就活初心者に読んで欲しい！志望企業内定のための12ステップ

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最終更新日：2024年01月04日

就活初心者に読んで欲しい！志望企業内定のための12ステップ

就活のスタートに際して「これだけは読んで欲しい！」というunistyleの記事をピックアップしてまとめています。

自己分析や面接など、各項目ごとに関連記事を掲載しているだけでなく、一般的な就活スケジュールに沿って記事を紹介しています。

すでに就活のスタートを切っている就活生の方も、改めて読んでいただければと思います。

また、すべての記事に目を通すのではなく、関心のある部分だけを拾い読みしても十分役立つと思いますので、自身の得たい情報に応じて読み進めていただければと思います。

※記事以外に、内定者のエントリーシート(ES)や選考レポートが読みたいという方は、こちらからご覧いただけます。

本選考とインターンの締め切り情報

【就活ステップ(1)】最初の心構えを知る

最初の心構えを知る

本記事を読んでいる方でも、就活中の方、これから就活を始める方、既に就活を終えた方など様々だと思います。

その中で「就活に対してポジティブな捉え方をしている就活生」はどの程度いるでしょうか。おそらく多くの方は、就活に対してネガティブな印象を抱いているのではないでしょうか。

しかし、その多くの方にとっても、就活は避けて通ることは出来ません。ここでは、就活を楽しいものにするために知っておくべき心構えについて述べたいと思います。

結局、企業が見ているのは(1)仕事がきちんとできるか(2)仲間とうまくやれるかの2点です。

「お辞儀の角度、ノックの回数、スーツの色柄」などの枝葉末節だけに右往左往せず、「本当に自分に合った仕事は何なのか」を多くの人々の思いに触れながら考えてみてください。

【就活ステップ(2)】就活スケジュールを理解する

就活スケジュールを理解する

就活を始める時期は個々人で違えど、内定から逆算してスケジュールを設計することは重要となります。

自己分析・業界研究・面接対策など、就活ではやるべきことが無限にあります。そのため、あらかじめ大方のスケジュールを設計しなければ、「本選考までに対策が間に合わなかった！」という自体に陥る恐れがあります。

ここでは、自身の就活スケジュールの設計に役立つ情報を紹介したいと思います。

 就活を始めた時期・志望業界によってスケジュールは異なりますが、重要なことは「目的(=志望企業)から逆算して、自分なりの就活スケジュールを設計すること」です。

上記の参考記事なども確認しながら、自分なりの就活スケジュールを設計しましょう。

【就活ステップ(3)】自己分析をする

自己分析をする

就職活動において自己分析は重要とされていますが、「なぜ行うのか」の目的意識もなく、過去の経験を書き出して年表にするだとか、ストレングスファインダーで強みを分析して終わりなどといった「手段」に囚われるのは本質的ではないと思っています。

就活における自己分析のゴールは「志望企業から内定を得ること」です。

最終的に内定を得るために、自己PRや志望動機などのアウトプットに結びつく形での自己分析を推奨します。

【就活ステップ(4)】業界研究・企業研究をする

業界研究・企業研究をする

業界研究・企業研究についても自己分析と同様、「適切な目的意識」のもとで行なうことで初めて有効な情報を集められると考えています。

  • 業界研究の目的は、その業界のビジネスモデルと働き方を知り、求められる素養を理解すること
  • 企業研究の目的は、「業界の中でもなぜ当社？」という質問に答えられるようにすること

また、業界研究・企業研究を進める手段の一つに「合説(合同企業説明会)などの就活イベントに参加する」というものがあります。

「合説なんて意味がない」という話も度々聞くと思いますが、重要なのは参加する側のスタンスです。企業人事・社員とのコネクション作り、興味の幅を広げるといった機会にすることができれば、合説の機会を有意義なものにできるはずです。

【就活ステップ(5)】就活マナーを理解する

就活マナーを理解する

OB・OG訪問や面接に臨む前に、適切な就活マナーを理解しておくことは重要となります。

というのも、就活マナーの良し悪しは「印象面」に大きく影響し、その印象面は選考における評価を左右するためです。

適切な就活マナーを理解していないというだけで、悪印象をもたれたりマイナス評価を受けてしまっては非常にもったいないですので、以下の記事も参考にしながら適切な就活マナーを理解していただければと思います。

また、辞退に関するマナーは以下の記事を参考にしていただければと思います。

【就活ステップ(6)】OB・OG訪問とリクルーター面談に臨む

OB・OG訪問とリクルーター面談に臨む

実際の現場社員から仕事について直接聞けるOB・OG訪問は積極的に活用するべきだと考えていますが、一方で漫然と「何となくやった方がよさそうだから」というスタンスでOB・OG訪問に臨むことは、就活生とOB・OG双方にとって無駄な時間になります。

また、忙しい中時間を割いてくれるOBやOGに対しても失礼でしょう。

OB・OG訪問に臨む際の適切な目的意識と、コミュニケーションのエッセンスを下記の記事にまとめています。

OB・OG訪問に比べ、より選考に影響があると言われているものがリクルーター面談になります。

リクルーター面談も、実際の現場社員へ直接質問したり現場社員からの質問に回答するというものにはなりますが、こちらは選考フローの一貫として盛り込まれている場合も多くあります。

特に金融業界・インフラ業界の企業に多いのですが、リクルーター面談が「実質の一次面接の役割」をしている場合もあるため、何の対策もせずに臨むのは避けるべきでしょう。

以下の記事も参考にしながら、リクルーター面談に向けた準備をしていただければと思います。

【就活ステップ(7)】エントリーシート(ES)を書く

エントリーシート(ES)を書く

エントリーシート(ES)を書く際は、以下の5ステップに沿って書くのが望ましいとされています。

ESを書く際の5ステップ

(1)企業が求める人材をビジネスモデルおよび働き方から知る

　⇩
(2)トップ企業内定者のエントリーシートを複数読む

　⇩
(3)内定者のエントリーシートに共通項がないか考える

　⇩
(4)学生時代頑張ったこと、自己PRのフレームワークに基づき自分の経験を整理する

　⇩
(5)自分が書いたものを第三者に評価してもらう

※記事以外に、内定者のエントリーシート(ES)や選考レポートが読みたいという方は、こちらからご覧いただけます。

ただ、上記の5ステップをおろそかにしている就活生は意外なほどに多いと感じます。

以下の記事も参考にしていただきながら、エントリーシート(ES)を書く際のコツを掴んでいただければと思います。

また、エントリーシート(ES)の定番設問と言われているものに"学生時代頑張ったこと(通称ガクチカ)と自己PR"の2つがあります。

この2つの定番設問に特化した記事を確認したい方は以下の関連記事をご覧ください。

学生時代頑張ったこと(ガクチカ)や自己PRと違って汎用性はないですが、"志望動機"もエントリーシート(ES)の定番設問になります。

正直なところ、志望動機はざっくりでも構わなく、「企業理念を理解し、共感しなければ…」などと固く考える必要はありません。

志望動機を構成する要素の一つである「企業・人生で成し遂げたいこと」を抽象化すると、大体が下記のいずれかに分類されるのではないでしょうか。

  • 個人としての成果が明確な環境で、周囲と切磋琢磨できる仕事がしたい
  • 個人の考えや行動が価値となる仕事、ヒトで勝負できる仕事がしたい
  • スキルや価値観の異なるメンバーと協力して、共通の目標を求める仕事がしたい
  • 新しい仕組みや事業を生み出す仕事がしたい
  • 顧客と信頼関係を構築してニーズを引き出し、ニーズや課題を解決するための提案ができる仕事がしたい

このようなテンプレートを用いても、それらと結びつく具体的な経験を通して「あなたらしさ」を伝えることは可能です。

逆に、企業について一生懸命調べたことを並べただけの志望動機の方が、「あなたらしさ」の欠けた誰にでも書けてしまうエントリーシート(ES)なのではないでしょうか。

エントリーシート(ES)の設問は、上記で取り上げた「学生時代頑張ったこと(ガクチカ)・自己PR・志望動機」以外のものもあります。

その他設問の対策に関する記事は、以下からご確認ください。

【就活ステップ(8)】Webテスト・筆記試験・適性検査を受験する

Webテスト・筆記試験・適性検査を受験する

Webテストや筆記試験はエントリーシート(ES)と同様、一次選考などの初期の選考フローで課されることが多いものです。

テストの種類も多く、且つ一朝一夕で対策できるものでもないため、苦手と感じている就活生も多いのではないでしょうか。

ただエントリーシート(ES)や面接と異なり、選考突破の基準となる点数を取れたか否かで合否が判断されるため、見方を変えれば「最も対策のしやすい選考フロー」とも言えます。

ほとんどの企業の選考で避けては通ることができないものになるため、早め早めの対策・準備を心がけていただければと思います。

また、Webテストには「SPI・玉手箱・TG-WEB」など、様々な種類のテスト形式があります。

各テスト形式の詳細な対策を調べたい方は、以下の関連記事からそれぞれ確認していただければと思います。

【就活ステップ(9)】グループディスカッション(GD)に臨む

グループディスカッション(GD)に臨む

グループディスカッション(GD)については、「やれタイムキーパーだ、やれ書記だ」といった役割系のくだらない情報が世の中に溢れています。

ただ、あるべき目的意識は「グループでよりよい結論を導くこと」に集約されると考えています。

各々が議論に対する自分なりの貢献を考えた結果が役割として表れるのはよいのですが、自分が評価されようとして役割に固執し、議論をぎこちなくするのは論外です。

まずは自分一人でも論理立てて結論まで導けるようになった上で、チームで取り組む上での所作がある程度できていれば、落ちることはほぼないと考えてもらっていいでしょう。

【就活ステップ(10)】面接に臨む

面接に臨む

面接で聞かれる質問は、型がある程度決まっています。多少表現を変えたものが出てくることもありますが、下記に掲載した記事の内容を押さえておけばそこまで困ることはないでしょう。

また、エントリーシート(ES)を執筆する段階から、その先の面接を想定しておくことも重要となります。

【就活ステップ(11)】内定から入社までを考える

内定から入社までを考える

ここまで紹介してきた内容は「志望企業の内定を獲得するためのステップ」でしたが、大学4年生の6月頃を過ぎると"内定を獲得したいくつかの企業の中から、実際に入社する企業を決める"という段階を迎えます。

現代の就活市場では多くの就活生が複数社からの内定を獲得し、10社以上の内定を獲得する人も珍しくありません。

とは言え、最終的に入社できるのは1社だけですので、以下の記事も参考にしながら「納得のいく企業選び」をしていただければと思います。

【就活ステップ(12)】働き方・キャリアを考える

働き方・キャリアを考える

「入社後の働き方・将来のキャリア」と聞くと、かなり遠い先のことと感じる就活生もいるかと思いますが、就活中からこのような観点を意識しておくことは重要です。

もちろん、就職活動のゴールは「志望企業からの内定を獲得し、納得して就活を終えること」です。しかし、人生という長いスパンで考えると、志望企業からの内定を獲得することは"スタート地点"に過ぎません。

人生の大部分を占めると言われている「仕事」をより充実したものにするため、就活生の段階から働き方・キャリアを考えておいてみるのも良いと思います。

最後に

意外と多くの就活生が今回紹介した記事の内容を意識せず、なんとなくの就職活動をしているものと思います。

また、記事を読んだ上で実際に行動するのはおそらく1〜2割程度の人だけだとも思っています。多くの就活生が中々動けないからこそ、記事を読んで実践するだけで大きく差をつけられるはずです。

今後も皆さんにとって有益なコンテンツを追加していきますので、適宜チェックしてみてください。

自己分析 OB・OG訪問 Webテスト エントリーシート グループディスカッション リクルーター面談 就活スケジュール 就活マナー 業界研究・企業研究 面接
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unistyle編集部

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外資系戦略コンサルの「転職」を斬る！　―やっぱり最強、McKinsey― 外資系戦略コンサルの「転職」を斬る！　―やっぱり最強、McKinsey― 外資コンサル業界完全攻略記事一覧1.【業界研究】外資コンサルの仕組み・大手企業ランキング・選考対策まで一挙大公開!2.【業界研究｜コンサルティング】コンサルティングとは？から選考対策までを徹底解説3.【業界研究】外資コンサル大手企業一覧まとめ4.【業界研究】外資コンサルの年収ランキングを大公開！これまで3回にわたってお届けしているunistyle転職シリーズ。unistyleユーザーの皆様からも高い人気を誇る「総合商社」「広告代理店」「メガバンク」の3つの業界に焦点を当て、各企業の人材がそれぞれどんな素養・志向性を備えているか、それが転職市場でどう評価されているかを考察しています。【unistyle転職シリーズ】〈#1〉〈#2〉〈#3〉日本的終身雇用原則が崩れつつあることから、新卒就活生にとってももはや「転職」は他人事ではなく、就職先を比較検討するうえで勘案すべき重要なポイントのひとつです。たとえ新卒で大手企業に入社する場合でも、数年後の転職のタイミングでベンチャー企業が転職先候補に上がるケースも多いのが実態です。ベンチャービジネスが活発化している昨今、このトレンドは今後さらに顕著になっていくことが考えられるため、就活生の皆さんはベンチャー企業まで幅広く足を運んでおくべきでしょう。参考：unistyle転職シリーズ・第4回のテーマは「外資系・戦略コンサル」。就活生の皆さんのなかには、将来的な転職を前提に戦略コンサル業界を志望している方もいらっしゃるはずですが、実際に戦略ファーム入社後にどんな転職キャリアを歩むことになるか、具体的にイメージ出来ている方はあまり多くないように推察します。本記事ではunistyleが調査した転職者データから、【外資系戦略ファームのコンサルタントの転職キャリア】を明らかにします。転職データのリサーチunistyleでは「人気企業に新卒入社したあとに転職して辿り着くエリートキャリア」を考えるため、プライベート・エクイティ・ファンド（PE）ベンチャー・キャピタル（VC）戦略コンサルベンチャー企業の創業者、役員（未上場も含む）以上4つの集団の現職者に対象を限定し、これに該当するビジネスエリート計1302名のキャリアをリサーチすることで「一流転職市場のリアル」に迫りました。（なお、全ての情報は各社有価証券報告書ないし企業HPから収集したものです）外資系コンサルティング・ファーム業界の概観戦略ファームの転職キャリアを掴むための導入として、まず初めに外資系コンサル業界全体の構造、そこにあるキャリア観を掴んでおきましょう。【戦略系／総合系の分類】外資系コンサルティング・ファームは、一般的に「戦略系」「総合系」の2つに切り分けられます（本記事では前者にフォーカスします）。まず、それぞれの特徴を簡単に確認しておきましょう。戦略ファームは少数精鋭で、「コンサルタントの集合体」として語られます。企業経営の上流〜中流にあたる領域が主戦場で、中長期経営計画のような全社的戦略、ある商材のマーケティング戦略のような事業戦略などが主なテーマになります。また、案件ごとに異なるチームを組んでプロジェクトを進める業務スタイルを取るため、複数の業界でコンサルティング経験を積んだコンサルタントも多く在籍しています。一方、総合ファームは大規模ゆえに社内組織も業界（例：金融、通信...）や機能（例：会計、ITシステム...）の軸でセクター化されており、コンサルタントはこのなかから特定の領域に配属されるかたちで業務に当たります。彼らは戦略ファームよりも幅広い事業領域をカバーしており、経営戦略の策定のみならずITシステム導入支援やBPO*受諾など、ビジネスの下流にあたる実行フェーズまでを手がけています。（近年、総合ファームではこうした下流領域のウェイトが高まっており、アクセンチュアのコンサルティング事業に対してアウトソーシング事業がほぼ同規模を占めています）*BPO＝BusinessProcessOutsourcing自社の業務プロセスを部分的に他社委託すること。【転職をポジティブに捉えるカルチャー：アルムナイという概念】外資系コンサルからの転職を考えるための前提として、日系企業には見られない「アルムナイ」という概念を理解しておく必要があります。長らく終身雇用制を敷いてきた日本企業の多くには、現在でも自社からの転職者を「辞めた人間」としてネガティブに捉えるカルチャーが残存しています。転職や起業のために退職した人間の再雇用＝「出戻り」も有り得ないことではありませんが、なおも極めてレアなケースであると言わざるを得ません。これに対し、上記の外資系企業の多くは退職者を「アルムナイ（Alumni：同窓生）」と呼び、「同じ企業から飛び立った仲間」というポジティブな認識に立っています。企業側がアルムナイ専用ポータルサイトを運営したり、アルムナイ向けの交流イベントを企画したり等、全社的に「退職者も会社の財産である」という価値観を体現する企業が多いようです。また、一度退職した人材の「出戻り」も一般的です。【参考】A.T.Kearneyアルムナイ紹介アクセンチュア・アルムナイこのように、外資系コンサルでは転職をポジティブに捉える文化、転職のリスクが極小化できる文化が根付いており、それゆえ「転職者が非常に多い」=「”転職しやすい”というメリットがある」と言えます。（離職率の高さ・勤続年数の短さを単に「激務」と読み替え、その先入観から外資系企業を敬遠してきた就活生は、以上のポイントを理解したうえで検討すべきでしょう。）戦略ファームの転職実績前述の通り、今回はこのうち「戦略ファーム」にフォーカスし、彼らが歩む転職ルートの実態に迫ります。【戦略コンサルからの転職】「数年で辞めて転職する」というイメージが強い戦略コンサル業界。まず、彼らが実際にどのような企業を転職先に選んでいるのか、その概観を掴んでおきましょう。シカゴ発の戦略ファーム、A.T.カーニーのアルムナイ情報を例にとって考察します。まず第一に、「戦略ファームのアルムナイたちは、多様な業界・業種に散らばっていく」というメッセージが読み取れます。各個人がコンサルタントとしての経験を積むなかで自分なりの志向性に出会い、ポストコンサルとしてのネクストキャリアを形成していくようです。また、以下3点も注目すべきポイントです。〈ポイント①〉約70%が事業会社へ転職するコンサルタントとは、いわば第三者視点でビジネスに関わる職業です。彼らの多くは、その後の転職では事業会社を選択し、プレイヤーとして事業をドライブするキャリアに転身していくようです。とりわけ、業務領域が企業の上流〜中流に偏りがちな戦略コンサルタントにとっては、より当事者的にビジネスを創っていくプレイヤー、それまでのコンサルティング業務におけるクライアントサイドの立場が魅力的に映るのかもしれません。〈ポイント②〉およそ半数が日系企業に転職する「外資系」というイメージに引きずられている学生は多いように感じますが、外資系戦略ファームにおいても、その約半数は転職を経て日系企業に流れ着いているようです。総合商社や大手メーカーなど、いわゆる日本的大手企業も大きな割合を占めます。外資／日系という軸を重視している就活生はこの点をよく認識しておくべきでしょう。【参考】（ただし、A.T.カーニーと他ファームの差異を踏まえるなら、A.T.カーニーのクライアントが日系企業ばかりで占められていることには留意すべきかもしれません。マッキンゼー等ではクライアントに占める外資系企業のウェイトが高いため、外資系事業会社への転職者数が多くなる可能性が考えられます）〈ポイント③〉約20%弱がコンサルタントを続けるとはいえ、転職者の約20%が他ファームでコンサルタントを続けていることも示唆深い点です。コンサルタントは、多様な業界に入り込んで企業の意思決定に関与できる職業です。こうした点に大きな魅力・やりがいを感じており、ファームを変えてもコンサルタントという職業を選ぶ層が一定数存在するということでしょう。また、こうした戦略コンサル・アルムナイの多くは、転職先企業においてトップ〜ミドルのマネジメント層に登用されるケースが多いようです。例えば、BCGでは「アルムナイのうち約60%が、退職後10年以内に他社の上級役職に就いている」というデータが公開されています。【参考】BCGAlumni戦略ファームのアルムナイの多くは、コンサルティング経験を積んだのち各々が志向する業界に散らばっていき、それぞれのポジションで裁量を持って活躍しているようです。ファーム別・該当転職者数の比較次に、今回unistyleが調査した転職者データから、各戦略ファームごとの転職者数を比較してみましょう。戦略ファーム同士の比較でも、その差異が数字として鮮明に現れています。以下、調査データから得られるポイントをまとめます。〈示唆①〉外資系戦略コンサルは超一流の人材が揃うやはり、戦略ファームに優秀な人材が集っていることが証明されました。今回のunistyle調査の結果を業界ベースで見たとき、各社とも従業員数が少ない（約100〜300名程度）にも関わらず、外資系戦略ファームはエリート転職者輩出数において全業界中トップとなっています。外資系投資銀行や総合商社など、同じく就活生から人気の高い業界を上回っている点に注目しましょう。新卒就活で優秀な学生が集まっているということは言わずもがな、半数以上の73名が中途入社で戦略ファームの門を叩いていることを考えると、他社で実績を挙げたビジネスパーソンのネクストキャリアとしても極めて人気が高いことが伺えます。〈示唆②〉やっぱり強いマッキンゼー、追随するBCG転職者データの数字からも、マッキンゼー・アンド・カンパニーの圧倒的な人材力／ブランド力が浮き彫りになりました。戦略ファームのなかで最多となる54名のビジネスエリートを輩出しており、同じくトップファームとして比較されるBCG（36名）にも大きな差をつけています。マッキンゼー・アンド・カンパニーのアルムナイは「マッキンゼー・マフィア」とも呼ばれており、世界各地の政財界でリーダーシップを発揮しています。最優秀層が集う戦略コンサル業界のなかでも、やはりマッキンゼーだけはワンランク上の地位にあると言えるでしょう。なお、マッキンゼー、BCGの両社は他業界と比較してもトップクラスの出身者数を誇っています。【参考】東洋経済オンライン『マッキンゼーの何がすごいのか』転職事例：戦略ファームのアルムナイ〈例１〉髙島宏平氏（オイシックス創業者CEO／元マッキンゼー）東京大学／大学院／工学系研究科卒1998年マッキンゼー・アンド・カンパニー入社2000年オイシックス創業／CEO就任【参考】オイシックス企業HP新世代リーダー高松宏平・オイリックス社長生鮮食品の通信販売事業を展開する食品ベンチャー、オイシックス創業者の髙島氏はマッキンゼー出身です。生鮮食材は足が早く、ロジスティクスの観点からECでは扱いにくい商品です。これを克服して流通の仕組みを創造した同社は、現在の日本を代表するベンチャー企業のひとつであり、2013年にはマザーズ上場を果たしました。創業者の髙島氏は、新卒入社したマッキンゼーでEコマース・グループにアサインされており、ここでの経験・知見がオイシックス創業に活きていると考えられます。【参考】〈例２〉岩瀬大輔氏（ライフネット生命共同創業者CEO／元BCG）東京大学／法学部卒ハーバード・ビジネス・スクール／MBA1998年BCG入社2001年リップルウッド・ジャパン（現RHJインターナショナル）入社2006年ライフネット生命共同創業／副社長就任【参考】ライフネット生命経営陣メッセージBCGのアルムナイの代表格としては、ライフネット生命の立ち上げに携わった岩瀬氏が挙げられるでしょう。新卒で入社したBCGで3年間のコンサルティング経験を積んだあと、バイアウト・ファンドであるリップルウッドに参画、ハーバードMBA取得後に「生命保険をネットで売る」という革新的な事業の立ち上げに成功されました。同氏は『入社1年目の教科書』などの著作でも知られており、日本を代表するビジネスパーソンのひとりであると言えるでしょう。〈例３〉松本恭攝氏（ラクスル創業者CEO／元A.T.カーニー）慶應義塾大学／商学部卒2008年A.T.カーニー入社2009年ラクスル創業／CEO就任【参考】RakSul役員紹介印刷を効率化する仕組みを提供するベンチャー、ラクスルの創業者・松本氏はA.T.カーニーのアルムナイです。同社で印刷業界のプロジェクトにアサインされた際、同業界の非効率な業務構造に気づいたことが起業の契機になったようです。「様々な業界にコンサルタントとして入り込んでいくなかで起業のヒントに出会い、事業化に成功する」という、ひとつの理想的なキャリアパターンの代表例だと言えるでしょう。〈例４〉坂本教晃氏（U-TEC東京大学エッジキャピタル／元マッキンゼー）東京大学／経済学部卒コロンビア大学／大学院／MBA・経済産業省入省・流通事業会社入社／副社長就任・マッキンゼー・アンド・カンパニー入社・U-TEC参画／プリンシパル【参考】UTECTEAM東京大学の「技術移転関連事業者」であるベンチャーキャピタル・U-TECにも、マッキンゼー・アルムナイである坂本氏がいらっしゃいます。経済産業省でキャリアをスタートさせた同氏は、事業会社でのマネジメント経験やコロンビアMBA、そしてマッキンゼーでの勤務経験を経て、ベンチャー支援のフィールドに軸足を移されました。比較的珍しいキャリアに映るかもしれませんが、「マッキンゼー・マフィア」の多様性を印象づけるキャリア例として注目すべきでしょう。最後に以下、本記事のサマリーです。◆外資系コンサルは転職にポジティブな文化を持つアルムナイの概念に見られるように、外資系コンサルには転職しやすい環境が整っている。◆戦略ファームは多種多様な転職ルートを持つアルムナイたちは、ポストコンサルとして様々な事業会社や金融機関に散らばっていく。◆戦略ファームは全業界の中でもトップクラスの優秀層が集う投資銀行や総合商社と比較しても、より多くのエリート転職者を輩出している。◆特にマッキンゼーの人材力は群を抜いているなかでも、マッキンゼー・アンド・カンパニーの人材力は転職者数に現れている。〈重要なポイント〉あなたが目指すのはコンサルタントか、エリートか外資系戦略コンサルを志望するにあたって、①「コンサルタント」という職業自体の魅力②「エリートキャリアへのエントランス」としての魅力自分がどちらに惹かれているのか、予め明確にしておくべきでしょう。日系戦略ファームであるコーポレート・ディレクション（CDI）は、コンサルティングファームとしての自社について、「固有の経営課題の創造的解決と克服に、クライアントと共に取り組むことを専門に業（なりわい）とする「職人集団」と自称しています。【参考】CDI「私たちの仕事」【CDI現役コンサルタントが語るシリーズ】自分がコンサルタントという「職人」を志しているのか、あるいはその後のキャリアの広がりや収入に惹かれているのかという問いは、ファーストキャリアとして戦略コンサルを検討するうえで答えを出しておくべきポイントのひとつになるでしょう。【unistyle転職シリーズ】〈#1〉〈#2〉〈#3〉【unistyle選考対策】外資系コンサル業界研究外資系コンサルのES・選考情報コンサル業界の情報収集に役立つ！就活生向けLINEオープンチャットを紹介unistyleでは業界別の就活用LINEオープンチャットを運営しており、数多くの就活生が匿名で就活に関する情報交換をしています。実際にコンサル業界志望者向けのグループでも、各社の選考に関するトークが活発に交わされています。下記の画像をクリックすることで参加用ページに飛び、ニックネームとプロフィール画像を登録するだけで参加することができますので、興味のある方はぜひご参加ください。 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面接における逆質問の重要性｜どのような質問が評価されるのか？ 面接における逆質問の重要性｜どのような質問が評価されるのか？ 本日話題になった記事の中で新卒の採用面接における逆質問に関するものがありました。参考：第六回採用面接で聞かれた質問が秀逸だった書いたのはとある企業の取締役で、面接官の立場から「逆質問の重要性」と「どのような質問を評価するのか」書かれていますので、面接を控えている就職活動生はぜひ参考にしてみてください。今回はこの記事をもとに、面接における逆質問で話すべきことは何かという点について話をしたいと思います。本記事のコンテンツ・逆質問は最も重要な項目の一つ・評価されない逆質問と評価される逆質問・何のための逆質問か・最後に逆質問は最も重要な項目の一つ上記の記事内にて、「こちらから聞く質問というのは単なる足切りのために使っている質問であり、それほど重要ではないのである。その代わり本当に重要なのは、「応募者から出てくる質問」である。失礼とは思うが、応募者から出てくる質問のレベルによって、「この人がどの程度の能力なのか」ということは結構把握できるように思う。」とあるように、逆質問というのは、面接の中でも非常に重要な質問の一つであるにも関わらず、多くの学生は「特にありません」など残念な回答をしがちです。質問をするというのは、質問に答えるよりも難しく頭をつかうものだからこそ、差がでやすいものです。もちろん逆質問をしなければ絶対に落ちるというものではありませんが、非常に大きなウェイトを占めているものであり、できるだけ面接官の心に残る質問をするべきだということをまずは頭の中に入れてほしいと思います。評価されない逆質問と評価される逆質問上記の記事の中で、評価されない逆質問の例として下記が挙げられています。こういった質問をしてしまいがちな学生が多いので、面接の前にもう一度考えなおしてみてください。・残業時間はどの程度ですか・平均年齢はどの程度なのですか・社内の雰囲気はどうですか？・どのような企業文化なのか教えてください・御社の会社の強みを教えて下さい残業時間や平均年齢などを聞いてくる学生の多くは、「残業が多いのは嫌だ」、「平均年齢が若いということはそれだけ離職率が高い会社だから嫌だ」といった自分自身の不安を打ち消してもらいたいがために質問をするように感じられます。本人としては、不安で仕方なく本音で質問しているのだと思いますが、評価する側としては、自分の不安を解消するためにこのような質問をする人は、相手の立場に立って物事を考えることのできない人なのかもしれないと評価を落とさざるを得ないでしょう。また社内の雰囲気や企業文化といったものを聞いたとしても、よほど強固な企業文化のある会社でない限りは学生が知りたい情報というのは引き出せず、ざっくりとした回答しか得られないでしょう。このようなざっくりとした表面的な情報だけで満足してしまう学生は自分の頭で考える力が弱いかもしれないと思われてしまう可能性が高いといえます。最後に「会社の強みを教えて下さい」といった質問も、それを聞いてどうするのかという根本的な質問で投げ返されてしまうでしょうし、ある程度熱意のある学生であれば、記事にも書かれている通り、「HPや社員の方の話から◯◯が強みだと考えていますが実際はどうでしょうか？」といった自分自身の意見を述べることができるでしょう。上記とは逆に、鋭い質問の例として挙げられたのは、「Aさんは勤続12年ということですが、この仕事をなぜ12年も続けてこれたのですか？」という質問です。これはAさんの価値観を問う問題であるとともに、面接官が受け手である学生を積極的に採用したいと考えれば、仕事の面白さややりがいといった部分について言及せねばならず、学生にとっても面接官の価値観およびそのレベルを推し量ることのできる質問になっているというのがよい点でしょう。何のための逆質問か多くの学生が忘れがちですが、面接は一方的に面接官に評価されるのではなく、「学生も企業を評価する場」です。だからこそ自分がどのようなことを面白いと思えるのか、企業選びの軸を明確にし、自分なりの価値観とその企業が合うかどうかを吟味すべきでしょう。よい逆質問をする上では、自分自身の経験や価値観から企業選びの軸を明確にした上で、質問の意図を明確にするのが第一歩といえます。その上で面接官の回答が自分の考えに合うのかどうかを吟味することで、面接官とお互いが評価しあうという対等な立場に上がることができるということを忘れないようにするともっと気楽に面接にのぞめるのではないでしょうか。最後に多くの学生が、面接とは企業側に媚を売った者がちと思い込んでおり、企業が気に入る言葉を並び立てることにばかり注力をしてしまいがちですが、面接は本来は、受け手である学生にとっても企業を評価する場です。面接官が「鋭い質問」だと唸る質問をするだけで満足することなく、その質問に対する回答を評価し、しっかりと企業を値踏みするつもりで受けると自ずとよい評価がついてくるでしょう。その域に達することができるように、ぜひ自分の考えを多くの社会人に聞いてもらい、自信を持って面接に望んでほしいと思います。下記参考では、逆質問に関する他の記事を紹介しています。こちらも併せてご一読いただき、より良い逆質問につながれば幸いです。参考：→逆質問でも、「NG質問」について紹介しています。→逆質問について、どのように質問を考えれば良いのか、特に「IR資料」を有効に使うことについて解説しています。photobyPhilDolby 64,913 views
「内定辞退率、64.6%」を経済学の基本用語に当てはめて考える【unistyle業界ニュース】 「内定辞退率、64.6%」を経済学の基本用語に当てはめて考える【unistyle業界ニュース】 2017年11月13日。街中では年賀状の売出しが徐々に始まり、同日には紅白歌合戦の司会が発表されるなど、年末年始の話題が増えてくる時期となりました。そんな年末・週末へと未来に目を向けたくなる週明け月曜日、18卒就活生にとっては過去に引き戻されるような話題がニュースで取り上げられました。参考：リクルートキャリア就職みらい研究所【確報版】「2017年10月1日時点内定状況」｜【学生の内定辞退率64.6％】【空前の売り手市場影響か】｜そんな見出しのもと、各媒体がこぞってこの話題を取り上げました。当事者である18卒だけでなく、もちろん19卒以降の学生にとっても、ダイレクトに自分の就活に関連する話として関心を持った方は多いことでしょう。今回はこの「内定辞退率64.6％」という数字について、その定義や理由を中心に大学で学ぶ経済学用語と関連付けて解説していきたいと思います。「内定辞退率」とはー何社辞退しても数値上は同じ上記リクルートキャリアの調査書では、【内定辞退率＝就職内定辞退人数÷就職内定取得人数】という形でこの用語を定義しています。もう少し詳しく言えば、「企業から1社以上の内定を得た学生のうち、1社以上内定を辞退した割合」と説明できるでしょう。この言葉について考えるうえでは、「同じ学生が複数社辞退したとしても、率自体には影響を与えない」という点を把握しておく必要があると思っています。例えば、「2社内定して1社辞退した学生」と「10社内定して9社辞退した学生」では、企業に与える影響度合いは大きく異なるでしょう。この点が数値上反映されないため、例えば「100人内定を出したら平均65人が辞退する」という意味にはならないことは認識しておくべきだと思います。もちろん、内定辞退をする学生の大半は複数内定を獲得していたでしょうから、学生から見た内定辞退率と企業から見た内定辞退率の間には当然相関はあると考えられるでしょう。また、一口に「企業」と言っても社員数が1桁のような中小企業から万単位を誇る大企業までその種類は様々です。国内の全従業員者数のうち、70%程度が中小企業で働いているわけですから、多くの就活生が志望する人気大手企業以外にこの数値が大きく左右されることも理解しておくべきでしょう。参考：独立行政法人経済産業研究所2016年版中小企業白書なぜ「内定辞退率」が高まったのか？ー「エントリー数」と「就活の期間」この点について、多くの媒体では「景気の改善による採用数の増加」というブーム的な要因として辞退率の高さを説明しています。もちろんそれは一つとして、ここではもう少し長期的な要因について考えていきたいと思います。理由１：大量エントリーシステム（需要と供給）大学以前にも、高校の政治経済の授業で学ぶ「需要曲線・供給曲線」。労働市場においては、求職者(=学生)が供給側・採用側(=企業)が需要側に該当します。需要側の実数が増えなくてものべ人数が増えるのであれば、企業側が採用人数を増やさない限り、内定辞退者数が高まるのは当然と言えば当然です。1995年にマイナビ(当時は「毎日就職ナビ」)・1996年にリクナビ(当時は「RBontheNET」)がサービスを開始するなどして以来、就活におけるエントリーはWeb媒体でボタン一つで完了というケースが徐々に増加していきました。今では当たり前になった"エントリーシート(ES)"という選考形式が始まったのもこの時期と言われています。それ以前は、個別に企業から資料を取り寄せてエントリーし、手書きで履歴書を作成するという形式が一般に取られていました。現在では、一企業のESをコピペ＋一文改変することで複数の企業へエントリーシートを送信することができ、50社・100社といった"大量エントリー"が可能になっています。ナビサイトは、企業側から期間ごとの掲載料形式で収益を得ています。そこからのエントリー数の成果は、それが直接収益金額に結びつくわけではありませんが、来年度以降の継続的な利用を促すうえでは重要な指標になります。社内に目を向けても、「学生1人あたりのエントリー社数」のような指標を重要業績評価指標(KPI)として設定している可能性は高いと考えています。ちなみに、学生にそんな形で大量エントリーを促す一方で、「内定者フォロー」という名目で内定辞退を防ぐコンサルサービスまでやっているということです。そういったビジネス的な背景を見ると、現在の就活システムで学生が「踊らされている」と表現されるのもある意味納得かもしれませんね。しかし、どんなにエントリーしたとしても、いつの時代でも最終的に入社できるのは1社のみであり、それだけ「内定辞退者」が増える要因にも繋がります。そのため、現在ではあえて手書き郵送のエントリーシートを課す・説明会に参加した学生のみエントリーできるなどの策を講ずることで「とりあえずエントリーする」層を減らし、本当に入りたいと考える学生に受けてもらおうとする企業も一定数存在しています。理由２：情報の非対称性（モラル・ハザード）学生がエントリー数を増やす要因は、何も就活ナビサイトやマイページといったシステム上の話だけではありません。学生が受験する企業を選ぶにあたっては、その企業の情報を知ることが必要となります。その手段としては採用HP・ナビサイト・企業説明会など様々ですが、基本的にそれはどれも「エントリーしてもらうため・企業のイメージを高めるために提供する情報」であることは考慮しておくべきだと思います。ナビサイト上でよく見られる「人気企業ランキング」などについても、その企業でやりたいことがある人がそれだけ多いというわけではありません。「人気だから人気」すなわち「ランキングに載っているから」という理由でスパイラル的にアクセス数・エントリー数が増えているのだと考えられます。そもそも広告料を多く払った企業がトップページに掲載されるなどして、学生の「人気」が形作られているという側面ですらあります。さらに、就職活動で「自分をより良くみせよう」とするのは何も企業側だけでなく学生側にも近いことが言えると思います。「優秀な人材を採用したい」「より上位の企業から内定を貰いたい」という双方の考えが、結果的に「逆選択」（=優良企業・優秀な学生が選択されず、両者の間にミスマッチが生じること）を生み出していると言えるでしょう。経済学的に言えば、「最適な資源配分がなされていない」という市場の失敗の状態に陥っていると言い換えられると思います。理由３：就職活動の早期化・長期化（囚人のジレンマ）上記2つの理由ではエントリー数に焦点を当てて述べていきましたが、経団連に属する大手企業に限ればもう一つ、就職活動の期間についても一つの要因があると思います。16卒の「3月解禁・8月内定」と言われた採用活動期間の後ろ倒し以来、毎年のようにその年の就活スケジュールがどう設定されるかに注目が集まっています。しかし、多くの企業はその後ろ倒しとなったスケジュールを守らず、「インターン」「面談」「座談会」といった形で早期から学生との接点を持つような企業が増えています。学生側もその企業の動きに合わせて、広報活動解禁のずっと前からインターン選考への参加を中心とした動き出しが当たり前のようになっています。その多くが、「他の人がやっているから自分もやらなきゃ」という意識によるものだと考えています。経団連が学生の学業への影響などを考えて設定したこのスケジュールが、結果的に就活の早期化・長期化をもたらし負担を増やすことになったのは皮肉と言えるかもしれません。少なくとも、「インターンがあるから授業を欠席する」といった学生の態度を経団連側が望んでいたとはとうてい思えないでしょう。図：学生側にとっての就活の早期化と囚人のジレンマ〜就活の早期化〜自分早めに動く早めに動かない他の学生早めに動く競争激化無い内定早めに動かない余裕で内定競争正常化このような学生の動き出しの早まりは、しばしば経済学用語の一つである「囚人のジレンマ」に当てはめて説明されます。上図のように、・学生個人(自分)としては、自分は一人だけ早く動き出し他人は自粛している状態が最も有利に働くでしょう。いわゆる"フリーライダー"という状態です。＝余裕で内定・次点で好ましいのは、自分も含めた全員が早期の動き出しを自粛している状態です。＝競争正常化・その次に好ましいのは、自分も含めた全員が早期の動き出しをしている状態です。＝競争激化・最悪なケースは、他の学生は早期に動き出しをしているのに自分だけが何もしていない状態です。＝無い内定「学生」という全体集団で見れば、皆が早期に動き出すよりは自粛した方が良い"パレート優位"なはずなのに、自分だけが何もせず出遅れていく「無い内定」の状態を避けるために、結果的に早期からの動き出しを選択するという説明になります。就職活動が早期化・長期化すれば、学生にとっては企業との接点が増え「(就職する気はないけど)早めに内定を貰う」といった、時期によるポートフォリオの形成・志望度の低い企業の内定獲得へのインセンティブが働きます。このことが、内定辞退率を高める一因となっていると考えられるでしょう。最後にと、これまで内定辞退率が高まる要因について分析をしていきましたが、もちろんunistyleでは何も現状の新卒採用システムを頭ごなしに否定しているわけではありません。特に早期からの動き出しは「理由2：情報の非対称性」を多少なりとも減らすことに繋がるため、競争激化のデメリットを考慮しても意味のある行為だと考えています。いずれにせよ、何十万人といる他の就活生の動きをどうにかすることはできないわけですので、現状では競争激化を覚悟で自ら早く動き出すしか勝ち抜く術はないでしょう。いずれにせよ、「内定率が高いから自分たちの就活も楽勝」と考えたり、一時的なデータに惑わされたりすることなく、その数字の意味や背景にまで目を向けることが、今後の納得のいく選択をしていくためには大切になるのではないでしょうか。その際、本記事のように大学で学んだ内容を簡単でいいので当てはめてみると、学業・就活の双方向の活動に役立てることができるかもしれません。参考：photobyChrisPotter 13,320 views
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