが、退職の理由として労働条件や職場環境が原因として伺えます。結果を見ている中で「〜よくなかった」という形で回答を受け付けている点が引っかかりました。「〜よくなかった」ということは、当初自分が期待していた水準とのギャップとの差が影響を与えていると考えることができます。もちろん択一式の回答方法なので、「よくなかった条件」にバラつきがあることは否定できませんが、理想とのギャップが退職の一因となっており、決してブラックだったから退職というわけではないように思われます。情報にどのように向き合うべきかある企業について詳しく知るには、実際に勤めている人の話を聞くとかインターンシップに参加するに越したことはありません。もちろん全ての企業のインターンに参加したり、話を聞くのが理想ですが、ある程度は情報に頼らなければならない場面も生じてきます。バイアスがあると割り切る知人などと「◯◯のインターンどうだった？」とやり取りする場面であってもある程度の話者のバイアスがかかっていると割り切るべきでしょう。例えば先ほど提示したA社のインターンでも筆者と知人との間で認識の相違がありました。A社インターン●私（筆者）・社員からのフィードバックが手厚かった・開催期間は少し長く感じた・志望度が上がった●知人・フィドバックは思ったより少なかった・開催期間が長すぎた・志望度は少し下がった同じ日程・場所で参加したインターンシップでさえ感想がこれほど異なりました。同様のことがインターネットなどで拾ってくる情報にもいえるでしょう。ここから、自身の価値観を優先しつつ、「〜（の価値観では）ブラック企業なんだね」程度に情報を捉えるのがベストではないでしょうか。サンプルが増えると誤差がなくなる統計学を学習したことがある方はもちろんのこと、経験がない方でも「サンプルの数≒信頼度」のイメージはあるのではないでしょうか。先ほど、言伝の内容には大小ある程度バイアスがかかっている事を認識していただきました。先ほどA社を例に感想の相違を示しましたが、あくまでサンプル数（ｎ＝２）である事に注視していただきたいです。これはあくまで２人だけの感想であり、フィードバック・開催期間などの感想も、参加した全インターン生の意見を聞かない限り、より普遍的な意見を導き出すことはできません。同様にある企業について調べていく中で、より多くの情報に触れることで共通項なるものを見出すこともできると考えることができます。まとめ本記事では、ブラック企業を決める要因とは何であるのか、またそのような情報との付き合い方について考察を深めました。本記事のまとめ●ブラックの定義は学生のイメージとマッチしている●個人の価値観がブラックの基準になっている●見聞きした情報にはバイアスがあり絶対の基準ではないSNSの発達から個人の意見がより世間一般に広まるようになった影響からか、多くの企業が”ブラック企業”の風評に気を遣うようになってきているように思われます。加えて、働き方改革の推進も合わさって、より企業の透明化が進行しているようにも感じられます。”ブラック企業”否かは就活生にとって今も昔も関心の的であることには変わりがないでしょう。しかし、主観が大きく影響を与えていることを念頭に置いておけば、それほど難しく考える必要はないかもしれません。参考：元社員が語る「楽天の営業」とは〜ブラックと言われる企業に勤めて〜（前編）：「裁量が大きい」「風通しのいい」会社とは何か？就活界の５つのマジックワードを徹底解説 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「就活と自殺」論に待ったをかけよう。ー早期化・長期化・新卒一括採用は繋がっているー 「就活と自殺」論に待ったをかけよう。ー早期化・長期化・新卒一括採用は繋がっているー ・リクルートキャリアの内定辞退率問題・名立たる大企業の新卒一括採用の廃止・就活生の負担増加ー長期化・自殺問題ここ最近、就職活動にまつわるニュースが後を絶ちません。世界の産業構造や労働市場に対する考え方など、様々な国内外の情勢が変化している昨今。そういった変化を追うかのように、就職活動界隈にもこれまでのやり方・考え方が通用しない部分がいくつも生じてきています。unistyleでも「新卒の待遇変化（一律初任給の撤廃）」「終身雇用の撤廃（大企業におけるリストラ）」といったテーマで以前にも以下のような記事を掲載しています。【参考】本記事ではそんな就職活動の変化に関するニュースをいくつかピックアップし解説しますが、就活生の皆さんには単なる事実確認の読み物に終始していただきたくはありません。各トピックの関係性を体系的に理解し、"就職"・"雇用"といったものについての全体像を認識していただければと思います。本記事の構成「#就活をもっと自由に」ーあなたは本当に"自由"を求めますか？"自由"な就活。その先にあるものは何か「オープンな就活」の功罪ー企業は"ズルい"のか？就活と自殺ー企業は"人殺し"なのか？就職・自殺・新卒一括採用・長期化・センター試験...ーあらゆるニュースは繋がっているー最後に「#就活をもっと自由に」ーあなたは本当に"自由"を求めますか？昨年の10月頃の就活界で最大の話題と言えば、「#就活をもっと自由に」でお馴染みのP&Gが打ち出したプロモーション・キャンペーンでしょう。#令和の就活ヘアをもっと自由に出典：パンテーン公式サイト#HairweGo渋谷駅での大々的な広告やSNS上での拡散もあり、本件をご存知の方は多いと思われます。黒髪に染め黒色のリクルートスーツに身を包んだ画一的な容姿に整え選考に臨むことが暗黙の了解として漂う新卒就活。そんな容姿の制限は「偽っている自分」を演じているようなものだとして、より自由度の高い髪型・服装が広まるべきだというある種のムーブメントが就活生やその上の社会人にまで沸き上がりました。（筆者としては、「内定式に、自由らしい髪で来てください」「自由な髪形で内定式に出席したら、内定取り消しになりますか？」というメッセージはあくまで内々定を獲得した後の内定式という式典にフォーカスした記述であるため、「内定を獲得する」ためのプロセスである選考活動と並行で語るべきではないとも思っていますが）"自由"な就活。その先にあるものは何か「他人の制約を受けない」「縛られない」のような語義から基本的には好意的に用いられる"自由"という言葉。入学当初茶髪等に染めた髪を就職活動のために染め戻すのも・社会人になってからは機能しにくいデザイン性に乏しいリクルートスーツを就職活動のために購入するのも、共にコストがかかる行為であり、好きな髪形で・好きなスーツで（もしくはそもそも私服で）選考に臨めたらいいなと考える就活生は多いでしょう。一方で、このような制約は一部就活生にとってプラスになることもあると思っています。"髪型"・"服装"が選考基準に追加される黒髪・黒スーツで多くの就活生が選考に臨む現在では、それに倣うことで「髪色がダメ」「服装のチョイスがダメ」といった判断で評価を落とすリスクが軽減されます。（もちろん、髪がボサボサ・スーツがヨレヨレではダメなわけですが）仮にこれが完全に自由化し、各就活生が好きな髪形・好きな服装で選考に臨むことになった場合、当然その部分は選考の結果に何らかの影響を及ぼすことになります。直接的に「センスのある服を着ているか」といった評価軸を取る企業は稀だとしても、服装・髪型といった部分で人の印象はそれなりに変わるものです。ましてや人事も一人の人間ですから、その人にとって好みの髪型・服装かによって合否が分かれる可能性すら考えられます。髪型・服装の制約が解けることで、確かに自由度は高まるかもしれませんが、平等という観点からすれば黒髪・黒スーツで均一化されていた方がよいという考え方もあっていいと思います。それにより、「就活生必見！人事にウケるヘアスタイル8選！〇〇業界には〇〇ヘア！？」のようなネット記事や憶測が乱立することを、果たしてどれだけの人が望んでいるのでしょうか。参考：「自由」は制限された方が心地よいこともある先述の通り、自由は基本的に好意的な意味で用いられる言葉ではありますが、時にしてそれが制限された方が良く感じるケースもあるでしょう。例えば、皆さんの中にも小学校の時に「自由研究」という長期休暇の宿題があった方がいるかもしれません。「自由」というからには基本的には常識の範囲内で何をやってもいいわけですが、その裏には「休暇中に終わるレベルで」「先生に提出物として認められるレベルで」という満たすべき条件が存在しています。何でもやっていいと言われると、逆に何をしたらいいかわからず、結局着手が遅れて先に進まないという経験をしたことがある方もいると思います。だとすれば、「読書感想文」という指定がある中で、「でも読む本はこの10冊の中から好きなものでいいよ」ぐらいの自由度の方がやりやすいケースはあるでしょう。「オープンな就活」の功罪ー企業は"ズルい"のか？リクナビ・マイナビの誕生以降、現在の就職活動ではボタン一つで企業へエントリーし、書類選考で足切り→GDや面接で合格者を決定といった流れで選考プロセスが進むようになりました。エントリーや企業情報収集のためのツールだけでなく、それこそunistyleのようなES・選考体験・就活テクニックを提供するWebメディア・新卒専門のエージェント・OB訪問のマッチングアプリ等も誕生していき、あらゆる情報をインターネット上で収集できる時代になりました。その前はいわゆるコネや体育会の繋がりといった、その対象者でないとどうすることも出来ない要素で内定獲得が決定してしまう側面が大きく、情報格差の低減に就活メディアが寄与したことは事実でしょう。しかし、これだけ多くの情報が開示される一方で、まだまだ問題視されている部分も存在しています。「#就活をもっと自由に」の根幹にある「オープンな就活」先ほどから「#就活をもっと自由に」についてP&Gのプロモーションと紐づけて説明していましたが、髪型・服装にとどまらず、実際は日本の新卒就活のやり方そのものという広い範囲で語れるケースが多い印象です。中でも、学生と人事の間の情報格差や立場の差については様々な議論が飛び交っています。具体的には、〇学生は一生懸命選考対策をしているのに、人事がお祈りメール1本で不採用通知とするのはおかしい〇企業はESや面接で学生のことをあれこれ聞くのにも関わらず、企業の選考基準がブラックボックス化しているのは不公平〇面接とは企業と学生騙し合いに過ぎず、学生が本音を言えるような環境が今の就活には備わっていないみたいな話が該当します。参考：確かに、行き過ぎた広報活動等企業側がミスマッチを生み出すような行為は存在しており、学生側に対し真摯な対応をしていないケースはあると思っています。学生と企業が常に本音を言い合い、学生側はやりがいをもっていきいきと働け・企業は自社に適した戦力となる人材を採用できるというあるべき姿はしばしば語られるのですが、それを実現の方向に近づけるには他の課題も巻き込む必要があると考えています。早期化・長期化は避けられない真のオープンな就職活動を実現するには、学生と企業がお互いのことをより深く認識する必要があります。学生は企業の情報を集めるために・企業は学生と早い段階から接点を持って囲い込めるように、数年前から活発化したのがインターンシップという取組みです。元々学部生の場合3年～4年にかけての春がスタートかつピークだった新卒就活は、今や3年生の6月（もしくはそれより前）に始めるのが特に上位校の学生にとっては当たり前に変わり、昔と比べて早期化・長期化したことが指摘されています。特に「3年で3割が辞める時代」と言われる昨今、学生と企業の間の情報の非対称性・ミスマッチを低減するという意味で、インターンシップを始めとした就職活動の早期化には一定の効果が見込まれます。出典：こちらの記事でも指摘した通り、早いうちから学生と企業が接点を持つこと自体は悪いことではなく、現在の産業構造や労働市場の傾向からすればある種自然なことだと考えています。もちろん、今後テクノロジーが発達し、インターン・面接といった採用活動がガラリと変わる、もしくは選考という概念すら無くなる可能性はあるでしょう。しかし、現状お互いのことをよりオープンにするには、「より接触を増やす」ことが重要な手段の一つであることは確かです。にも関わらず、「日本の嘘つき合戦の就活はダメ。でも早期化・長期化は学業に影響するからダメ。学生の本分は勉強だぞ。経団連は一体何をやってるんだ。」のような就職活動の文句だけ述べるコンテンツやSNS上での発言が最近しばしば見られることは問題に感じています。学生の負担は確かに一昔前よりも増えたかもしれませんが、その多くは「社会人生活の第一歩の決定」という明らかに自分の人生を充実させるために注力すべき行動です。内定獲得だけを目的に参加するインターンだろうと・自分の価値観との摺り合わせを行うためのOB訪問だろうと、それは自分の将来のためにやっておいて損は無いことであり、就職活動が学業を妨害しているという考え方は行き過ぎていると考えます。そもそも、仮に就職活動にかける時間が短くなったとして、本当にその分を多くの学生が学業に充てるのかは疑問であり、就職活動対学業という構図は本質的ではないと考えています。「騙し合い」の就活は不毛なのか？オープンでない就職活動では、お互いが自分のことを大っぴらにせず「内定獲得」「質の高い人材の採用」に向けて行動することで騙し合いが行われていると言われています。面接を中心とした数少ない接触でお互いの目先の目的を達成するには、ある程度自分の本音を隠す気持ちも理解できます。一方、だからと言って現状の就職活動のことを不毛と言うのは浅はかではないかとも思っています。まず、現在の就職活動の一般的なフローは、多くの企業が近しいやり方をとっている以上現状それがベストプラクティスなはずです。限られた予算・期間でゼネラリストを養成するための人材を獲得するためには、ある程度書類で絞ってその後複数回会うというやり方自体はそこまでおかしいものではないでしょう。（現状の採用コストを大きく変えることなく企業にとって本当に必要な人材を選定できるシステムを開発したならば、その人は一儲けできるはずです）日本は「はたらくことを楽しめているか」という指標で世界最低水準になります。世界最高はアメリカの30％超えで、世界平均で10数％程度になります。しかも日本はここ3年程度で7％から6％に下がっているんですね。6500万人いる日本の労働人口の1％なので相当な数になります。出典：上記で述べたように、日本ではたらくことを楽しめている人は6%程度と言われています。同記事では「外国の人は卒業後にインターンをして自分のスキルを高めて専門性を身に着けてから社会に出るからミスマッチが起きず、働かされているという感覚がない」という記載もありますが、世界で一番はたらくことを楽しめているらしいアメリカですらその割合は30%程度。すなわち、ポテンシャルではなく専門性による採用をしても皆が皆仕事を楽しめるようになるわけではなく、多くの人にとって基本的に仕事とは楽しくなかったり面倒であったりするものだと言えるでしょう。仕事とは確かにやりがいやら自己実現やらのために存在する面もありますが、根幹には世の中を回すため・食い扶持を求めるためのものである性質が強いと考えます。（それが良い悪いではなく、現実的にそうだという話です）採用のやり方がどうこうという仕組み以上に、人類が全員自分の好きな仕事をしていてはそもそも社会は成立しません。労働者側が「働く」という行為に対してネガティブな印象を抱くことが多い以上、その思いをそっくりそのまま面接の場でぶつけたところで意義深いものであるとは言えないでしょう。よって、現状としてオープンでない就職活動を不毛するのは的外れであり、そもそも労働市場の仕組みや労働者の意識といった根幹を変えないことには、「#就活をもっと自由に」みたいなものの真の実現は難しいと言えるでしょう。就活と自殺ー企業は"人殺し"なのか？今年、就職活動中の学生が自ら命を絶つことをトピックにした記事が複数話題を集めました。ネット上でも様々な意見が飛び交っていますが、unistyleの立場としては、「就職活動をきっかけに精神的に追い込まれ自ら命を絶つ選択」についてはあってはならないと考えることがまず前提にあることをご理解ください。また、実際に学生の人格を否定するような発言をする人事というのは存在しており、そのような明らかな誤った言動・行動についてもあってはならないものとして捉えています。就職活動の「辛さ」や「不安」とは何か？就職活動を終えた先輩に「就活ってどんな感じですか？」とオープンクエスチョンをしたとします。その返答は、先輩個人の立場や属するコミュニティーにもよるでしょうが、多くの場合「大変だった」というニュアンスを含むものが多いはずです。少なくとも、「自分のやりたい仕事を探求できる貴重な機会だから楽しかったよ」のような返答をする方は珍しい方だと思います。では、その「大変さ」とはどこから来るものなのか。もちろんESの提出や説明会や面接会場に足を運ぶといった物理的な忙しさは一つにあります。一方、いくら早期化・長期化が進んだとは言え、選考関連で多忙を極める期間というのは一般にそれほど長い期間ではなく、例えば受験勉強と比べればかける時間自体は短いという方が多いはずです。（以下の記事で述べたように、圧倒的に時間を割くことで成果を出せるような方もいるにはいるのですが...）参考：就職活動の「大変さ」とは、物理的な忙しさというよりも、何となく卒業前年の6月までに内定先＝将来の働き先を決定できているのかという漠然とした不安感によるものが多いのではないかと考えています。また、自身の"就活力"のようなものは模擬試験で定量的に測れるものではないため、自分の現状や今やっていることの方向性が合っているのかという不安や相性の悪さによる選考落ちといった不確実性も一因にあるでしょう。雇用の流動化が相対的にまだ低い日本では、いわゆる新卒カードの力というものが強く、「新卒（卒業までに）で何とかしていい企業から内定を貰わなければ」という意識が働きやすいと言えます。とは言え、新卒一括採用は「スキルや経験に乏しい学生のポテンシャルを評価して採用する」ものである以上、若者層の失業率低下に寄与している面があるのも事実です。現在の就職活動のシステムで結果を出せないような学生が、スキル・実績を評価する採用方式になったら結果を出せるようになるというのはあまり無い話だと思っています。就職活動でやるべきことは、仕事と比べればまだ正解が明確なものであり、「ポテンシャル評価で職に就く活動」で成果が出来ない人が仕事での実績や市場評価といったものを積み上げられるケースは多くないでしょう。以上より、「未だに新卒一括採用なんかやってるから自殺者が出るんだ」みたいな批判は短絡的なものであり、何か一つシステムを変えたとしても全ての問題を解決できるものではないことを認識していただければと思います。エスカレートしていく「人事が悪い」論先述の通り、「#就活ハラスメント」と呼ぶに相応しい人事から学生への不適切行為・言動というのは実際に存在します。就活生にとって企業の顔とも呼べる人事は、就活生から見れば「内定の出す出さないを判断する人」です。就職活動は単純に落ちることの方が多いものであり、好印象を与える機会はなかなか作りづらいものと言えます。そんな中、人事の悪い発言ばかりがフォーカスされ、とにかく学生は哀れな存在・人事は人殺しかのような、学生は正義・人事は悪者論のポジショントークが散見されます。就職活動では精神的に辛く感じることも多く、うまくいかないことを企業を始めとした他者のせいにしてしまいたくなる就活生の心理を利用し、正義の味方として悪を懲らしめるかのような発言には注意が必要です。バズや共感を集めることに注力する薄っぺらい正義に対して盲目的にならないよう、就活生の皆さんは意識していただければと思います。就活・自殺・新卒一括採用・長期化・センター試験...ーあらゆるニュースは繋がっているーここまでは直近の新卒就活界で話題のトピックについて個別に取り上げていきました。最後に皆さんには、各個別のニュースはそれぞれ独立して存在しているだけではなく、何らかの形で繋がりがあるということをお伝えしたいと思います。「自由」をテーマに試行錯誤する就職活動とセンター試験皆さんの多くも受験経験があるであろう大学入試センター試験は、2020年を最後に終わりを迎えます。思考力・判断力・表現力やらを重視する「大学入学共通テスト」については、公平性・採点量・意思決定の遅さなど様々な問題が指摘されており、筑波大学付属高校の生徒の発言が取り上げられた以下の記事も話題を集めました。設問条件をガチガチに固めておいて、与えられた文章、資料から必要な情報、キーワードを抜き出せるように誘導して、採点するわけです。これのどこが思考力を問う問題なのでしょうか。参考：AERA.dot筑駒生、大学入学共通テスト中止を訴える「ぼくたちに入試を受けさせてください」何十万人規模の学生が受験する共通試験である以上、採点基準の明確化というのは守られるべきものです。それと思考力・判断力・表現力の判定の両者を担保しようとした結果、記述式だけどほぼ抜き出し問題に等しいという中途半端な形でまとまってしまい、筑波大学付属高校の生徒に限らず各所から批判の声が挙がっています。これまでの「解答は各設問につき一つのマークシート形式の試験」は確かに画一的で傾向把握や過去問の暗記で点数が上がる面は確かにありましたが、それでもセンター試験は自由度が低いからこそ中立的・公平な試験であったと「失って初めて浮き上がる良さ」に気づいた指摘もなされています。先ほど「自由は制限された方がいいこともある」と述べたのはまさにこれに関連しており、「スーツは堅苦しいけど公平性を高める一因になっている」「マーク式は画一的だけど相対的に効率性・公正性共に担保された試験になっている」のような考え方の共通項は各所で存在しています。昔と比べれば第二新卒や中途採用の枠が広がり、unistyleを始めとした就活メディアが広く情報提供するプラットフォームが備わり、就職活動は自由度が高まってきています。だからと言ってそれで皆が皆幸せになるわけではなく、今度は溢れる情報から自分にとって有益なものを取捨選択し、それに基づき実行に移す力が強く求められるようになっていきました。「嘘つき合戦」と「早期化・長期化」を同時に一括して解決するのが現状では難しいように、何でも批判・これさえあれば何でも解決できるといったようなポジショントークは注目されやすい一方それこそ取捨選択がより重要なものです。unistyleユーザーの皆さんは情報に踊らされることのないよう、適切な思考判断をしていっていただければと思います。最後にJamesWebbYoungの有名な言葉に「アイデアとは既存の要素の新しい組み合わせ以外の何ものでもない。」というものがあります。ここで言う「要素」というのは「個別事象」だけでなく、個人的には「考え方」というものも含むと思っています。「共通項を探る」という考え方は、就職活動に限らずビジネスでも何ならセンター試験でも必要であり、ひとまず実践してみるのはそう難しいものではありません。unistyleでも以下のような記事で近しいテーマを取り上げていますので、是非こちらも参考に思考を深めるきっかけとしてみてください。【参考】 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