就活初心者に読んで欲しい！志望企業内定のための12ステップ

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最終更新日：2024年01月04日

就活初心者に読んで欲しい！志望企業内定のための12ステップ

就活のスタートに際して「これだけは読んで欲しい！」というunistyleの記事をピックアップしてまとめています。

自己分析や面接など、各項目ごとに関連記事を掲載しているだけでなく、一般的な就活スケジュールに沿って記事を紹介しています。

すでに就活のスタートを切っている就活生の方も、改めて読んでいただければと思います。

また、すべての記事に目を通すのではなく、関心のある部分だけを拾い読みしても十分役立つと思いますので、自身の得たい情報に応じて読み進めていただければと思います。

※記事以外に、内定者のエントリーシート(ES)や選考レポートが読みたいという方は、こちらからご覧いただけます。

本選考とインターンの締め切り情報

【就活ステップ(1)】最初の心構えを知る

最初の心構えを知る

本記事を読んでいる方でも、就活中の方、これから就活を始める方、既に就活を終えた方など様々だと思います。

その中で「就活に対してポジティブな捉え方をしている就活生」はどの程度いるでしょうか。おそらく多くの方は、就活に対してネガティブな印象を抱いているのではないでしょうか。

しかし、その多くの方にとっても、就活は避けて通ることは出来ません。ここでは、就活を楽しいものにするために知っておくべき心構えについて述べたいと思います。

結局、企業が見ているのは(1)仕事がきちんとできるか(2)仲間とうまくやれるかの2点です。

「お辞儀の角度、ノックの回数、スーツの色柄」などの枝葉末節だけに右往左往せず、「本当に自分に合った仕事は何なのか」を多くの人々の思いに触れながら考えてみてください。

【就活ステップ(2)】就活スケジュールを理解する

就活スケジュールを理解する

就活を始める時期は個々人で違えど、内定から逆算してスケジュールを設計することは重要となります。

自己分析・業界研究・面接対策など、就活ではやるべきことが無限にあります。そのため、あらかじめ大方のスケジュールを設計しなければ、「本選考までに対策が間に合わなかった！」という自体に陥る恐れがあります。

ここでは、自身の就活スケジュールの設計に役立つ情報を紹介したいと思います。

 就活を始めた時期・志望業界によってスケジュールは異なりますが、重要なことは「目的(=志望企業)から逆算して、自分なりの就活スケジュールを設計すること」です。

上記の参考記事なども確認しながら、自分なりの就活スケジュールを設計しましょう。

【就活ステップ(3)】自己分析をする

自己分析をする

就職活動において自己分析は重要とされていますが、「なぜ行うのか」の目的意識もなく、過去の経験を書き出して年表にするだとか、ストレングスファインダーで強みを分析して終わりなどといった「手段」に囚われるのは本質的ではないと思っています。

就活における自己分析のゴールは「志望企業から内定を得ること」です。

最終的に内定を得るために、自己PRや志望動機などのアウトプットに結びつく形での自己分析を推奨します。

【就活ステップ(4)】業界研究・企業研究をする

業界研究・企業研究をする

業界研究・企業研究についても自己分析と同様、「適切な目的意識」のもとで行なうことで初めて有効な情報を集められると考えています。

  • 業界研究の目的は、その業界のビジネスモデルと働き方を知り、求められる素養を理解すること
  • 企業研究の目的は、「業界の中でもなぜ当社？」という質問に答えられるようにすること

また、業界研究・企業研究を進める手段の一つに「合説(合同企業説明会)などの就活イベントに参加する」というものがあります。

「合説なんて意味がない」という話も度々聞くと思いますが、重要なのは参加する側のスタンスです。企業人事・社員とのコネクション作り、興味の幅を広げるといった機会にすることができれば、合説の機会を有意義なものにできるはずです。

【就活ステップ(5)】就活マナーを理解する

就活マナーを理解する

OB・OG訪問や面接に臨む前に、適切な就活マナーを理解しておくことは重要となります。

というのも、就活マナーの良し悪しは「印象面」に大きく影響し、その印象面は選考における評価を左右するためです。

適切な就活マナーを理解していないというだけで、悪印象をもたれたりマイナス評価を受けてしまっては非常にもったいないですので、以下の記事も参考にしながら適切な就活マナーを理解していただければと思います。

また、辞退に関するマナーは以下の記事を参考にしていただければと思います。

【就活ステップ(6)】OB・OG訪問とリクルーター面談に臨む

OB・OG訪問とリクルーター面談に臨む

実際の現場社員から仕事について直接聞けるOB・OG訪問は積極的に活用するべきだと考えていますが、一方で漫然と「何となくやった方がよさそうだから」というスタンスでOB・OG訪問に臨むことは、就活生とOB・OG双方にとって無駄な時間になります。

また、忙しい中時間を割いてくれるOBやOGに対しても失礼でしょう。

OB・OG訪問に臨む際の適切な目的意識と、コミュニケーションのエッセンスを下記の記事にまとめています。

OB・OG訪問に比べ、より選考に影響があると言われているものがリクルーター面談になります。

リクルーター面談も、実際の現場社員へ直接質問したり現場社員からの質問に回答するというものにはなりますが、こちらは選考フローの一貫として盛り込まれている場合も多くあります。

特に金融業界・インフラ業界の企業に多いのですが、リクルーター面談が「実質の一次面接の役割」をしている場合もあるため、何の対策もせずに臨むのは避けるべきでしょう。

以下の記事も参考にしながら、リクルーター面談に向けた準備をしていただければと思います。

【就活ステップ(7)】エントリーシート(ES)を書く

エントリーシート(ES)を書く

エントリーシート(ES)を書く際は、以下の5ステップに沿って書くのが望ましいとされています。

ESを書く際の5ステップ

(1)企業が求める人材をビジネスモデルおよび働き方から知る

　⇩
(2)トップ企業内定者のエントリーシートを複数読む

　⇩
(3)内定者のエントリーシートに共通項がないか考える

　⇩
(4)学生時代頑張ったこと、自己PRのフレームワークに基づき自分の経験を整理する

　⇩
(5)自分が書いたものを第三者に評価してもらう

※記事以外に、内定者のエントリーシート(ES)や選考レポートが読みたいという方は、こちらからご覧いただけます。

ただ、上記の5ステップをおろそかにしている就活生は意外なほどに多いと感じます。

以下の記事も参考にしていただきながら、エントリーシート(ES)を書く際のコツを掴んでいただければと思います。

また、エントリーシート(ES)の定番設問と言われているものに"学生時代頑張ったこと(通称ガクチカ)と自己PR"の2つがあります。

この2つの定番設問に特化した記事を確認したい方は以下の関連記事をご覧ください。

学生時代頑張ったこと(ガクチカ)や自己PRと違って汎用性はないですが、"志望動機"もエントリーシート(ES)の定番設問になります。

正直なところ、志望動機はざっくりでも構わなく、「企業理念を理解し、共感しなければ…」などと固く考える必要はありません。

志望動機を構成する要素の一つである「企業・人生で成し遂げたいこと」を抽象化すると、大体が下記のいずれかに分類されるのではないでしょうか。

  • 個人としての成果が明確な環境で、周囲と切磋琢磨できる仕事がしたい
  • 個人の考えや行動が価値となる仕事、ヒトで勝負できる仕事がしたい
  • スキルや価値観の異なるメンバーと協力して、共通の目標を求める仕事がしたい
  • 新しい仕組みや事業を生み出す仕事がしたい
  • 顧客と信頼関係を構築してニーズを引き出し、ニーズや課題を解決するための提案ができる仕事がしたい

このようなテンプレートを用いても、それらと結びつく具体的な経験を通して「あなたらしさ」を伝えることは可能です。

逆に、企業について一生懸命調べたことを並べただけの志望動機の方が、「あなたらしさ」の欠けた誰にでも書けてしまうエントリーシート(ES)なのではないでしょうか。

エントリーシート(ES)の設問は、上記で取り上げた「学生時代頑張ったこと(ガクチカ)・自己PR・志望動機」以外のものもあります。

その他設問の対策に関する記事は、以下からご確認ください。

【就活ステップ(8)】Webテスト・筆記試験・適性検査を受験する

Webテスト・筆記試験・適性検査を受験する

Webテストや筆記試験はエントリーシート(ES)と同様、一次選考などの初期の選考フローで課されることが多いものです。

テストの種類も多く、且つ一朝一夕で対策できるものでもないため、苦手と感じている就活生も多いのではないでしょうか。

ただエントリーシート(ES)や面接と異なり、選考突破の基準となる点数を取れたか否かで合否が判断されるため、見方を変えれば「最も対策のしやすい選考フロー」とも言えます。

ほとんどの企業の選考で避けては通ることができないものになるため、早め早めの対策・準備を心がけていただければと思います。

また、Webテストには「SPI・玉手箱・TG-WEB」など、様々な種類のテスト形式があります。

各テスト形式の詳細な対策を調べたい方は、以下の関連記事からそれぞれ確認していただければと思います。

【就活ステップ(9)】グループディスカッション(GD)に臨む

グループディスカッション(GD)に臨む

グループディスカッション(GD)については、「やれタイムキーパーだ、やれ書記だ」といった役割系のくだらない情報が世の中に溢れています。

ただ、あるべき目的意識は「グループでよりよい結論を導くこと」に集約されると考えています。

各々が議論に対する自分なりの貢献を考えた結果が役割として表れるのはよいのですが、自分が評価されようとして役割に固執し、議論をぎこちなくするのは論外です。

まずは自分一人でも論理立てて結論まで導けるようになった上で、チームで取り組む上での所作がある程度できていれば、落ちることはほぼないと考えてもらっていいでしょう。

【就活ステップ(10)】面接に臨む

面接に臨む

面接で聞かれる質問は、型がある程度決まっています。多少表現を変えたものが出てくることもありますが、下記に掲載した記事の内容を押さえておけばそこまで困ることはないでしょう。

また、エントリーシート(ES)を執筆する段階から、その先の面接を想定しておくことも重要となります。

【就活ステップ(11)】内定から入社までを考える

内定から入社までを考える

ここまで紹介してきた内容は「志望企業の内定を獲得するためのステップ」でしたが、大学4年生の6月頃を過ぎると"内定を獲得したいくつかの企業の中から、実際に入社する企業を決める"という段階を迎えます。

現代の就活市場では多くの就活生が複数社からの内定を獲得し、10社以上の内定を獲得する人も珍しくありません。

とは言え、最終的に入社できるのは1社だけですので、以下の記事も参考にしながら「納得のいく企業選び」をしていただければと思います。

【就活ステップ(12)】働き方・キャリアを考える

働き方・キャリアを考える

「入社後の働き方・将来のキャリア」と聞くと、かなり遠い先のことと感じる就活生もいるかと思いますが、就活中からこのような観点を意識しておくことは重要です。

もちろん、就職活動のゴールは「志望企業からの内定を獲得し、納得して就活を終えること」です。しかし、人生という長いスパンで考えると、志望企業からの内定を獲得することは"スタート地点"に過ぎません。

人生の大部分を占めると言われている「仕事」をより充実したものにするため、就活生の段階から働き方・キャリアを考えておいてみるのも良いと思います。

最後に

意外と多くの就活生が今回紹介した記事の内容を意識せず、なんとなくの就職活動をしているものと思います。

また、記事を読んだ上で実際に行動するのはおそらく1〜2割程度の人だけだとも思っています。多くの就活生が中々動けないからこそ、記事を読んで実践するだけで大きく差をつけられるはずです。

今後も皆さんにとって有益なコンテンツを追加していきますので、適宜チェックしてみてください。

自己分析 OB・OG訪問 Webテスト エントリーシート グループディスカッション リクルーター面談 就活スケジュール 就活マナー 業界研究・企業研究 面接
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unistyle編集部

unistyle編集部では、就活生に納得のいく就職活動をしてもらうための情報発信を行っています。

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こんにちは、16卒の損害保険内定者です。この記事を読んでいる方の中には、インターンへの参加や筆記試験対策に動き出した（あるいは動いている）方も多くいらっしゃるかと思います。昨今の就職活動では総合商社や金融機関などの人気が高いように感じられるのですが、この時期にそれらの業界の違いまで深く掘り下げられている学生は少ないのではないかと感じます。今回の記事では対象を損害保険会社の上位3社（東京海上日動火災保険・三井住友海上・損保ジャパン）に絞り、それらの違いをインターンや採用選考の方式から見ていきたいと思います。本記事のコンテンツ・東京海上日動火災保険：とことんエリートを集める・スペック重視の実力勝負・損保ジャパン：数を打ってエリート収集・努力が報われる・三井住友海上：ひたすら数を打って学生と会う・良くも悪くも平等・最後に・保険業界の情報収集に役立つ！就活生向けLINEオープンチャットを紹介東京海上日動火災保険：とことんエリートを集める・スペック重視の実力勝負東京海上日動のインターン実施時期：大学の長期休暇に準ずる（サマー・ウィンター・スプリングいずれも）私服でインターン選考に参加し、そのまま受かってしまう学生がいたり、自己分析の材料になるほど深い自己分析を求められることからも、伝統やしきたりよりも学生自身の内面を評価する傾向にあるように感じられます。また、インターンの面接は2回あるようで、インターン参加者は自身の選考通過の要因を以下のように語っています。【一次グループ面接】・学生時代頑張ったことを1分以内にまとめて話したこと。・大きな声で、ゆっくり話したこと。・聞かれたことに結論から簡潔に答えた。文章にすると一見基本的なことだが、自分以外の人はこれらができていなかった。自分は今回が二回目の面接で慣れていた面もあるが、緊張して逆に話しすぎるケースが大半であったので場馴れもあるかもしれない。【最終個人面接】・笑顔で会話したこと・等身大の自分をさらけ出したこと・一貫した価値観が伝わったこと基本的に全ての質問に間を空けずに答えられた。ある程度質問を想定していたが、日頃から自分の意思決定について自問自答する習慣があったので、その辺も起因していると思う。自分の行動や世の中の何気ないことに「なぜ」と考える人が好まれるのではないかと思う。「東京海上日動火災保険インターン情報(12)（営業部門）」よりまとめると、「当たり前のことが当たり前にできること」が選考通過の要因なのかもしれません。また、インターンに参加することで本選考時に面接回数が減ったり、インターン生限定のセミナーに招待されたりと、有利になることでも知られています。参考：「東京海上のインターン面接は最高の自己分析ツールなので絶対に受けるべき」東京海上日動火災保険の採用選考以下の記事でも触れられているように、東京海上日動では志望動機が聞かれません。面接での質問は「学生時代に何に取り組んだか」ということについて深く掘り下げられることが考えられます。それを裏付けるかのように、unistyleのどの選考情報を参照しても、・「嘘はつかないほうが良い」・「等身大の自分を語る」・「自己分析を入念にすること」・「話す内容に付随する具体的なエピソード」という言葉が多く使われています。また、3メガ損保の中では唯一会場に学生を集めてSPI型の試験を実施するようです。参考：「東京海上、ESで志望動機を記入不要とした理由人事企画部採用チームリーダーの横山功介氏に聞く」また、OB訪問をしなければ内定が出ないという暗黙のルールが存在し、私の先輩には最終面接の場で「OB訪問をしないと内定を出せないことになっている」と言われて急いでOB訪問をしたという方もいました。選考には関係ないものの、会社の雰囲気を知ってもらうためにもやらなければならないことというように捉えるべきだといえます。東京海上日動火災保険の選考のまとめ三菱系の会社ということもあり、真面目で学歴の高い学生が多く集まり、社員の方もプライドを持って仕事をしているように感じられます。「3メガ全てに内定をもらえたとしたら東京海上日動火災保険に行きたい」という学生も主観ですが多いように感じられます。東京海上日動火災保険から内定をもらうためにできる努力としては「自己分析」に尽き、学生がどんなに東京海上日動火災保険に入社することを目的に学生時代に何か行動を起こしても、その努力が報われることはほとんどないと言えます。損保ジャパン：数を打ってエリート収集・努力が報われる損保ジャパンのインターン実施時期：大学の長期休暇に準ずる（サマー・ウィンター・スプリングいずれも）ESとWEBテストさえ通過すれば面接はグループディスカッション1回のみと、参加難易度は比較的優しい部類に入るといえます。グループディスカッションでは面接官が「全員合格もありうる」と公言しているようです。それ故か、参加する学生層も東大からMARCHまで幅広く集まるようです。また、インターンの最中のメンターは社員ではなく、参加学生にとって身近である内定者を配置することも特徴として挙げられます。16卒の採用選考では東京海上日動火災保険と同様に、インターンに参加すればインターン生限定の選考に面接解禁前から参加することができた学生もいたことから、学生にとって嬉しいこと尽くめの内容になっています。参考までに、インターン参加の要因を以下に紹介します。インターン選考において評価されたポイントや選考において重視されていると思う点について教えてください。グループディスカッションでは、自分の意見をグループメンバーに納得させる力だと思う。参加している学生は自分の意見の主張がうまく、それゆえにグループとしての意見をまとめるのが難しかった。うまくグループメンバーの良さを引き出し、まとめあげていることができた人が評価されていたのではないか。選考においては、面接官が全員合格もありうると公言するくらいなので、協調性を重視していたのではないかと思う。グループの中で、学生がどのような価値を発揮して、プレゼンスを発揮できていたかが評価されていたのではないか。「損保ジャパンインターン情報(4)(総合コース)」より損害保険会社の仕事の一つに代理店営業が挙げられますが、そこで求められることの一つとして「人気企業内定者に共通する、企業に伝えるべき5つの強み」の中の「価値観や立場の異なる人と協力して成果をあげることができる」が考えられます。実際の面接でも、そのような力が評価対象であると考えられます。損保ジャパンの採用選考面接解禁前から実施されるインターンに参加した優秀な学生限定の選考と、面接解禁後から行われる選考に別れるようです。unistyleの選考情報を参照すると、前者では面接の回数が2回、後者では4回のようです。特徴としては、前者では「自己PRや学生時代に頑張ったことなどオーソドックスな質問」に集中することに対し、後者では「もしあなたなら、この状況でどう行動する？」というような質問がされる可能性があるようです。インターンに参加した際にメンターとしてついてくれた15卒の内定者は、「LINE、3メガ損保、TPPといった言葉が書かれた3枚のカードから1枚を選び、その内容について自分の知っていることをプレゼンする」という「プレゼン面接」があったと言っていました。また、損保ジャパンには自分の興味のある部署やキャリアを積んでいる社員に会うためのツールとして「WEBからのOB訪問」なるものが存在します。しかし、これは解禁と同時にアクセスが集中し、すぐに埋まる傾向がありました。OBに会う場合には、結局自らのコネクションや大学に置かれた名簿を参照することが一般的であることに変わりなさそうです。参考：「損保ジャパン本選考情報」※通常選考「損保ジャパン本選考情報(2)」※インターン参加者限定の選考損保ジャパンの選考まとめ16卒の面接では「プレゼン面接」が廃止されたようですが、総じて自己分析よりも自己発信力や相手を納得させる力が評価されるように考えられます。その分、就職活動解禁前からしっかり準備をして、インターンや面接に臨むことで、内定を取れる確率が高くなる「努力が報われる方式」であると感じます。一方で、優秀な学生は東京海上日動火災保険に取られるからか、優秀な学生と会う場を増やして採用確率を上げるという努力をしていることが感じられます。参考：三井住友海上：ひたすら数を打って学生と会う・良くも悪くも平等三井住友海上のインターン実施時期：ほとんど通年16卒の就職活動においては、3メガ損保の中では唯一2014年6月から1年以上に渡り採用活動を行っていました。どういうことかというと、インターン参加した学生の中で優秀な学生は「続・インターン」が用意されているようです。インターンが長期休暇に合わせて行われていないことからも、大学の授業を欠席する必要があったりと三井住友海上への高いコミットが求められると言えます。インターンの選考では損保ジャパンと同じくES・WEBテストを経てグループディスカッションのみの選考となっており、こちらも比較的参加難易度は易しいと言えそうです。損保ジャパンとのグループディスカッションにおける違いとしては人数が挙げられ、三井住友海上では8人以上の学生を1チームとしてディスカッションを行うようです。インターン中におけるメンターは日替わりで内定者が務めるようです。東京海上日動火災保険や損保ジャパンと違い、インターン参加者限定の特別フローというのはunistyleの選考情報を参照しても確認できないことから、三井住友海上におけるインターンの位置づけは「多くの学生と出会いの場を持つこと」だと言えそうです。参考：「三井住友海上インターン情報(5)」三井住友海上の採用選考インターン参加者限定のフローが存在しないため、全員4回の面接を経て内定ということになるようです。ESやテストセンターの通過難易度は比較的に低く、内定までのフローも長い方なので、以下に紹介するような「三井住友海上を第一志望とする学生しか集まらない方式」となっていると考えられます。本選考のためにした準備について教えてください。セミナーが全部で８種類ほどあったが、全て参加した。また、実家の近くの支店に３月に直接電話をし、社員の方とお会いすることができた。年次が若い女性の方だったので、会社のことだけでなく、就活のアドバイスまで色々な話を聞いた。その方は通過したESを見てくれて、想定問題を一緒に考えてくれた。８月の面接はそれで臨んだ。大学のキャリアセンターで２度、個別面談練習をしてもらった。その際は、MSに行きたいことを伝えて、去年先輩が聞かれた質問を出してもらっていた。「三井住友海上本選考情報（3）」よりまた、三井住友海上の採用活動においては損保ジャパンと同様に「WEBからのOB訪問申込」が存在します。損保ジャパンのように1回締め切ったら終わりとはならず、5月から7月にかけて5回程のタームに分かれてOB訪問申込が実施されるため比較的参加しやすいと言えます。ここでのOB訪問で高評価だった場合、また違う人や部署の社員に対してOB訪問をする機会を得ることができるようです。三井住友海上の選考まとめ賛否両論あると思いますが、16卒の採用活動においてはひたすら説明会やインターンを実施して学生を集めていた印象を受けました。インターン参加者に特典が設けられていないのも、あまりにも多くの学生に会っていることに起因していると考えられます。また、WEBからのOB訪問は就職活動途中から損害保険会社を見始めた学生にとっても申し込みやすいものとなっており、総じて良くも悪くも平等な選考を行っていると感じます。最後に基本的には3メガ損保は併願される傾向にありますが、最終的に就職先を選ぶという観点では、ぜひ自分の色に合う会社を選んでほしいと思います。ここまで記載した内容に筆者自身の主観も含まれてはおりますが、上記の記事が読者の就職先を選ぶことに寄与することになれば幸いです。参考：東京海上日動火災保険の企業研究損保ジャパンの企業研究三井住友海上の企業研究→これらのページから各企業のインターン・本選考のESやテクニック記事をご覧になれます。また、動画を通じて損保業界を知りたいという方は下記の動画も参考にしてもらえればと思います。保険業界の情報収集に役立つ！就活生向けLINEオープンチャットを紹介unistyleでは業界別の就活用LINEオープンチャットを運営しており、数多くの就活生が匿名で就活に関する情報交換をしています。実際に保険業界志望者向けのグループでも、各社の選考に関するトークが活発に交わされています。下記の画像をクリックすることで参加用ページに飛び、ニックネームとプロフィール画像を登録するだけで参加することができますので、興味のある方はぜひご参加ください。また以下では、3メガ損保それぞれの内定者の回答を紹介いたします。損保ジャパン内定者の回答「損保ジャパンで実現したいことを教えてください。（200文字以内）」日本企業のグローバル展開力向上のために、彼らの「挑戦」に寄り添い共に戦う一番のパートナーになりたいと思います。保険の枠に留まらず、未開拓領域に誰よりも早く飛び込むチャレンジで、会社に新しい柱を構築したいです。また加速する技術革新をチャンスにすべく「挑戦」しようとする多くの日本企業が、「もしも」を恐れず進むことができるよう、保険という武器を持って支えていきたいと思います。三井住友海上内定者の回答「困難に向き合い、乗り越え、実現してきた経験を教えてください。（300字以内）」私は映像授業の予備校スタッフとして受験生３０名の大学合格に貢献しました。スタッフの役割は主に生徒の質問対応ですが、大きな課題がありました。私以外のスタッフ６名は積極的に質問に来る生徒の指導は熱心な反面、消極的な生徒には指導があまり施されていませんでした。彼らの成績は概して芳しくなく、授業の受講率と相関関係がありました。そこで受講率を上げ、設定した勉強のペースを守らせる事が成績向上に不可欠と考え、一週間ごとに受講状況をエクセルで管理する手法を導入しました。他のスタッフ全員と共有し、併せて生徒への動機づけも行いました。結果、受講率を１５％底上げすることができ、上記の結果を収めることに繋がりました。東京海上日動火災保険内定者の回答「学生時代の取り組みの中で感じた課題や問題、および感じたきっかけ・背景について教えてください。また、その後どのような行動を取ったのかについても教えてください。」立ち上げ当初、主体的に活動に参加する人が少なく、参加率が３割程度に留まっていたことです。その背景としては、考え方の異なる現地学生と意見を一致させることが難しかったことや、メンバー各人のモチベーションがバラバラだったことがありました。そこで私は、全員が主体的に参加できる環境作りのため、２つの改善策に取り組みました。１つ目は各メンバーとの面談です。各々の置かれている状況や考え方を丁寧に聞き取り、忙しい部活組には短時間で済むビラ配りを依頼するなど、各々の要望や生活に合った仕事を依頼しました。２つ目はチームでの目標の共有です。本番で１００名を動員するという具体的な目標を立て、常日頃のメールのやり取りや会議でも目標の確認を確実に行いました。その結果、参加率は３割→８割に伸び、本番では目標を達成することができました。この経験から、「行動に裏打ちされた熱意は人を動かす力がある」と学びました。東京海上日動火災保険【内定】エントリーシート（グローバル職）より 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半沢直樹にみる銀行と総合商社の2つの違い 半沢直樹にみる銀行と総合商社の2つの違い 半沢直樹を毎週楽しみにしているUnistyle株式会社代表の樋口です。原作者の池井戸潤さんが、三菱銀行出身ということもあり、かなりリアルに描かれているドラマで、僕の周囲の銀行員も毎週楽しみにしていると絶賛の声が多いです。本日は自分の総合商社にいた経験と、総合商社にいながら銀行系の関連会社に出向した経験、及び半沢直樹のドラマを見て、銀行と総合商社の違いについて思うところを書きたいと思います。本記事のコンテンツ・１．成果が個人に紐づくか、組織に紐づくか・２．人事部の立ち位置・３．銀行に就職するのがいいのか、商社に就職するのがいいのか・４．最後に１．成果が個人に紐づくか、組織に紐づくか半沢直樹を見ていて、総合商社とは大きく違うなと感じるのが、成果に対する考え方です。西大阪スチールに対する5億円の焦げ付きの際も、担当者である半沢直樹が回収から、回収できなかった際の責任まで取らされそうになるなど、個人の責任がかなり重いように感じます。現役銀行員の方に書いていただいたこちらの記事にもある通り、銀行員の評価は、個人がどれだけ「数字」を上げられるかにかかっています。これは課長だろうと、新入社員だろうと、融資残高や投資商品の手数料収入など、同じ評価基準で評価されるがゆえに、個人の貢献度が非常にわかりやすいために起こるものであると考えられます。一方で、総合商社では、個人に数字が紐つきにくくなっています。トレード一つをとっても、営業する人、営業をサポートする人、船積みの手配をする人、受け渡しをする人など多くの人が関わりながら、仕事をしています。また近年ではトレードの利益以上に、総合商社では投資先からの配当や持分法投資損益が大きな利益を占めており、主な業務は投資先の価値向上につながる施策の立案と実行と、短期的に成果の出にくいものとなっています。銀行においては「数字」という非常にわかりやすい指標で評価してもらえるというメリットの一方で、個人成績と評価がダイレクトに結びつくため、成績が出ない場合、非常に大きなストレスを感じることになります。総合商社では、多くの場合チームで行動するために、個人の成績で顕著に差がつくということはありません。一方で、個人としての成果がわかりにくいため、上司の好き嫌いなど、評価に不透明な要素が入り込む余地が大きいと言えます。２．人事部の立ち位置もう一つの大きな違いは、人事部の立ち位置です。半沢直樹においては、西大阪支店の浅野支店長が人事部上がりのエースとして、失脚前は大きな力を握っており、また机バンバンで、ネット上で人気の小木曽次長にも、支店の裁量臨店にも同席するなど、銀行内において、人事部の力は非常に大きいようです。日本の多くの企業が中央集権的なシステムを取っており、そのため、社員の行く末を握る人事部にはエリートを集めて、将来の幹部候補として育てるというケースが、多々あるようです。銀行だけではなく、メーカーなどにおいても人事部はエリートコースとして認識されているケースが多いように感じます。総合商社の場合、人事部は必ずしも出世コースではなく、人事部出身の社長はいません。総合商社においては、カンパニー制など、各事業部ごとの組織が独立採算で成り立っているケースが多く、事業部内の人事権については、その組織長が持っているため、人事部が個別に、誰を駐在させるといった組織内の人事に関わることはありません。総合商社における人事部の仕事は、新卒・中途・海外での採用計画や、給与体系・全体としての人事制度の策定など、全社的な案件が多く、営業部が人事権を持つ外資系企業に近い形となっているように思います。３．銀行に就職するのがいいのか、商社に就職するのがいいのか最近では総合商社の好調な業績も相まって、特に高学歴な学生の間では総合商社の人気が高まっているようですが、ほんの少し前までは、銀行が総合商社よりも人気だった時代があり、その人気は時代とともに移り変わっています。重要なことは、上記であげたような違いやそれぞれの会社でのやりがい、辛いことなどの働き方に関する情報を、文字情報だけでなく、OB訪問や社会人と接することでリアルに触れながら、自分はどちらの環境で働きたいのかを考えることでしょう。内定者の中には外資系コンサルやメーカーの内定を断って、銀行に就職する人もいます。自分なりの判断基準を確立するためにも、大学生活の早い段階から、OB訪問を行い、リアルな情報に接して欲しいと思います。半沢直樹を機に、就職活動を控えた三年生だけでなく、一、二年生も働くとはどういうことか、自分の将来をどうしたいのか意識してもらえればうれしいです。【半沢直樹の原作】最後にphotobypetercastleton 55,583 views
総合商社社員が関連会社への出向で劇的に成長する3つの理由 総合商社社員が関連会社への出向で劇的に成長する3つの理由 総合商社の社員となると、海外駐在だけでなく関連会社への出向もかなりの割合ですることになります。割合としては大体ではありますが、本社勤務が4割、海外駐在が3割、関連会社への出向が3割といった感じになっています。出向というと銀行のような出世の終わりといったネガティブなイメージを抱く人が多いかもしれませんが、総合商社における出向、特に若手のうちの出向はポジティブな意味合いが強いものだといえます。今回は総合商社社員が関連会社への出向を通じて成長する3つの理由について説明したいと思います。関連：半沢直樹で誤解して欲しくない！「出向」の現実と総合商社における出向の具体例出向先社員からの厳しい視線総合商社で関連会社に出向する際には、出向先の優秀な社員の厳しい目にさらされることになります。総合商社から関連会社に出向する場合には、関連会社の若手社員と同じような営業の現場に出るケースは少なく、本社の経営企画部や新規事業の部署などに配属されるケースが多いです。関連会社の本社の経営企画部や新規事業の部署には基本的に、関連会社の中でもエース級の仕事が出来る社員が集まります。一方でエース級で仕事が出来る社員とはいっても、給与水準で総合商社にかなうケースは少なく、給与に関しては「出向してきた総合商社社員＞＞関連会社のエース社員」になります。プライドの高いエース社員ほど、この現実に対して厳しい目線を投げかけます。つまり、「おれより高い給料もらってるんだから当然仕事もできるんだよね？」という目線でみてきます。会社に入るとよくわかりますが、会社員は誰が仕事ができて誰が仕事ができないのかということに恐ろしいほど敏感です。そして自分より仕事ができないのに高い給与をもらっている人に対しては厳しい態度で接してしまうものです。総合商社という同じ会社の中であれば、仕事の出来る出来ないと給与にはある程度の相関性があります。（もちろん下記のコラムで紹介したような仕事ができないが高給をもらう人もいますが。。。）関連：総合商社の窓際族ウインドウズ2000の哀愁総合商社の社員として、こうした関連会社の社員と協力して目標を達成するためには、彼らに認められる仕事を常にして、信頼してもらう必要があります。常に厳しい目線にさらされていることを理解しながらストレッチして仕事をすることで、同質性の高い同じ会社で勤める社員の中で仕事をするよりも、早く成長することが可能になります。年齢の割に高い役職総合商社から関連会社に出向する場合には、年齢の割に高い役職につくチャンスが多くあります。関連会社の社員であれば40代でマネジメント職につくのに、総合商社から出向することで30代のうちにマネジメント職につくことができるといったケースが多々あります。関連会社が非常に小さい企業である場合には、30代のうちに役員として出向するケースもあります。総合商社本社において、マネジメント職である課長につくには40代前後ですが、20代、30代のうちから出向先にてマネジメント職としての経験を積むことができます。もちろんマネジメント職になる上でも、前述の通り、エース級の社員を束ねる必要があり、役職がついているからと無条件で信頼してもらえるわけではなく、出向先で信頼されるマネージャーになる上では通常よりも高いリーダーシップが求められるといえるでしょう。社外でも通用するスキルの習得部署異動があるとは言っても、ずっと同じ会社で仕事をし続けると、社内ルールにやたらと詳しくなるばかりで、社外でも通用するスキルと社内だけで通用するスキルの見分けがきかなくなりがちです。基本的にはどの職場においても、人に協力してもらうために大事なことやリーダーシップを発揮する上で大事なことは変わりません。関連会社に出向してガラッと仕事のやり方や、社内ルールが変わる中で、こういった仕事を成功させる上で大事な考え方という本質的な部分を考えることができると、どんな職場でも通用する考え方、スキルを身に着けやすいです。社外でも通用するスキルというと、語学や技術、資格などのハードスキルに目がいきがちですが、そうではなく「リーダーシップ」、「信頼関係の構築」や「多様な価値観のメンバーとの協力」といったソフトスキルを身に付ける上で、出向先というのは非常によい環境であるといえるでしょう。最後に出向というと、ネガティブなイメージを持つ人が多いのですが、総合商社における出向はこのように劇的に成長する上で大事な要素が詰まっているものです。自分のキャリアを積む上で「ソフトスキル」をどう積み上げるかは非常に大事なもので、出向することで劇的に高めることが可能です。総合商社を志望していない方についても、自分自身のキャリアを考える上で、どのようなソフトスキルを積み上げたいと考えているか、このコラムを参考に考えてみていただければと思います。photobyTheMarmot 35,282 views
”長時間労働＝ブラック（？）”〜何を基準にブラック企業とするのか〜 ”長時間労働＝ブラック（？）”〜何を基準にブラック企業とするのか〜 「この企業ってブラック企業なのかな？」企業研究を進めていく中で「ブラック企業なのかホワイト企業なのか」は就活生にとって大きな関心の的の一つではないかと思われます。私自身も友人と就活トークをする中で必ずと言っていいほど話題に上がります。加えて、先日参加したインターンで企業側から「ウチは世間一般から見ればホワイトだよ」と言われたことから、企業側としても「ホワイトかブラックか」は関心の的である事が伺われます。中でも「ブラック」は「ホワイト」よりも関心の的であるように思われます。「働き方改革の一環で就労時間が〜」というフレーズはインターンに参加したことある方は一度は耳にしたことがあるのではないでしょうか。その一方、多くの学生が「ブラック（ホワイト）の定義」が曖昧なようにも思われます。本記事ではブラック（ホワイト）企業とはそもそもどのようなものなのか、またそのような情報との正しい付き合い方について考察を深めます。本記事の構成▶そもそもブラック（ホワイト）企業とは？▶”ブラック”＝個人の価値観×先入観（？）▶新卒の離職率とブラック▶情報にどのように向き合うべきか▶まとめそもそもブラック（ホワイト）企業とは？そもそもブラック企業の定義とははどのようなものでしょうか。「ブラック企業定義」で検索すると多くの定義がヒットするので、代表して厚生労働省HPの労働条件のコラムから引用します。厚生労働省においては、「ブラック企業」について定義していませんが、一般的な特徴として、①労働者に対し極端な長時間労働やノルマを課す、②賃金不払残業やパワーハラスメントが横行するなど企業全体のコンプライアンス意識が低い、③このような状況下で労働者に対し過度の選別を行う、などと言われています。参考：厚生労働省労働条件「ブラック企業」ってどんな会社なの？如何でしょうか。おおよそ多くの学生が「ブラック＝長時間労働」と捉えているのではないでしょうか。他にも「上からのパワハラ」なども多く耳にしており、定義に比較的近い考えをしているようにも思われます。ブラックバイトとブラック企業加えて、アルバイトに関する”ブラック”もよく耳にします。「飲食はブラック」「塾講師はブラック」などに始まり、アルバイトを選ぶ際に”ブラック”は重要な基準の一つになっていることかと思われます。では同様にブラックアルバイトの定義を見てみます。ブラック企業になぞらえ、2013年（平成25年）に、中京大学国際教養学部の大内裕和教授が提唱した。これは、学生・生徒の労働法規に無知なのを捉えて残業代そのものの不払いや割増賃金不払い、休憩時間を与えない、不合理な罰金の請求など、労働基準法に違反して学生や生徒に、違法な長時間労働をさせたり、契約内容と違った業務をさせたり、厳しいノルマを課したり、高校や大学の試験期間であっても休ませてくれないなど、扱いが酷いアルバイトのことである。参考：Wikipediaブラックバイトブラックバイトを英訳するとexploitativepart-timejobs（搾取的なアルバイト）となり、よりイメージが湧きやすいと思われます。「テスト期間中なのにシフトがある」「休憩がない」などは確かにブラックアルバイトの定義に沿っていることが伺えます。この点を踏まえて改めて、ブラック企業とアルバイトとの共通点を洗い出すと、2点の共通項を見出すことができます。ブラック企業（アルバイト）の共通点①(不当な)長時間労働②上からの不当な扱い（パワーハラスメント）厳密には異なりますが、『ブラック企業の定義＝ブラックアルバイトの定義』で間違いないと思われます。就活生が、企業に思い描くブラックはおおよそアルバイトに対して持っていた考えと同義であると言えるでしょう。しかし、疑問が１点残ります。②のパワーハラスメントは昨今急激に注目されており、ニュースやSNSで企業のパワハラを毎週のように耳にしているので、想像に難くありません。一方で不当な長時間労働とはどの程度のことを指しているのでしょうか。「夜通し24時間働く」「有給がとれない」などの極端な例はブラックだと言い切れます。”ブラック”＝個人の価値観×先入観（？）長時間労働について考察を深めるためにまずは労働時間に対する基本知識を復習します。労働条件に関する基本知識●法定労働時間は8h/日・40h/週●36協定（労働基準法36条）により、時間外労働を課す場合は労働基準監督署に届け出をしなければならない●1年間の時間外労働の上限は360時間とする上記を参考にすると、時間外労働時間は一ヶ月あたり30時間までということになります。一ヶ月20日働くと考えた場合、一日あたり1.5時間までということになります。朝9時から勤務が始まると仮定すると18時半には帰宅できるという計算です（休憩時間は除いています）。加えて、面白いことにOECDによると日本の労働時間の平均値は2280h/年（世界22位）と比較的低い数値になっています（1位はメキシコの2257h/年）。OECDの記載については下記に提示しております。この結果だけ見ると、”日本人＝働き過ぎ”は間違った認識かもしれません。もちろん平均値であり、長く残業の多い企業から全く残業のない企業まであるでしょう。注意しなければならないのは、日本の労働ランキングは正規雇用に加えて、非正規雇用・短期労働などのパートタイムワーカーを含んだ値であるので、平均値として低く計上されている可能性も否めない点です。非正規雇用の割合は年々増加しており、平成29年度の非正規雇用の割合は37.3％と高い数値を示しています参考：厚生労働省非正規雇用OECDは「OrganisationforEconomicCo-operationandDevelopment：経済協力開発機構」の略で、本部はフランスのパリに置かれています。第二次大戦後、米国のマーシャル国務長官は経済的に混乱状態にあった欧州各国を救済すべきとの提案を行い、「マーシャルプラン」を発表しましたが、これを契機として、1948年4月、欧州16か国でOEEC（欧州経済協力機構）が発足しました。これがOECDの前身にあたります。その後、欧州経済の復興に伴い1961年9月、OEEC加盟国に米国及びカナダが加わり新たにOECD（経済協力開発機構）が発足しました。我が国は1964年にOECD加盟国となりました。参考：経済産業省OECDとは長時間労働はブラックなのか先日参加したインターン先2社から改めてブラック企業について考えさせられました。▶A社（日系IT）・勤務時間は9：00〜17：00・残業は部署と月によるが、夜通し行うようなことはない▶B社（外資系金融）・勤務時間は7：30〜17：00（マーケットの開閉が関係するため）・繁忙期には夜通し働くことも（通常期でも平日飲み会はできないほど忙しいと仰っていました）先にA社に参加していた私は、B社のインターンに参加した際にあまりの労働時間と激務に驚き「噂通り外資はキツくてブラック要素が大きいのかな」と感じてしまいました。一方でA社もB社の社員も（特にB社の社員は）自分の仕事内容について楽しそうに話してくださり、キャリアプランや自身の趣味について熱く語ってくれました。確かに、労働時間をブラック企業の基準にするならば、B社はA社と比較して労働時間がはるかに長くブラック企業ということになります。この経験から、”労働時間が長い＝ブラック”と安直に考えていた自分を反省すると同時に改めてブラック企業について考えさせられることとなりました。ブラックは個人の価値観に左右される？B社の例を通して労働時間が単純にブラック企業を決める要因にはならないことにご理解頂けたかと思います。就活生側のブラックの基準として個人の価値観と先入観が強く影響を与えているように思われます。▶よくあるイメージ・噂の例・商社は体育会が多く飲み会も多い・外資系は実力主義で人間関係もドライ・「30代で家が建ち、40代で墓が立つ」と言われる某企業・民間の面接で公務員志望と答えると落とされる以上は就職活動を通してよく聞く”ウワサ”の一例です。上記はあくまで噂の範疇であり、実態は実際に務めている人から聞いたり、インターンシップを経験しないと見えてこないと思われます。『百聞は一見にしかず』という諺を誰もが知っている反面、”噂”に左右される面が大きいように感じられます。上述したB社は外資系でしたが、とてもドライな雰囲気とはかけ離れており、むしろ参加したインターン企業の中で一番フレンドリーな印象でした。ここから、ブラック企業を決める定義も個々人の価値観と先入観に左右されていると思われます。何時間働きたいとか給与はこれぐらい欲しいなど、個々人の満足する点・重要視する点は異なっており、ある基準点を超えなかった場合（あるいは超えた場合）ブラックと決めつけているのではないでしょうか。新卒の離職率とブラックマリッジブルーならぬ内定ブルーという言葉が示している通りなのか、”新卒の３割が３年で辞める”と耳にしています。転職や中途採用数の増加が近年の社会現象になりつつある中、新卒の3割が3年で辞めるのは30年前から変わらない問題だそうです。参考：「新卒社員の3割が3年で辞める」はなぜ30年間変わらないのかでは、何故転職を行うのか、その理由を示したのが以下です。初めて勤務した会社を辞めた理由（トップ4）①労働条件・休日・休暇の条件がよくなかった（22.2%）②人間関係がよくなかった（19.6％）③仕事が自分に合わない（18.8％）④賃金の条件がよくなかった（18.0％）参考：厚生労働省平成25年若者雇用実態調査の概況もちろん企業がブラックだったからという項目はありませんでしたが、退職の理由として労働条件や職場環境が原因として伺えます。結果を見ている中で「〜よくなかった」という形で回答を受け付けている点が引っかかりました。「〜よくなかった」ということは、当初自分が期待していた水準とのギャップとの差が影響を与えていると考えることができます。もちろん択一式の回答方法なので、「よくなかった条件」にバラつきがあることは否定できませんが、理想とのギャップが退職の一因となっており、決してブラックだったから退職というわけではないように思われます。情報にどのように向き合うべきかある企業について詳しく知るには、実際に勤めている人の話を聞くとかインターンシップに参加するに越したことはありません。もちろん全ての企業のインターンに参加したり、話を聞くのが理想ですが、ある程度は情報に頼らなければならない場面も生じてきます。バイアスがあると割り切る知人などと「◯◯のインターンどうだった？」とやり取りする場面であってもある程度の話者のバイアスがかかっていると割り切るべきでしょう。例えば先ほど提示したA社のインターンでも筆者と知人との間で認識の相違がありました。A社インターン●私（筆者）・社員からのフィードバックが手厚かった・開催期間は少し長く感じた・志望度が上がった●知人・フィドバックは思ったより少なかった・開催期間が長すぎた・志望度は少し下がった同じ日程・場所で参加したインターンシップでさえ感想がこれほど異なりました。同様のことがインターネットなどで拾ってくる情報にもいえるでしょう。ここから、自身の価値観を優先しつつ、「〜（の価値観では）ブラック企業なんだね」程度に情報を捉えるのがベストではないでしょうか。サンプルが増えると誤差がなくなる統計学を学習したことがある方はもちろんのこと、経験がない方でも「サンプルの数≒信頼度」のイメージはあるのではないでしょうか。先ほど、言伝の内容には大小ある程度バイアスがかかっている事を認識していただきました。先ほどA社を例に感想の相違を示しましたが、あくまでサンプル数（ｎ＝２）である事に注視していただきたいです。これはあくまで２人だけの感想であり、フィードバック・開催期間などの感想も、参加した全インターン生の意見を聞かない限り、より普遍的な意見を導き出すことはできません。同様にある企業について調べていく中で、より多くの情報に触れることで共通項なるものを見出すこともできると考えることができます。まとめ本記事では、ブラック企業を決める要因とは何であるのか、またそのような情報との付き合い方について考察を深めました。本記事のまとめ●ブラックの定義は学生のイメージとマッチしている●個人の価値観がブラックの基準になっている●見聞きした情報にはバイアスがあり絶対の基準ではないSNSの発達から個人の意見がより世間一般に広まるようになった影響からか、多くの企業が”ブラック企業”の風評に気を遣うようになってきているように思われます。加えて、働き方改革の推進も合わさって、より企業の透明化が進行しているようにも感じられます。”ブラック企業”否かは就活生にとって今も昔も関心の的であることには変わりがないでしょう。しかし、主観が大きく影響を与えていることを念頭に置いておけば、それほど難しく考える必要はないかもしれません。参考：元社員が語る「楽天の営業」とは〜ブラックと言われる企業に勤めて〜（前編）：「裁量が大きい」「風通しのいい」会社とは何か？就活界の５つのマジックワードを徹底解説 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